по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Правовое регулирование профессионального обучения на производстве

 

Термин профессиональное обучение на производстве введен Кодексом законов о труде Республики Беларусь в редакции 1994 г. (до этого оно называлось производственным обучением). Статья 205 Трудового кодекса Республики Беларусь сохранила эту терминологию.

Профессиональному обучению на производстве КЗоТ отводил пять статей (187-191). Первые три относились к обучению на производстве, две другие – (190-191) – к обеим формам профессионального обучения – на производстве и в учебных заведениях. Названные статьи служили основой правового регулирования обучения: его организации, продолжительности, условий для совмещения работы с обучением, обеспечения работой в соответствии с полученной квалификацией, поощрения работников. Трудовой кодекс сохранил только поощрение работников, совмещающих работу с обучением (ст. 205 ТК).

Профессиональная подготовка работника в учебном заведении предполагает совмещение работы с учебой. Первична в данном случае работа, учеба сочетается с работой, дополняет ее. Обязанность нанимателя в отношении данной учебы состоит лишь в создании условий для нее, т.е. в предоставлении гарантий, установленных ст. 206-220 ТК. Учеба с отрывом от производства (работы) имеет место только в период учебных отпусков и в дни освобождения от работы в течение учебного года. Работник, совмещающий работу с обучением, состоит с нанимателем в индивидуальных трудовых отношениях, возникающих из трудового договора (о совмещении работы с обучением см. в <<<обновлении за 01.03.2002 “Совмещение работы с обучением”>>> и в <<<обновлении за 01.04.2002 “Совмещение работы с обучением”>>>).

Профессиональное обучение или, что одно и то же, профессиональная подготовка на производстве, предполагает совмещение учебы с работой на производстве, т.е. у нанимателя. Первично здесь профессиональное обучение, а работа выполняет вспомогательную роль, т.е. является главным образом средством обучения и овладения профессией. В таком случае обучение осуществляется действительно без отрыва от производства, т.е. не только в учебных классах, но и непосредственно на рабочих местах.

Основанием возникновения отношений в связи с обучением на производстве служит договор. На практике его называют трудовым договором, поскольку термин ученический договор в законодательстве Беларуси отсутствует. Но в трудовой книжке делается запись о приеме в качестве ученика. Как это очевидно, термин трудовой договор здесь неприменим. Ученик еще только намерен стать работником. Между учеником и нанимателем возникают отношения не трудовые, а по поводу обучения. Эти отношения, существенно отличающиеся от индивидуальных трудовых отношений, условно можно назвать учебно-трудовыми. Наниматель в таких отношениях обязан организовать учебу за свой счет, обеспечить необходимую учебно-производственную базу, подобрать преподавателей, выплачивать ученикам своего рода стипендию в процентах к тарифной ставке первого разряда, организовать учебный труд, производственную практику и создать условия для постепенного перехода от учебы к самостоятельной работе по избранной профессии, специальности и квалификации. Кроме того, наниматель гарантирует ученику работу по трудовому договору после успешного завершения обучения. Поэтому отношения между учеником и нанимателем по поводу обучения на производстве отнесены Трудовым кодексом, как и ранее КЗоТ, к нетрудовым, но связанным с трудовыми (п. 1 ст. 4 ТК). Такие отношения регулирует трудовое законодательство.

Обязанность нанимателя обеспечить повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определенных Правительством или уполномоченным им органом, установлена также п. 11 ст. 55 ТК. Названные выше статьи Трудового кодекса имеют отсылочный характер. Их конкретизируют специальные нормативные акты, принятые Правительством или уполномоченными им органами. В настоящее время действуют акты этих органов, принятые задолго до введения в действие Трудового кодекса Республики Беларусь.

Система профессионального обучения на производстве предназначена в основном для подготовки по рабочим профессиям и специальностям. Основные формы профессиональной подготовки рабочих на производстве определены <<<Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении рабочих, утвержденным приказом-постановлением Министерства образования и науки Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 2 июня 1995 г. № 201/51>>> с изменениями и дополнениями, внесенными приказом-постановлением названных министерств от 9 октября 1996 г. № 434/74 (далее – Типовое положение). В нем выделены следующие организационные формы обучения:

• первичное обучение;
• переподготовка (переобучение);
• обучение другим (смежным) профессиям;
• повышение квалификации.

Первичное обучение предназначено для профессионального обучения тех, у кого нет и не было ранее профессии и кого наниматель принимает к себе в качестве учеников. Основания и условия первичной подготовки определены в п. 3 Типового положения.

Переподготовка, а равно и переобучение рассчитаны на высвобождаемых рабочих, которые в связи с изменениями в технике и технологии производства, а также по другим причинам не могут быть использованы у данного нанимателя по своим профессиям, а также на лиц, пожелавших сменить профессию с учетом своих интересов и потребностей нанимателя.

В п. 4.2 Типового положения определено, что переподготовка (переобучение) может осуществляться как непосредственно на производстве, так и в специализированных учебных центрах, комбинатах, отделениях переподготовки и повышения квалификации средних специальных и профессионально-технических учебных заведений с отрывом и без отрыва от работы. Следует отметить, что система подготовки (переподготовки) рабочих по вечерней (сменной) форме относится к совмещению работы с обучением в учебных заведениях. Для подготовки (переподготовки) рабочих по вечерней (сменной) форме необходимы отдельные правовые гарантии, аналогичные установленным гл. 15 ТК.

Обучение другим (смежным) профессиям предназначено для рабочих, имеющих профессию, но пожелавших расширить свой профессиональный профиль, необходимый для работы с более прогрессивной организацией труда, а также пожелавших совмещать профессии. Организация и порядок обучения в названных выше целях аналогичны тем, которые используются при переподготовке (переобучении) рабочих (пп. 4 и 5 Типового положения).

Все формы профессиональной подготовки на производстве завершаются сдачей квалификационных экзаменов. Проведение квалификационных экзаменов регулирует <<<Положение о порядке аттестации лиц, прошедших обучение профессиям рабочих в условиях непрерывного профессионального обучения, и присвоения им квалификации, утвержденное приказом Министерства образования Республики Беларусь 13 августа 1998 г. № 494>>>.

По общему правилу, профессиональное обучение у нанимателя осуществляется по соглашению сторон. Однако есть и исключения. Так, наниматель обязан обеспечить обучение работников новой профессии (специальности) с сохранением на период переподготовки среднего заработка в случае отказа работника от выполнения порученной работы по причине возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих, непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность условий труда, и в других случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 223 ТК.

Такая же обязанность нанимателя предусмотрена в случае ухудшения состояния здоровья работника, которое было вызвано условиями труда, в случае потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием (ч. 3 ст. 223 ТК).

Такова схема правового регулирования профессионального обучения на производстве в Беларуси. Вопрос организации такого обучения требует отдельного рассмотрения специалистом в данной области. Что же касается правового обеспечения профессиональной подготовки рабочих на производстве, то оно, к сожалению, весьма ограниченное, во многом устаревшее и потому нуждается в радикальном обновлении. С этой точки зрения представляет интерес решение рассматриваемого вопроса в новом Трудовом кодексе Российской Федерации.

 

Правовое регулирование трудовым кодексом российской федерации профессиональной подготовки рабочих в организациях

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ)1 профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников, обучению их вторым профессиям отведен раздел IX. В общих положениях этого раздела (гл. 31) отмечается, что работодатель (этот термин идентичен термину наниматель в Трудовом кодексе Республики Беларусь) с учетом мнения представительного органа работников решает вопрос о форме подготовки в организации на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. Важно отметить, что право на профессиональную подготовку, переподготовку, обучение новым профессиям реализуется путем заключения специального договора с работодателем (ст. 197 ТК РФ).

Отдельная глава Трудового кодекса Российской Федерации (гл. 32), включающая 11 статей, посвящена ученическому договору. Остановимся на ее основных положениях. Полагаем, что анализ правового регулирования Трудовым кодексом Российской Федерации профессиональной подготовки рабочих в организациях будет полезен для разработки соответствующего дополнения к Трудовому кодексу Республики Беларусь и другому законодательству2.

Ученические договоры в гл. 32 разделены на два вида. Первый заключается на профессиональное обучение с лицами, ищущими работу, второй – с работниками данной организации на переобучение без отрыва от работы. При этом первый вид ученического договора признается гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством, второй считается дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством (ст. 198 ТК РФ)3. Отметим, что в остальных десяти статьях гл. 32 виды ученических договоров не упоминаются. Такая подача правового материала дает основание для вывода о том, что ст. 199-208 ТК РФ распространяются только на второй вид ученического договора. Первый же вид ученического договора регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, как записано в ст. 198. Этот вывод, логичный с позиции ст. 198 ТК РФ, не согласуется с остальными статьями гл. 32, что, по нашему мнению, подтверждает их анализ.

Остановимся вначале на содержании ученического договора (ст. 199 ТК РФ). Согласно этой статье ученический договор должен содержать:

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

обязанность работника пройти соответствующее обучение;

размер оплаты в период ученичества;

срок, в течение которого работник обязан проработать по приобретенной профессии, специальности, квалификации по трудовому договору с работодателем.

Перечисленные обязательства сторон ученического договора являются его существенными условиями, но могут дополняться соглашением сторон. Таким необходимым дополнением может быть обязанность работодателя заключать трудовой договор о работе по приобретенной профессии, специальности, квалификации с лицом, успешно завершившим обучение. Отсутствие такого условия в числе существенных – упущение ст. 199 ТК РФ.

Кто же является сторонами ученического договора? В рассматриваемой статье говорится, что стороны должны быть поименованы. Однако общего правового названия сторон в ст.199 нет. Но название сторон представляется важным для решения вопроса, на кого распространяется ст. 199 и гл. 32 в целом. Очевидно, что одна сторона – это организация как вид работодателя. Следовательно, работодатели без статуса юридического лица не могут заключать ученический договор, что вряд ли обоснованно в качестве общего запрета.

Сложнее с определением второй стороны. Причина – невнимательное отношение к терминам со стороны законодателя. В гл. 32 использованы три обозначения второй стороны ученического договора: ученик (ч. 1 ст. 199; ч. 2 ст. 201, ч. 1 и 2 ст. 204, название и текст ст. 205, название и ч. 2 ст. 207 ТК РФ), работник (ч. 1 ст. 198, ч. 1 ст. 199, ст. 203 ТК РФ), лицо (ч. 1 ст. 198, ч.1 ст. 207 ТК РФ). Последний термин не имеет самостоятельного юридического значения, поскольку он употреблен в одном случае по отношению к человеку, который еще ищет работу, а следовательно, еще только намеревается заключить ученический договор, а в другом случае отождествлен с термином ученик.

Что касается термина работник, то в ч. 1 ст. 198 ТК РФ речь идет о том, с кем наниматель может заключить ученический договор. Очевидно, что, оставаясь в трудовых отношениях работником, последний после заключения ученического договора на переобучение становится учеником и приобретает другой правовой статус – ученический. В ст. 199 ТК РФ, определяющей содержание ученического договора, употреблены оба термина – ученик и работник. Но исходя из смысла этой статьи предусмотренные в ней существенные условия ученического договора в равной мере относятся как к договорам о профессиональном обучении, так и к договорам о переобучении, стороной которых может быть только ученик. Применение термина работник в ч. 2 и 3 ст. 203 ТК РФ объясняется тем, что в них предусмотрены гарантии, предоставляемые работнику как стороне трудового договора и обеспечивающие возможность прохождения переобучения на основании ученического договора. Эти гарантии аналогичны тем, которые установлены для работников, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, с той лишь разницей, что роль учебного заведения выполняет работодатель.

Таким образом, в ученических договорах на обучение и переобучение стороной, противостоящей работодателю как обучающему субъекту, выступает ученик. С этой точки зрения правовые статусы учеников в договорах на обучение и переобучение (как и правовая природа этих видов ученических договоров) равнозначны. Отличия состоят лишь в факторах, лежащих за рамками ученического договора и правового положения учеников.

Изложенная правовая позиция позволяет утверждать, что ст. 199 ТК РФ распространяется на оба вида ученического договора, иначе говоря, определяет содержание и того, и другого. Забегая вперед, следует отметить, что аналогичный вывод следует из комментария и к другим статьям гл. 32 ТК РФ.

Срок и форма ученического договора установлены ст. 200 ТК РФ. В ней не определены минимальный и максимальный срок, на который может быть заключен ученический договор. Следовательно, этот срок определяет работодатель исходя из того, сколько времени необходимо для обучения по данной профессии, специальности, квалификации. Форма ученического договора – только письменная. Договор составляется в двух экземплярах: один экземпляр хранится у ученика, другой – у нанимателя.

Ученический договор действует со дня, указанного в нем (ст. 201 ТК РФ) (не со дня, когда приступил к учебе, а со дня, когда должен приступить).

Заслуживает внимания новое решение вопроса о продлении срока ученического договора на время болезни, прохождения военных сборов и в других случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами.

Нет никаких правовых или логических причин для того, чтобы не распространять на все ученические договоры нормы, заложенные в ст. 200 и 201 ТК РФ.

Время обучения (имеется в виду продолжительность учебного времени) в рамках учебной недели ограничено недельной нормой рабочего времени (ч. 1 ст. 201), установленной Трудовым кодексом Российской Федерации для соответствующей категории работников и условий труда. Очевидно, что сфера действия данной правовой нормы достаточно широкая – она охватывает любой вид ученического договора.

Как уже отмечалось выше, в ч. 2 и 3 ст. 203 ТК РФ предусматриваются гарантии для работников, заключивших ученический договор дополнительно к трудовому. Речь идет, во-первых, об освобождении от работы по трудовому договору либо полностью, либо на условиях неполного рабочего времени. Вопрос решается по соглашению сторон трудового договора. Здесь необходимы некоторые уточнения. Пределы неполного рабочего времени законодательством не ограничены. Свободное от работы время, следовательно, может составить, например, один час в неделю. Ясно, что при таком условии совмещение учебы с работой исключается. Здравый смысл подсказывает, что приемлемым в данном случае может быть неполное рабочее время, не превышающее половины его нормальной продолжительности.

Недостаточно продуманы также вопросы, касающиеся случаев полного освобождения от работы по трудовому договору. В такой ситуации нет совмещения учебы с работой, а следовательно, не нужны предусмотренные ч. 3 ст. 203 ТК РФ гарантии, запрещающие на период действия ученического договора привлекать работника к сверхурочным работам, направлять в служебную командировку. Заметим, что в ч. 3 ст. 203 ТК РФ говорится о служебных командировках, не связанных с ученичеством. Авторы этого текста, видимо, считают, что командировки, связанные с ученичеством, тоже могут быть служебными. Между тем известно, что служебные командировки всегда связаны с выполнением трудовых обязанностей.

Статья 204 названа «Оплата ученичества». Считаем, что это название неудачно, поскольку в нем есть двусмысленность: не ясно, кто оплачивает учебу – ученик или работодатель. Из текста ст. 204 следует, что речь идет об оплате ученичества работодателем. Оплата учеником исключается, т.к. он не соответствует назначению производственного обучения: работодатель готовит профессионала для себя, в своих интересах, поэтому расходы (затраты) на обучение должен нести наниматель. Однако дополнительные услуги, не предусмотренные учебной программой, могут возмещаться учеником в соответствии с ученическим договором или отдельным соглашением сторон (например, обучение иностранному языку, работе на компьютере).

Оплата ученичества впервые названа стипендией (ст. 204 ТК РФ). Стипендию выплачивает работодатель ученикам в период ученичества, т.е. на протяжении всего периода обучения. Из текста ст. 204 ТК РФ однозначно следует, что выплата стипендии ученикам – не право, а обязанность нанимателя. Размер стипендии в период ученичества определяется в ученическом договоре (ст. 199 и ч. 1 ст. 204 ТК РФ). При этом он должен быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. В ст. 204 ТК РФ говорится также о зависимости размера стипендии от получаемой профессии, специальности, квалификации ученика, но эта зависимость не нормирована законодательно. Ее следует регулировать на локальном уровне.

В ст. 204 ТК РФ не уточнен вид ученического договора. Это означает, что данная статья обязательна как для ученических договоров на профессиональное обучение, так и для договоров на переобучение. В отношении ученических договоров сомнений не может быть: ведь ученик не работает по трудовому договору, и стипендия может быть единственным источником средств существования. Сложнее с ученическим договором, который является дополнительным к трудовому. В том случае, когда он заключен с условием полного освобождения от работы по трудовому договору, вопрос о стипендии решается так же, как и в ученическом договоре на профессиональное обучение. Необходимо только учитывать, что для договора на переобучение условие без отрыва от производства, указанное в ч. 1 ст. 198 ТК РФ, необязателено.

Сложности в решении вопроса о стипендии возникают в том случае, когда договор о переобучении дополняет трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени. По мнению комментаторов ст. 204 ТК РФ, стипендия выплачивается ученику независимо от вида заключаемого с ним ученического договора. Исходя из этой правовой позиции стипендия должна выплачиваться и в рассматриваемом случае. Такой вывод соответствует буквальному тексту ст. 204 ТК РФ. Но такой вывод нельзя считать бесспорным.

Процитирую ч. 2 ст. 204 ТК РФ: Работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Из приведенного текста ясно, что речь идет о фактически выполненной учеником работе по осваиваемой профессии, специальности, квалификации, за которую начислена заработная плата. Эта выплата, естественно, не является стипендией, а потому должна производиться сверх стипендии. О начислении данной выплаты сверх установленной стипендии говорят и упомянутые выше комментаторы ст. 204 ТК РФ.

Необходимо отметить, что оплата по установленным расценкам производится при сдельной системе заработной платы. Но такую систему оплаты вряд ли целесообразно вводить для учеников. Для них уместнее повременная оплата по тарифным ставкам, установленным в соответствии с разрядом выполняемой работы.

Еще раз подчеркнем, что ст. 204 ТК РФ распространяется на учеников, с которыми заключены ученические договоры как на профессиональное обучение, так и на переобучение.

Статья 207 ТК РФ установила права и обязанности учеников, успешно завершивших ученичество. В ч. 1 указанной статьи предусмотрено, что при заключении трудового договора с работодателем, по ученическому договору с которым работник проходил обучение, испытательный срок не устанавливается.

В ч. 1 ст. 207 ТК РФ имеются в виду ученики, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение или, как сказано в ч. 1 ст. 198 ТК РФ, с лицом, ищущим работу. У тех, с кем заключен ученический договор на переобучение, трудовой договор уже заключался ранее. Потому достаточно оформить перевод на работу по приоритетной профессии, специальности, квалификации. Согласие сторон на этот перевод вытекает из ученического договора.

Часть 2 ст. 207 ТК РФ предусматривает ответственность, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т.ч. не приступает к работе… Вначале о том, за что она может наступить. В приведенном тексте содержатся две причины, по которым может наступить указанная ответственность. Первая причина – невыполнение учеником своих обязательств по ученическому договору (например, ученик пропускает теоретические занятия, не выполняет учебные задания, не сдает зачеты, экзамены). В таком случае работодатель может расторгнуть ученический договор. Ответственность может наступить и в том случае, если ученик не приступает к работе по новой профессии, специальности, квалификации после окончания ученичества либо отказывается от заключения трудового договора, если это предусмотрено ученическим договором.

Ответственность во втором случае состоит в том, что по требованию работодателя ученик возвращает последнему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с обучением.

Анализ рассмотренных статей позволяет сделать следующий вывод: данные статьи, как и гл. 32 ТК РФ в целом, распространяются не только на учеников, заключивших ученический договор со своим работодателем на переобучение, но и на тех, кто, не работая у нанимателя, заключил с ним ученический договор на профессиональное обучение. Это значит, что учебные, а точнее – учебно-трудовые отношения, основанные и на том, и на другом виде ученического договора, регулируются Трудовым кодексом и другими актами трудового законодательства.

О распространении на учеников трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, прямо сказано в ст. 205 ТК РФ. При этом в тексте статьи нет даже упоминания о том, что сфера ее действия ограничена учениками-работниками.

Такую правовую позицию подтверждают ст. 206 ТК РФ, которая признает недействительными условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, и ст. 208 ТК РФ, в соответствии с которой ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Таким образом, декларированная в ч. 2 ст. 198 ТК РФ позиция, согласно которой ученический договор с лицом, ищущим работу (желающим заключить договор на профессиональное обучение), является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством, противоречит гл. 32 ТК РФ, а также практике профессиональной подготовки рабочих непосредственно у работодателя.

Названная позиция несовместима с общепризнанным предметом регулирования трудовым законодательством, включающим трудовые и связанные с ними отношения. Ученические отношения по поводу профессиональной подготовки являются отношениями, возникающими из ученических договоров на подготовку и переподготовку. Эти отношения имеют одну и ту же правовую природу, в их основе лежат одни и те же права и обязанности. В них учебные элементы (теоретические занятия) сочетаются с учебным трудом – работой, целью которой является практическое овладение профессией, специальностью и квалификацией. То же самое можно сказать и о правовом статусе учеников: он также включает учебные и трудовые элементы, поскольку учеба здесь предполагает последующую работу по трудовому договору. Регулирование учебных (а точнее – учебно-трудовых) отношений нормами трудового законодательства четко прослеживается в том, что недельная продолжительность учебы, включая работу на практических занятиях, в период производственной практики с закреплением на рабочих местах, ограничена нормами рабочего времени, установленными Трудовым кодексом; эта работа оплачивается по тарифам и расценкам, установленным в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, другими локальными нормативными актами; на работу учеников распространяется законодательство об охране труда и т.д. Такое регулирование не может обеспечить гражданское законодательство, которое имеет иную сферу действия и иное назначение. К тому же ученические договоры для ученика безвозмездны и предполагают подчинение ученика учебно-трудовому режиму работодателя. Поэтому гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг не может заменить ученический.

Таким образом, признание в ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученического договора с лицом, ищущим работу, гражданско-правовым договором, регулируемым гражданским законодательством и иными актами, содержащими норму гражданского права, теоретически несостоятельно и, полагаем, не будет воспринято практикой. Такую ошибку не следует повторять при обновлении белорусского законодательства о профессиональном обучении у нанимателя (на производстве).

Вернемся к основаниям расторжения ученического договора. Как отмечалось выше, согласно ст. 208 ТК РФ ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Комментаторы ст. 208 ТК РФ (об этом речь шла выше) признали такое решение вопроса обоснованным и применимым к обоим видам ученического договора. Их аргумент – в связи с тем, что ст. 208 не предусматривает иное. С этим трудно согласиться. Основания расторжения трудового договора рассчитаны на работника, состоящего в трудовых отношениях. Статья же 208 ТК РФ предназначена для учеников и ученических договоров. Можно найти два-три основания, предусмотренные Трудовым кодексом, которые по аналогии применимы к расторжению ученических договоров: соглашение сторон, ликвидация организации, призыв ученика на военную службу. Но среди оснований расторжения трудового договора нет таких, как, например, неуспеваемость, нарушение учебного режима. Поэтому здесь необходимы специальные основания.

Расторжение ученического договора на переподготовку не влечет расторжения трудового договора с учеником-работником.

 

 

1 Трудовой кодекс Российской Федерации принят 29 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г.

2 Глава об ученическом договоре предусматривалась проектом Трудового кодекса Республики Беларусь в редакции 1995 г. В процессе доработки этого проекта она была исключена.

3 В ч. 2 ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации говорится об актах, содержащих нормы трудового договора. Полагаем, это опечатка и речь идет об актах, содержащих нормы трудового законодательства. В трудовом же договоре или соглашении между работником и работодателем, как и в любых других договорах, содержатся не нормы, а обязательства сторон.

 

Л.Я. Островский, кандидат юридических наук

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь