по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Прежде чем обучать персонал, научите его учиться

 

Многие руководители фирм готовы оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование. То, что это не затраты, а инвестиции, понимают не только менеджеры и директора по персоналу, но и сами работники.

 

Ни для кого не секрет, что обучение персонала организаций становится все более актуальной проблемой. Многие руководители фирм готовы оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование. То, что это не затраты, а инвестиции, понимают не только менеджеры и директора по персоналу, но и сами работники. Все чаще молодые люди стараются получить степень магистра, посещают различные курсы или осваивают еще один иностранный язык.

Но не стоит забывать, что учиться приходится в основном после работы и достаточно много времени уходит на то, чтобы просто втянуться в такой напряженный график. Можно понять, что студенты просто по-человечески устают. Ведь оттого, что тебе нужно сдавать сессию, работы меньше не становится.

И на кого может быть похож студент, которому в разгар сессии приходится выполнять срочную работу? Чтобы выдержать такую нагрузку, нужна очень сильная мотивация.

Как показывают исследования, проведенные в компании с численностью персонала более 1000 человек, большинство работников не считают дополнительным бонусом оплату обучения. Почему? При большой нагрузке на работе у людей просто не остается сил на то, чтобы полноценно учиться. Учебу продолжает в основном молодежь, у которой еще нет семей. При этом лишь малый процент опрошенных полагает, что полученные знания будут оценены на рабочем месте (диаграмма 1).

 

 

Диаграмма 1. Полученные мною знания будут оценены на рабочем месте (количество респондентов – 637 человек)

 

При таком отношении к обучению далеко не все инвестиции, вложенные в образование персонала, смогут окупиться для компании в ближайшие годы.

Подобные исследования могут быть полезны для руководителей высшего звена. Ведь достаточно часто при приеме на работу в качестве дополнительного бонуса рассматривается возможность продолжить обучение за счет компании-работодателя. Интересно узнать, что думают по этому поводу сами работники.

Как показывают результаты исследования, 53 % респондентов отметили, что заинтересованы в продолжении образования (диаграмма 2). Этот факт должен насторожить как менеджеров по персоналу, так и руководство компании. Если люди заинтересованы в продолжении образования, но не уверены в возможности применения полученных знаний на своем рабочем месте, то зачем же они учатся? На данной диаграмме хорошо видно, что большинство работников положительно относятся к продолжению образования.

 

 

Диаграмма 2. Я хотел бы продолжить образование за счет работодателя (количество респондентов – 637 человек)

 

В то же время логично было бы задать вопрос об удовлетворенности уровнем заработной платы. Если работник получает дополнительное образование, то, естественно, он становится более ценным на рынке труда. Анализируя данные, приведенные на диаграмме 3, можно прогнозировать, что при такой ситуации большинство работников, закончивших обучение за счет работодателя, будет искать новое место работы с соответствующей заработной платой и возможностями применения полученных знаний на практике.

 

 

Диаграмма 3. Меня устраивает уровень моей заработной платы (количество респондентов – 637 человек)

 

Справиться с подобными противоречиями помогает четко разработанная тактика развития персонала, отвечающая стратегическим планам организации.

И если сегодня определенные шаги в этом направлении предпринимаются (разрабатываются система мотивации и планы обучения), то проблемы по организации обучения становятся как никогда актуальными.

В литературе довольно широко освещаются вопросы организации обучения – варианты внутрифирменного обучения или привлечения консультантов и тренеров со стороны. Но в то же время непростительно мало внимания уделяется такому важному вопросу, как сам процесс обучения.

Даже если разработана самая замечательная программа, необходимо делать скидку на то, что большинство людей должно обучаться после рабочего дня. Уровень их подготовки может сильно отличаться. Немаловажную роль играет также возраст и привычка учиться. Согласитесь, продолжать обучение, чтобы получить степень магистра сразу после получения степени бакалавра, гораздо проще, чем продолжать учебу после десятилетнего перерыва.

Именно благодаря подобным проблемам в Риге в последнее время все более популярными становятся развивающие программы для персонала организаций. Целью данных программ является подготовка персонала к восприятию новой информации. Главная идея таких программ – научить персонал учиться. На самом деле не так уж важно, что конкретно будут изучать работники, если они знают, как это делать.

В данном случае не стоит изобретать велосипед. Давно известно, что новое – это хорошо забытое старое. Так, например, очень эффективным методом оказался метод ассоциаций. С применением этого метода процесс обучения заметно ускоряется, а эффективность увеличивается в два-три раза. Все использовали этот метод, когда были маленькими.

В чем же его суть? Все достаточно просто: вам предлагают научиться видеть перед своим мысленным взором то, что вам необходимо запомнить. Помните, как в детстве, когда вам читали сказки, вы просили показать картинки в книжке? Когда вы увидели, как выглядят герои, вам уже довольно просто было вообразить те действия, о которых вам читали родители. Но если книжка была без картинок, процесс чтения казался не таким интересным.

Еще одним характерным примером является просмотр фильма после прочитанной книги. Обычно говорят, что фильм получается слабее книги. Почему? Мы ведь уже представили себе героя, увидели место действия, а в этот момент режиссер предлагает нам свое видение. Вот и получается, что американские Винни-Пух и Пятачок совсем не такие и Шерлок Холмс у них «неправильный» (куда ему до нашего Ливанова!).

В то же время художественный фильм, отражающий наше восприятие мира и героев с нашей точки зрения, будет удачным. Например, многие говорят, что невозможно снять удачный фильм по «Мастеру и Маргарите». С этой позиции на удивление удачным проектом можно считать «Собачье сердце».

Итак, именно метод ассоциаций все более широко используется для обучения персонала. Конечно, с того момента, когда мы слушали сказки, прошло некоторое время, и поэтому многим приходится заново учиться использовать свое воображение.

Как показывает практика проведения занятий в различных организациях, работники уже давно не занимались ничем столь забавным с одной стороны и столь полезным – с другой.

Недаром существует поговорка: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». При помощи метода ассоциаций люди учатся переводить любую полученную информацию в картинки. То, что вы увидели один раз, запомнится очень надолго. Когда вы овладеваете методом, становится практически неважно, что именно вы хотите запомнить. Ведь теперь вы знаете, как это делать.

Уже первый эксперимент, проведенный на Рижском судостроительном заводе, показал, что при помощи метода ассоциаций объем усваиваемой информации может увеличиваться в два-три раза. Работники уже после первых занятий точно называли номера деталей (экономя время, необходимое на то, чтобы найти этот номер в списке), помнили наизусть список внутренних телефонов предприятия, рисовали по памяти схемы сборки объектов и формулы необходимых расчетов.

При запоминании любой важной информации, вне зависимости от того, является ли она описанием технологического процесса, модели управления или схемой производства, гораздо удобнее бывает объяснить людям с самого начала, как это запоминать. Такой подход помогает существенно экономить время, энергию и финансовые ресурсы.

При использовании метода ассоциаций процесс обучения становится более легким и приятным. Любые сухие формулы и схемы вы можете запоминать с юмором, и это доставит вам действительно большое удовольствие. При этом даже через две недели вы сможете воспроизвести информацию практически дословно.

При организации обучения на предприятии основным тормозом процесса являются усталость и психологический барьер. Многие работники, которые проходили обучение еще в советское время, испытывают неподдельный ужас перед самим процессом обучения. Ведь не секрет, что и сегодня для запоминания достаточно широко используется зубрежка. Такой подход требует очень много времени и не обеспечивает понимания запоминаемой информации.

В зависимости от поставленных перед персоналом задач и от планов обучения персонала программы для освоения новых навыков могут отличаться по времени и интенсивности занятий. В любом случае, результаты, полученные после обучения, будут принципиально отличаться от тех, которые могут быть получены при использовании привычных методов. На то, чтобы объяснить, как проще запоминать, требуется совсем немного времени. Программа может быть рассчитана на два месяца, если проводить занятия два раза в неделю по два академических часа. В то же время все более популярными становятся программы по обучению, рассчитанные на выходные дни. Первый блок занятий продолжается два выходных дня. Затем после двухнедельного перерыва можно проводить второй блок занятий. Количество часов в обоих случаях одинаково. Результаты между группами также существенно не отличаются. Форму занятий выбирают сами работники или руководители организаций в зависимости от того, как быстро им необходим результат.

Несомненным преимуществом данных методик является приобретение навыка использования данных методик в повседневной работе. Достаточно быстро работники начинают использовать метод ассоциаций, не задумываясь о том, как они это делают. Приобретенный навык настолько удобен и эффективен, что после обучения использование старых методов кажется слишком громоздким и медленным.

Владение методиками быстрого запоминания информации позволяет очень эффективно продолжать обучение персонала в любом необходимом направлении. Дальнейшее обучение может быть продолжено в вузе, на курсах повышения квалификации, на курсах иностранных языков.

Как показали исследования, персонал, прошедший обучение, считает, что предложенные программы по овладению методом ассоциаций и его применением на практике имеют очень большое значение для продолжения дальнейшего обучения (диаграмма 4). При опросе работников выяснилось, что они готовы применять полученные знания во всех направлениях. Так, например, было интересно отметить, что даже те работники, которые не планировали до прохождения курса продолжать учебу, после освоения новых методов запоминания были готовы идти учиться дальше. При этом многие планировали использовать полученные знания для овладения теми навыками, которые были необходимы или желательны в повседневной жизни, но до которых до сих пор «просто руки не доходили». Так, 80 % респондентов, научившихся использовать метод ассоциаций и не имеющих водительских прав, стали посещать курсы вождения. Как отметили эти работники, самым страшным для них в процессе получения прав раньше казалась перспектива сидеть и зубрить дорожные знаки.

 

 

Диаграмма 4. Считаю, что освоение метода ассоциаций было необходимо мне для продолжения дальнейшей учебы (количество респондентов – 100 человек)

 

Результаты, показанные на диаграмме 5, заставили руководство компании совершенно по-новому подойти к дальнейшему планированию обучения персонала. Теперь, прежде чем посылать людей на дальнейшую учебу, в большинстве случаев работникам предлагается пройти курс по освоению метода ассоциаций.

 

 

Диаграмма 5. Считаете ли вы, что использование традиционных методов обучения дает такой же результат, как метод ассоциаций (количество респондентов – 100 человек)?

 

Ирина Ландо, магистр по маркетингу, МВА, докторант Латвийского университета, руководитель Центра развития памяти, г. Рига

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь