по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Практики крупнейших белорусских предприятий об организации производственного обучения

 

В июне 2002 г. состоялась встреча руководителей отделов кадров, подготовки и обучения Минского автомобильного завода, Минского тракторного завода, Мотовелозавода. За «круглым столом» они приняли участие в обсуждении темы, касающейся организации профессионального обучения на их предприятиях, эффективности соответствующей этому направлению законодательной базы. Вот основные тезисы этого открытого делового разговора.

 

– Многих интересует, как организован процесс обучения на ваших предприятиях.

 

Алла Николаевна Гаврилова, заместитель начальника отдела кадров и технического обучения по подготовке и переподготовке кадров РУП «Минский тракторный завод»: Основной целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на нашем предприятии является обеспечение производства квалифицированным персоналом, способным произвести высококачественную и конкурентоспособную продукцию.

Бюро подготовки и переподготовки кадров отдела кадров и технического обучения (ОКиТО) совместно со структурными подразделениями с сентября по декабрь текущего года осуществляет планирование обучения на будущий год.

Организатором обучения структурного подразделения (он назначается распоряжением руководителя структурного подразделения из числа специалистов) совместно с заместителем руководителя подразделения составляются планы-заявки на обучение работников. При их составлении учитываются план производства, перспективы развития предприятия, сроки внедрения  нового оборудования и технологий, необходимость создания резерва высококвалифицированных рабочих и специалистов. Составленные и подписанные руководителями структурных подразделений планы-заявки утверждаются директорами по направлениям. До 1 декабря текущего года они  отправляются в ОКиТО.

На основании собранных планов-заявок специалисты ОКиТО составляют проект годового плана и смету затрат на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Этот документ согласовывается с финансовой службой, после чего готовится проект соответствующего приказа. Годовой план подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров утверждается приказом генерального директора.

Система профессионального обучения персонала состоит из следующих видов обучения:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка и обучение вторым профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации руководителей и специалистов;
• обучение руководителей, специалистов и рабочих положениям действующей на заводе системы качества;
• подготовка и аттестация персонала, периодически сдающего экзамены по правилам технической безопасности труда, санитарным нормам и правилам;
• подготовка резерва руководящего состава.

Оценка уровня подготовки кадров производится в форме квалификационных экзаменов. Благодаря им определяется степень подготовленности работников к трудовой деятельности по избранным профессиям, а также устанавливается уровень квалификации работников.

Непрерывное профессиональное обучение кадров обеспечивает:

приобретение работниками необходимых профессиональных, технических и экономических знаний;

опережающий характер профессионального обучения, учитывающий перспективы развития производства;

создание резерва высококвалифицированных специалистов и рабочих необходимой квалификации;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации высвобождаемых в объединении работников;

совершенствование организационных форм учебного процесса, улучшение его материально-технической базы.

1. Все вопросы организации производственного обучения решает ОКиТО. В обязанности работников этого отдела входит выполнение широкого круга работ, связанных с реализацией всех функций обучения кадров.

Николай Михайлович Станкевич, заместитель начальника управления кадрами – начальник отдела подготовки кадров РУП «Минский автомобильный завод»: У нас на предприятии система подготовки кадров приблизительно такая же. Каждый год в начале декабря наш отдел организует и проводит семинары с уполномоченными цехов по производственно-экономическому обучению. Перед ними ставится задача: к конкретной дате составить рабочие планы повышения квалификации сотрудников своих структурных подразделений. На семинарах раздается самостоятельно подготовленная методичка, позволяющая определить потребности в повышении квалификации сотрудников. В планировании участвуют также и начальники цехов.

Проработанные планы поступают в отдел подготовки кадров. На основании этих заявок составляется сводный годовой план, который согласовывается с директором по кадрам, техническим директором, директором по экономике и, в итоге, утверждается приказом генерального директора. Одновременно с утверждением нового плана подводятся итоги организации обучения работников в предыдущем году, пересматриваются составы цеховых квалификационных комиссий (не выбыл ли кто?), а также составы уполномоченных по обучению.

Разработав план, мы приступаем к составлению сметы. К примеру, требуется обучить 120 электромонтеров. Значит, предстоит сформировать 4 группы. Зная из программы подготовки электромонтеров количество часов на обучение и ставку преподавателя (2000 рублей за 1 академический час), можно рассчитать, сколько средств потребуется, чтобы подготовить работников по этой специальности. В последнее время, в связи с переходом Минского автомобильного завода на новую международную систему качества ISO 9000, к работникам предъявляются все более серьезные требования. А значит, средств на обучение нужно все больше.

На нашем предприятии более 20 тысяч работников, в отделе подготовки кадров – всего 10 человек. И таким малочисленным составом приходится проводить очень большую работу. Мы тесно сотрудничаем со своими коллегами из других предприятий, обмениваемся опытом, программами. Оказываем методическую помощь кадровикам предприятий областных и районных центров.

Подготовка кадров предполагает немало сложностей. На нашем заводе задействованы 324 рабочие профессии. Из них профтехучилища готовят не более 7. Подготовкой остальных специалистов занимается наш отдел. Время от времени люди увольняются, уходят на пенсию, в армию, однако на их месте кто-то должен работать. Все взаимосвязано: ведь если, к примеру, отсутствует формовщик, останавливается цех заливки стали. Для того чтобы человек приступил к работе, его нужно обучить. Что такое обучить одного человека? Это масса распоряжений, составление программы, сам процесс обучения, организация экзаменов, сбор экзаменационной комиссии, протоколы – каждый из этапов необходимо оформить документально.

 

А. Н. Гаврилова: Раньше по предприятиям рассылались разработанные Институтом повышения квалификации типовые программы. Сегодня мы ни от кого подобной практической помощи не получаем, все документы приходится разрабатывать самостоятельно.

 

Анна Васильевна Гордеева, помощник генерального директора по кадрам – начальник отдела кадров, подготовки и обучения ОАО «МОТОВЕЛО»: Профессиональное обучение в ОАО «МОТОВЕЛО» организовано с целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководящих работников, а также стажировки молодых специалистов. Главная задача профессионального обучения – приводить уровень квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формировать у них высокий профессионализм, умения владеть необходимыми методиками, расширять знания о современных методах обеспечения качества продукции, оборудованием и инструментами.

Организация профессионального обучения на нашем предприятии практически не отличается от той, о которой говорят коллеги. На нашем заводе работает 4,5 тысячи человек, подготовкой кадров занимаются 2 специалиста.

В конце года (в октябре-ноябре) руководителям подразделений направляются служебные записки, согласно которым они должны предоставить в определенный срок свои предложения по подготовке кадров, – это необходимо для составления плана и сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров. В течение месяца заявки обрабатываются, и к началу следующего года составляется годовой план обучения, который утверждается генеральным директором.

Подготовка рабочих проводится по индивидуальной форме обучения: теоретический курс они изучают самостоятельно и посредством консультаций со специалистами, производственное обучение проводится под руководством рабочих-инструкторов высокой квалификации, не освобожденных от основной работы. Инструктор закрепляется за учеником распоряжением руководителя подразделения, и в отделе кадров, подготовки и обучения (ОКПиО) с ним оформляется трудовое соглашение. Копия распоряжения сдается в ОКПиО.

Для изучения общей части теоретического курса мы, по возможности, объединяем рабочих в учебные группы численностью 10–30 человек.

Учебные планы и программы теоретических курсов разрабатываются ОКПиО с привлечением специалистов других структурных подразделений Общества на основании квалификационных характеристик ЕТКС, типовых учебных планов и программ и учитывают современные достижения и перспективы развития техники и технологии, передовые методы и приемы труда.

Подготовка рабочих заканчивается сдачей ими квалификационного экзамена, который состоит из выполнения определенной работы и проверки теоретических знаний.

Для организации и проведения квалификационных экзаменов в ОАО «МОТОВЕЛО» ежегодно не позднее 15 декабря создаются квалификационные комиссии: комиссия Общества – приказом гендиректора, цеховые комиссии – распоряжениями руководителей цехов и отделов.

Цеховая квалификационная комиссия присваивает разряды с 1-го по 3-й включительно, квалификационная комиссия Общества – с 4-го по 8-й включительно. Результаты квалификационных экзаменов заносятся в протокол заседаний квалификационных комиссий.

Подготовка рабочих, связанных с обслуживанием объектов Проматомнадзора Республики Беларусь (машинисты кранов, стропольщики, лифтеры, электромеханики по лифтам и прочие), осуществляется по курсовой форме обучения в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах и так далее, а также непосредственно на производстве по согласованию с Проматомнадзором. Индивидуальное обучение по этим профессиям не допускается. По окончании обучения проводится аттестация рабочих, кроме свидетельства установленного образца выдаются удостоверения о допуске к работе на указанных объектах.

Помимо этого, на предприятии проводится переподготовка рабочих, повышение квалификации рабочих и специалистов, обучение рабочих вторым, смежным профессиям, организуются производственные курсы и курсы целевого назначения, проходят стажировку молодые специалисты.

 

– Согласно Типовому положению* о непрерывном профессиональном обучении рабочих «при индивидуальной форме обучения теоретический курс работники должны проходить самостоятельно, в пределах рабочего времени». Как это осуществляется на практике?

 

Н. М. Станкевич: В пределах рабочего времени нет возможности проходить теоретический курс обучения. Все переносится, что называется, на потом. Кстати, у нас на предприятии имеется научно-техническая библиотека. В ней есть специализированные отделы: шлифовальный, фрезерный и прочие. Это не говоря уже о разного рода справочниках и специальной литературе…

За каждым рабочим закрепляется инструктор, который его обучает. Контроль за процессом обучения осуществляет мастер участка. Параллельно действует методика индивидуального консультирования. В связи с этим преподавателями регулярно заполняется Журнал учета индивидуального теоретического обучения. Оплата труда преподавателям производится с момента утверждения Журнала начальником отдела подготовки кадров.

 

А. Н. Гаврилова: На нашем предприятии было принято решение внести в заводской коллективный договор запись о том, что с работниками, имеющими стаж работы на заводе не менее года и успешно обучающимися без отрыва от производства в вечерних и заочных высших и средних специальных заведениях по специальностям, необходимым предприятию, заключаются договоры, предусматривающие предоставление оплачиваемых отпусков на период экзаменационных сессий и дипломного проектирования. После окончания учебных заведений работники регистрируют дипломы в ОКиТО. При наличии вакансии им предоставляется работа по специальности. Спектр этих специальностей достаточно широк: экономисты всех направлений, инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, программисты, социологи, психологи, модельеры-конструкторы, художники, библиографы, агрономы и другие.

 

– На основании упомянутого Типового положения «непрерывное профобучение, подготовка и переподготовка кадров осуществляется только после прохождения профконсультаций и профотбора». Реализуется ли этот тезис на практике?

 

Н. М. Станкевич: Это фраза 50-х годов. Время изменилось, а запись сохранилась – уже в действующем Положении. Если раньше на заводы стояли очереди желающих устроиться на работу, то сегодня этого нет, особенно мало работает молодых людей. В последнее время, чтобы получить специалиста, мы проводим отбор среди учащихся техникумов, училищ или приглашаем людей с улицы. Готового специалиста найти практически невозможно: почти всех новичков приходится обучать. Согласитесь, специалисты, имеющие 5-6 разряд, работу не ищут. Приглашая учеников, мы в основном «латаем дыры», делаем замену уволившемуся или ушедшему на пенсию сотруднику. О профотборе в полном смысле этого слова говорить сложно. Допустим, сегодня предприятию позарез нужны станочники, и для всех, кто обращается к нам в поиске работы, мы пытаемся сделать профессию станочника максимально привлекательной.

Те, кто может и хочет работать, приходят к нам после профтехучилищ. Они были у нас на  практике, то есть профотбор вроде бы уже прошли, даже знают свои рабочие места. Но уже через пару месяцев большую их часть призывают в армию. А со службы возвращаются к нам лишь единицы.

Хочу сказать о другой проблеме. Учебный цех на нашем заводе существовал с 1961 года. В прошлом году его закрыли. В цехе проводилось обучение учащихся 32-х школ нашего района. Школьников ориентировали на те профессии, которые главным образом распространены на заводе: токарь, слесарь механо-сборочных работ, фрезеровщик,  станочник.

 

А. В. Гордеева: Сегодняшние выпускники не ориентированы на работу на предприятиях. Это связано как с психологией самих детей, так и их родителей, многие из которых работают на заводах, однако считают, что их чадо должно находится подальше от этих самых заводов. Поэтому рабочие династии можно пересчитать по пальцам.

Училища теперь ориентированы на более престижные, коммерческие специальности, к примеру, слесарь по ремонту автомобилей. Элементарного анализа того, какие рабочие специальности необходимы предприятиям и в каком количестве, никто не проводит. Раньше в министерствах четко расписывали, по каким предприятиям и сколько специалистов должно распределиться. Сейчас этого нет. Выручают личные контакты с училищами: берем молодых людей на практику и заинтересовываем их вернуться обратно в качестве постоянных работников. Хотя толку от этого немного. Ведь в первый же рабочий день мы обязаны предоставить им отпуск, затем практически сразу они уходят в армию, ни дня не отработав у нас. Получается, что предприятие несет затраты (считай, убытки) в виде отпускных, не ощущая никакой отдачи. В связи с этим не мешало бы пересмотреть законодательство.

 

– Какие из видов повышения квалификации сотрудников (курсы целевого назначения, производственно-экономические курсы) применяются на ваших предприятиях? Кто из специалистов приглашается на должность преподавателей и инструкторов?

 

Н. М. Станкевич: На нашем предприятии 2 раза в год организуются курсы повышения квалификации рабочих. Нам легко комплектовать группы, поскольку мало кто из рабочих отказывается получить более высокий разряд. Срабатывает главным образом материальная заинтересованность.

Схема такова: рабочие пишут заявления мастеру, мастер – начальнику цеха, начальник цеха – начальнику отдела подготовки кадров. Организуется процесс обучения. Курсы проходят в нерабочее время. Главная проблема – нелучшая посещаемость. Мы идем навстречу и организуем двухсменный режим обучения без отрыва от работы. За неуспеваемость и пропуски без уважительных причин – отчисляем. В коллективном договоре у нас записано: «Для заинтересованности работников в росте профессионального мастерства, повышения специальных и общетехнических знаний на предприятии действует система материального стимулирования рабочих, систематически повышающих свою квалификацию». Рабочему, имеющему 5-й разряд, но обучающемуся на 6-й, заработную плату начисляют по 6-му разряду. Кроме того, предусмотрен ряд доплат, связанных с ростом профессионального мастерства. Они составляют от 4 % до 32 % от тарифной ставки. За совмещение профессий – до 50 % от ставки. При повышении категории специалистам также увеличиваются должностные оклады. Доплата за знание иностранных языков составляет 1–1,5 минимальные заработные платы. Имеют место доплаты за ученую степень: кандидат наук – 3 минимальные заработные платы, доктор наук – 6 минимальных заработных плат. Так что, только учись – материальная заинтересованность удовлетворяется.

 

А. Н. Гаврилова: На нашем заводе утвержденный план обучения разбивается по кварталам. Согласно этим графикам комплектуются группы. Основной вид повышения квалификации – курсы целевого назначения (около 60 % от плана).

Инструкторами производственного обучения назначаются высококвалифицированные рабочие 5-6 разрядов. В качестве преподавателей для проведения теоретических занятий приглашаются специалисты главных отделов завода. Для них периодически организуются курсы повышения квалификации с изучением методики преподавания, педагогики, психологии.

 

А. В. Гордеева: На наших производственных курсах устанавливаются следующие ступени обучения:

вторая ступень – повышение квалификации на 3-4-е разряды не ранее 1-го года практической работы по полученной профессии;

третья ступень – повышение квалификации на 5-6-е разряды не ранее 2-х лет после обучения на второй ступени;

четвертая ступень – повышение квалификации на 7-8-е разряды не ранее 2-х лет после обучения на третьей ступени.

Учебная группа комплектуется из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании поданных в ОКПиО следующих документов:

• заявление рабочего;
• выписка из протокола заседания совета бригады;
• производственная характеристика.

Численность обучающихся в одной группе может быть от 10 до 30 человек.

Учебные планы и программы должны предусматривать освоение знаний и практических умений и навыков, необходимых для выполнения работ по более высокому уровню квалификации (разряду, классу, категории).

По окончании теоретического курса обучавшиеся сдают экзамен комиссии из числа преподавателей курсов. Тот, кто сдает его на «отлично», освобождается от проверки квалификационной комиссией теоретических знаний. Результаты теоретического экзамена заносятся в ведомость.

Комплектование учебной группы на курсах целевого назначения осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Число обучающихся – не менее 10 человек. Продолжительность обучения – не менее 20 учебных часов.

Учебные планы и программы курсов целевого назначения разрабатываются специалистами тех цехов и отделов Общества, рабочие которых будут проходить обучение.

Обучение рабочих на курсах целевого назначения заканчивается сдачей зачетов преподавателям курсов. Результаты их заносятся в ведомость.

 

– Какова материально-техническая база профессиональной подготовки на ваших предприятиях?

 

А. Н. Гаврилова: Наша учебная база удовлетворяет потребности предприятия не в полной мере. Имеющиеся классы – подъемно-транспортного оборудования, где установлен тренажер электромостового крана, электротехники, сварочного оборудования, механообработки, микропроцессорной техники и ЭВМ – не решают задач, стоящих перед ОКиТО. Поэтому руководство завода приняло решение о строительстве Учебного центра для подготовки и переподготовки работающих.

 

Н. М. Станкевич: У нас при отделе подготовки кадров функционирует 12 классов. Еще несколько – в цехах: механосборочном, прессовокузовном, литейном, инструментальном, автосборочном, автобусном, автоприцепном. Большинство классов рассчитано на 25–30 посадочных мест. Технических средств обучения достаточно, но до Запада нам далеко. Нужны компьютеры, новая видеотехника.

 

А. В. Гордеева: В ОАО «МОТОВЕЛО» есть 2 учебных класса по 20 мест каждый и лекционный зал на 200 посадочных мест, оборудованные классными досками, стендами, плакатами, есть диапроектор и диафильмы по некоторым общетехническим предметам.

 

– Имеются ли статистические данные о том, сколько человек на ваших предприятиях повысили квалификацию, прошли переподготовку?

 

А. В. Гордеева: За прошлый год было подготовлено 288 новых рабочих, обучено вторым профессиям 123 человека, повысили квалификацию 325 рабочих и 154 руководителя и специалиста. 20 молодых специалистов прошли стажировку.

 

Н. М. Станкевич: В 2001 году прошли подготовку, переподготовку, получили вторую профессию 2654 человека, повысили квалификацию – 4516 рабочих и 1643 руководителя, специалиста, служащих.

 

А. Н. Гаврилова: На нашем заводе ОКиТО ежегодно обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации приблизительно 5000 человек. Процесс обучения максимально приближен к нуждам и запросам производства, отвечает характеру производственных задач.

Обучение на производстве имеет ряд преимуществ перед обучением в сторонних организациях. Главные плюсы: учебный процесс максимально сочетается с производственным по времени и месту занятий, по содержанию и возможности корректировки учебных программ, по привлечению к занятиям высококвалифицированных специалистов. Не менее важным является и экономия средств.

 

– Ваши предложения по совершенствованию белорусской законодательной базы  в области профессионального обучения на производстве.

 

Н. М. Станкевич: Должны быть разработаны нормативы учебно-материальной базы, как это было в те времена, когда мы входили в состав Министерства автомобильной промышленности: столько-то классов, столько-то кабинетов должно иметь предприятие до 20000 работающих, до 10000, до 5000... Также в прежние годы были разработаны нормы по численности сотрудников отделов обучения кадров на предприятиях.

 

А. Н. Гаврилова: Хотелось бы, чтобы формы документов, касающихся процессов обучения, разрабатывались специалистами, чтобы они были едины для всех. Зачем каждому на местах ломать голову и, что называется, изобретать велосипед?

 

Н. М. Станкевич: Хочется, чтобы были оговорены следующие вопросы: человеку присвоили 3-й разряд, через какое время он может повысить квалификацию? Можно ли «перепрыгнуть» с 3-го сразу на 5-й разряд? Какое министерство или ведомство может разработать программы по обучению? Так, из Республиканского института профессионального образования нам прислали программы по подготовке рабочих всего 4-х профессий, а ведь это число гораздо больше. Как и когда нам разрабатывать другие программы? Изготовление наглядных пособий тоже является серьезной проблемой.

 

А. В. Гордеева: Также необходимо, чтобы в городе был какой-то координирующий центр, в котором бы изучались потребности всех предприятий и изыскивались возможности через училища целенаправленно обучать специалистов. Получилось бы эффективное взаимодействие.

 

Приложение

Примерный список документов, необходимых для организации профессионального обучения, разработанный отделом подготовки кадров РУП «Минский автомобильный завод»:

1. Трудовой договор.
2. Контракт на проведение обучения.
3. Договор на практическое обучение учащегося.
4. План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
5. Учебный план теоретического обучения.
6. Анализ выполнения плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
7. Приказ о подготовке и повышении квалификации кадров в 2001 г. и задачах на 2002 г.
8. Положение об инструкторе производственного обучения рабочих.
9. Заявление-рекомендация с просьбой зачислить на курсы подготовки (повышения квалификации) рабочих.
10. Распоряжение об организации курсов высококвалифицированных  рабочих.
11. Распоряжение о зачислении на курсы высококвалифицированных рабочих.
12. Журнал учета теоретического обучения.
13. Дневник учета производственного обучения.
14. Протокол сдачи пробы (для присвоения более высокого разряда).
15. Распоряжение о проведении выпускных экзаменов в группах подготовки высококвалифицированных рабочих.
16. Распоряжение о присвоении разрядов рабочим предприятия.
17. Распоряжение об отчислении с курсов высококвалифицированных рабочих за систематические пропуски занятий без уважительных причин.
18. Свидетельство о прохождении полного курса теоретического и производственного обучения и сдачи квалификационного экзамена.
19. Приказ технического директора об аттестации рабочих и присвоении им квалификационных разрядов.
20. Удостоверение Проматомнадзора по технической безопасности.
21. Удостоверение о проверке знаний по вопросам охраны труда.

 

 

 

*Типовое положение о непрерывном профессиональном обучении рабочих утверждено приказом-постановлением Министерства образования и науки Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 2 июня 1995 г. № 201/501 с изменениями и дополнениями, внесенными приказом-постановлением названных министерств от 9 октября 1996 г. № 434/74.

 

 

 

Оксана Вилькель

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь