по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Прекращение трудового договора

 

(Продолжение. Начало в >>> обновление за 01.06.2001 ”Применение законодательства о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя”>>>)

 

В прошлом обновлении базы данных "ЭКСПЕРТ: Отдел кадров" были рассмотрены наиболее часто встречающиеся основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (пп. 1, 4-5, 7-8 ст. 42 ТК). Сегодня мы остановимся на основаниях увольнения работника по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, а также рассмотрим увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В соответствии с п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, а также в том случае, если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскими документами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников. В медицинском документе должно быть дано четкое заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определенной работы или не противопоказано, а также должны быть указаны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы. При этом следует иметь в виду, что в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе суд исходит из того, что медицинское заключение является одним из видов доказательств и подлежит проверке и оценке наряду с другими доказательствами по делу. А. была уволена с работы по состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы заведующей складом горюче-смазочных материалов. Считая увольнение незаконным, истица предъявила иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Решением районного суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, истице было отказано в иске. Судебная коллегия Верховного Суда решение районного суда отменила, исходя из следующего. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее продолжению определенной работы. Отказывая в иске, суд сослался на заключение МРЭК, которым истице была установлена бессрочно II группа инвалидности, ответы областного отдела здравоохранения и главного эксперта по врачебно-трудовой экспертизе о том, что А. не рекомендован никакой труд, а также на заключение эксперта о противопоказании работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. В тоже время суд не учел, что ответы облздравотдела и главного эксперта были даны без освидетельствования истицы, на основании лишь признания ее ранее инвалидом II группы. Заключение же эксперта было получено судом в нарушение норм ГПК. Оспаривая увольнение, А. утверждала, что после установления ей группы инвалидности лечебными учреждениями она признавалась практически здоровой, за прошедшее время не имела ни одного листка временной нетрудоспособности. В материалах дела имеются многочисленные письменые доказательства, подтверждающие доводы А. При новом рассмотрении дела суд восстановил истицу на работе, указав, что состояние здоровья истицы не препятствовало продолжению работы.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию необходимо принимать меры по трудоустройству работника. При этом следует получить медицинское заключение о рекомендациях по возможному использованию работника на другой работе. На практике имеют место случаи, когда при наличии заключения о противопоказании работнику выполняемой работы он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др). В этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

 

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК

По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Согласно ст. 1 ТК квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др). Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.

При решении вопроса об увольнении лиц по указанному основанию следует проверить, действительно ли данный работник ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения не применимо. В этом случае работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины. По данному основанию можно уволить работника только при установлении, что работа выполняется ненадлежащим образом именно вследствие недостаточной квалификации, при отсутствии у него вины в неисполнении обязанностей по трудовому договору. Отсутствие необходимой квалификации означает недостаток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Однако недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа. Не могут быть уволены по мотиву несоответствия молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения, и молодые рабочие, окончившие профессионально-технические училища, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы. Как разъяснил >>>Пленум Верховного Суда в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>, недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 30 постановления).

Отсутствие специального образования может служить основанием к увольнению только в том случае, если законом запрещено принимать на определенную работу лиц без соответствующего образования (врач, водитель и т.д.).

Показателями несоответствия вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак, ошибки при выполнении порученных заданий. При этом работнику должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для выполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, а не выражаться в каком-либо единичном упущении.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Одним из оснований увольнения работника вследствие несоответствия занимаемой должности могут являться материалы аттестации. Деловые качества работника должны оцениваться с учетом личного вклада в выполнении планов организации, а также с учетом соблюдения трудовой дисциплины, квалификации, исполнения должностных обязанностей и других показателей, конкретных упущений в работе. Иски о восстановлении на работе в связи с увольнением по данному основанию нередко встречаются в судебной практике. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по результатам аттестации, суд должен проверить соблюдение порядка проведения аттестации. При этом должно быть установлено: подлежал ли данный работник аттестации; не нарушена ли установленная периодичность ее проведения; соблюден ли срок предупреждения работника о предстоящей аттестации; подготовлены ли объективные документы для аттестационной комиссии; был ли работник ознакомлен с отзывом (характеристикой) перед проведением аттестации; соблюден ли порядок принятия решения аттестационной комиссией. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Рассматривая спор о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по мотиву недостаточной квалификации, суд обязан проверить, соответствовала ли порученная истцу работа его профессии, специальности, квалификации, должности, нарушены ли истцом его трудовые обязанности, представил ли наниматель бесспорные доказательства недостаточной квалификации работника, были ли созданы работнику необходимые условия для работы, был ли достаточным срок для исполнения задания.

 

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва. Учет времени отсутствия работника в связи с болезнью путем сложения отдельных периодов временной нетрудоспособности, чередовавшихся с выходом на работу, не допускается. В указанный четырехмесячный срок не включается отпуск по беременности и родам. При этом имеется в виду как оплачиваемый отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возраста трех лет.

Увольнение работника по указанному основанию возможно в период временной нетрудоспособности, а не после ее окончания и выхода работника на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев, приступил к работе, то увольнение его по п. 6 ст. 42 ТК уже недопустимо.

Исходя из смысла п. 6 ст. 42 ТК, причиной увольнения по данному основанию является болезнь самого работника, а не нахождение его на больничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи. При этом временная нетрудоспособность работника может быть вызвана как заболеванием работника, так и полученной им травмой.

Судебная практика исходит из того, что увольнение по указанному основанию может производиться при условии, если это вызывается производственной необходимостью, т.е. если нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял заболевший работник. Если же, например, заболевший работник уволен, а на его место другой работник не принят, данное обстоятельство следует расценивать как отсутствие необходимости в увольнении. Увольнение по этому основанию будет считаться правильным, если будет доказано, что отсутствующий работник не мог быть заменен другим работником, а его дальнейшее отсутствие отрицательно скажется на интересах производства.

Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном законе.

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья или профессинального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.

Трудовой кодекс установил новое основание прекращения трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся: призыв работника на воинскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; нарушение установленных правил приема на работу; не избрание на должность (в том числе по конкурсу); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы; смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

 

Призыв на воинскую службу

Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК не совпадает с ранее существовавшим основанием, которое было предусмотрено в п. 3 ст. 29 КЗоТ. В новом ТК не указано как основание прекращения трудового договора поступление на воинскую службу. В то же время, ст. 340 ТК предусматривает выплату выходного пособия как работникам, призванным на воинскую службу, так и принятым на такую службу. Исходя из того, что в соответствии с >>>Законом «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»>>> Вооруженные Силы и другие воинские формирования комплектуются путем призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности и приема граждан, добровольно поступающих на военную службу, судебная практика приравнивает правовые последствия прекращения работы у нанимателя призванных и принятых на воинскую службу. Поэтому при поступлении на военную службу работника также следует увольнять по п. 1 ст. 44 ТК. По этому же основанию следует увольнять работника при его поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения. В то же время призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на срочную воинскую службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение, документ, подтверждающий прием работника на военную службу (контракт) и т.п. При этом работник представляет также заявление с просьбой уволить его с работы по соответствующей причине. При прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

 

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда). Кроме того, это основание распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобожденного от работы в связи с осуждением или привлечением к уголовной ответственности при признании их незаконными, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела в связи с отсутствием события или состава преступления либо недоказанностью его участия в совершении преступления. При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК. Поскольку рассматриваемое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, то по действующему законодательству на данный случай не распространяются гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя, в частности обязанность нанимателя принять меры к трудоустройству увольняемого работника. Вместе с тем, с учетом того, что в данном случае отсутствует вина увольняемого работника, нанимателю рекомендуется принимать меры, при наличии к этому возможности, к переводу работника, подлежащего увольнению, на другую работу.

Увольнение по рассматриваемому основанию не может быть применено при соблюдении гарантий выборных работников, а также к лицам, уволенным с воинской службы, поскольку за ними сохраняется право на прежнюю или равноценную работу.

 

Нарушение установленных правил приема на работу

Увольнение по данному основанию производится в случаях, если законодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но эти правила не соблюдены. Случаями нарушения правил приема на работу являются, в частности:

1. прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
2. прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;
3. прием на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;
4. прием на работу в государственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК);
5. прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (ст. 255 ТК);
6. прием на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;
7. прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников на работу с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 348 ТК ) и т.д.

Нарушением правил приема на работу является также прием без документов, перечисленных в ст. 26 ТК.

 

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу)

В соответствии со ст. 24 ТК в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 44 ТК производится в случаях, когда работник по истечении соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе (выборах), но не прошел по конкурсу (не избран). Если же срок работы по конкурсу истек, а работник отказался от участия в очередном конкурсе, то увольнение должно производиться по п. 2 ст. 35 ТК.

При решении вопроса об увольнении по данному основанию следует проверять соблюдение порядка проведения конкурса. При этом следует руководствоваться соответствующими положениями о порядке и условиях проведения конкурса на замещение определенных должностей.

 

Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим

Документами, являющимися основанием для прекращения трудового договора служат свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке, а также решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

В соответствии со ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев. Гражданин может также быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 38 ГК). Порядок признания гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим предусмотрен ст. 368-372 ГПК.

Прекращение трудового договора по основаниям ст. 44 ТК, хотя и не является следствием виновного поведения гражданина как работника, однако не влечет предоставление ему каких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

 

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь