по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Правовые вопросы дифференциации трудовых отношений, связанных с применением труда руководителя и его увольнением

 

Аттестация как обязательное условие трудового договора (контракта)

Правовой механизм проведения аттестации руководителей организаций регулируется <<<Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. № 84>>> (далее – Типовое положение). Учитывая то обстоятельство, что руководитель организации имеет особый статус, министерствам и другим органам управления п. 6 Типового положения предписывает разработать отраслевые положения об аттестации руководителей, в которых конкретизировать сроки, критерии и методы оценки профессионально-деловых качеств с учетом специфики и профиля трудовой деятельности. Руководители, назначаемые или утверждаемые вышестоящими органами, аттестуются аттестационными комиссиями этих же органов.

Как правило, руководители организаций состоят в трудовых отношениях на основе контрактов. В соответствии с п. 2.3 <<<Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>>, с последующими изменениями и дополнениями, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.

Изучив законодательство об аттестации руководителей, можно сделать вывод, что оно не отличается разнообразием и насыщенностью правовых норм. Следует заметить, что несмотря на предписание п. 6 Типового положения не всеми центральными органами управления разработан правовой механизм проведения аттестации руководителей. В имеющихся нормативных актах (положениях, правилах об аттестации) не указаны сроки проведения аттестации, нет четкости в проведении всех процедурных вопросов, связанных с аттестацией. Кроме того,  правотворчество государственных органов по вопросам аттестации изначально пошло по неправильному пути. Не следует смешивать в одном положении об аттестации интересы всех: руководителей, других должностных лиц, специалистов. Все же первый руководитель занимает особое место, и порядок проведения его аттестации отличается по форме и содержанию, а также целевой направленностью.

В п. 2 Типового положения указано, что основными задачами аттестации являются:

·объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

·выявление кандидатур в резерв на выдвижение;

·определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

Таким образом, проведением аттестации преследуются комплексные цели. В связи с этим наименования отдельных нормативов вызывают недоумение. Например, постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 7 февраля 2002 г. № 17 с изменениями, внесенными постановлением от 27 августа 2002 г. № 120, утверждено Положение о порядке определения профессиональной пригодности руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров страховых организаций, страховых брокеров – юридических лиц, руководителей представительств, филиалов, отделений и других обособленных подразделений страховых перестраховочных организаций. Можно привести и другие аналогичные документы. Применительно к руководителям организаций аттестация предполагает помимо установления профессиональной пригодности также выявление умения управлять не только производством, но и людьми.

Руководитель организации должен обладать комплексом знаний, умений, навыков, иметь определенные человеческие качества, пользоваться уважением и доверием всех, с кем ему приходится сотрудничать. Автор считает, для того, чтобы аттестацию руководителя возвести в ранг обязательного условия трудового договора (контракта), следует разработать положение (правила) об аттестации только для руководителя с четко обозначенными правовыми и организационными процедурами ее проведения.

 

Увольнение руководителя

Помимо общих оснований прекращения трудового договора руководителя можно уволить по дополнительным основаниям. Несмотря на то, что данные основания прекращения трудового договора получили статус дополнительных, руководителя, по нашему мнению, все же следует увольнять только по основаниям, предусмотренным в законодательных актах, а не по основаниям, предусмотренным в трудовом контракте.

Поскольку руководитель всегда осуществляет свою деятельность на основе срочного трудового договора, законом предусмотрены основания досрочного его прекращения. По мнению автора, в законе не урегулирован вопрос виновности или невиновности руководителя при его увольнении по дополнительным основаниям. В ст. 257 ТК выделены следующие дополнительные основания увольнения руководителя организации:

а) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

б) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.

Автор считает, что не было необходимости включать ст. 258 и 259 в Трудовой кодекс, т.к. они не несут правовой нагрузки. Логично было бы предусмотреть в законе минимальные гарантии и компенсации для руководителей при отсутствии их вины в случаях увольнения по основаниям, содержащимся в ст. 257 ТК. Это дало бы возможность разграничить и четко определить каждое основание, а также устранило бы путаницу в правоприменительной практике.

Автор полагает, что при увольнении руководителя при отсутствии его вины следовало бы усилить его социальную защищенность: предусмотреть предупредительный срок и профсоюзные гарантии (при условии, что он является членом профсоюза). Таким образом, в Трудовой кодекс следовало бы включить статью «Порядок расторжения трудового договора с руководителем организации по дополнительным основаниям при отсутствии его вины». Необходимо учесть, что помимо вышеназванных оснований увольнения руководителя организации при наличии вины  можно уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК). Эта норма относится к числу специальных. Речь идет об исключении из правила, устанавливающего строго ограниченный перечень оснований увольнения.

На основании анализа правовых норм, предусмотренных в ст. 257 ТК, можно сделать следующие выводы:

а) по решению собственника или уполномоченного им органа возможно увольнение руководителя без всякой мотивации. Такой подход свидетельствует о явном преимуществе нанимателя перед работником;

б) при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства) важна мотивация увольнения руководителя. Для этого следует учесть процедурные моменты, предусмотренные <<<Законом Республики Беларусь «Об экономической несостоятельности (банкротстве)»>>>. В ст. 34 и 39 данного Закона предусмотрено, что в течение защитного периода руководитель должника может быть отстранен от должности или оставлен на своей должности, но с ограничением полномочий (по вопросам собственности и реорганизации).

Отстранение от должности руководителя должника в соответствии с законодательством возможно на любой стадии процедуры банкротства (наблюдение, внешнее управление, конкурсное производство), но посредством разных по форме и содержанию судебных актов. Как правило, основанием отстранения является вынесение хозяйственным судом определения о введении внешнего управления имуществом должника или решения об открытии конкурсного производства. Такое отстранение является установленным законом последствием введения внешнего управления.

Анализ дифференцированных норм, предусмотренных ст. 260 ТК, убеждает нас в том, что они отличаются от общих правовых норм, предусмотренных ст. 41 ТК. Руководитель имеет право до истечения срока трудового договора расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Если он инициирует свое увольнение без уважительных причин, особенностями такого увольнения являются: месячный срок предупреждения и выплата им компенсации организации при условии, что она определена в трудовом договоре.

Если руководитель инициирует свое увольнение по уважительным причинам, особенностью является наличие исчерпывающего перечня этих причин (ч. 3 ст. 260 ТК).

 

М.С. Мищенко

доцент кафедры гражданского права и процесса

Белорусского института правоведения

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь