по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема на работу (сравнительный анализ Трудового кодекса Республики Беларусь и Трудового кодекса Российской Федерации)

 

В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК РБ) нарушение установленных правил приема на работу отнесено к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 3 ст. 44).

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 11 ст. 77, ст. 84) и не относится к группе оснований прекращения трудового договора, не зависящих от воли сторон. Кроме того, в ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 84) сделана важная оговорка: трудовой договор прекращается, если нарушение указанных правил исключает возможность продолжения работы и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Прежде всего следует отметить разницу в понятийном аппарате, используемом в ТК РБ и ТК РФ. Правила приема на работу, на наш взгляд, включают как нормы, регулирующие двусторонние действия при заключении трудового договора, так и односторонние действия нанимателя по приему на работу (издание приказа, внесение записи в трудовую книжку, знакомство работника с локальными актами и др.). Пункт 3 ст. 44 ТК РБ не позволяет сделать однозначный вывод относительно того, какой смысл (узкий или широкий) имеет его формулировка. Кроме того, не ясно, нарушение каких правил приема на работу (установленных актами законодательства и (или) локальными актами) имеет своим последствием прекращение трудового договора.

Статья 84 ТК РФ, напротив, позволяет четко определить, что речь идет об установленных самим Кодексом или федеральными законами правилах заключения трудового договора. В ч. 1 ст. 84 ТК РФ дается примерный перечень случаев применения данного основания увольнения:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
• Приведенный примерный перечень можно использовать и при применении п. 3 ст. 44 ТК РБ, так как данная норма сформулирована здесь в общем плане и нуждается в конкретизации.

Остановимся более подробно на каждом случае.

 

Судебные запреты

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является видом уголовного наказания (подп. 3 п. 1 ст. 48 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК РБ)). В соответствии со ст. 51 УК РБ такое наказание может быть назначено судом на срок от одного года до пяти лет. На основании приговора суда запись о том, на какой срок и какие должности лишен права занимать работник или какой деятельностью ему запрещено заниматься, вносится нанимателем по последнему месту работы (п. 23 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной <<<постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 мая 2000 г. № 72>>>). В инструкции не решен вопрос относительно того, кто должен внести соответствующую запись, если преступление, за которое последовало такое наказание, было совершено после увольнения с работы.

Статья 31 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК РБ) предусматривает принятие судебного решения о запрете занятия должностей в исполнительных органах юридических лиц на срок до трех лет. О внесении записи в трудовую книжку на основе такого решения суда в инструкции ничего не сказано.

Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г., который вступает в силу с 1 июля 2002 г., установлена дисквалификация: лишение физического лица права занимать должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет). Заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия наказывается штрафом (ст. 18.10.)

Заметим также, что запрещено заключать трудовой договор на занятие должности госслужащего:

с лицом, ограниченным судом в дееспособности;

с лицом, имеющим не снятую или не погашенную судимость (ст. 9 <<<Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» от 23 ноября 1993 г. № 2581-XII>>> с последующими изменениями и дополнениями).

 

Противопоказания по состоянию здоровья

При приеме на работу инвалидов наниматель обязан потребовать заключение МРЭК о состоянии здоровья инвалида (п. 5 ст. 26 ТК РБ). Заключение МРЭК об условиях и характере труда инвалидов является обязательным для нанимателя (ч. 3 ст. 49 <<<Закона Республики Беларусь «О здравоохранении» от 18 июня 1993 г. № 2435-XII>>> в редакции Закона Республики Беларусь от 11 января 2002 г. № 91-З). Заключение вопреки требованиям МРЭК трудового договора с инвалидом может повлечь увольнение по п. 3 ст. 44 ТК РБ. Если при обязательном предварительном медицинском осмотре, проводимом при приеме на работу, будет установлено, что данная работа противопоказана инвалиду по состоянию здоровья, то игнорирование такого медицинского заключения также образует состав нарушения, которое влечет увольнение с работы.

В интересах охраны здоровья запрещается заключение с женщинами и несовершеннолетними трудового договора на выполнение работ, включенных в соответствующие Списки (Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин; Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет) (ст. 262, 274 ТК РБ). В Российской Федерации существуют аналогичные Перечни тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин и несовершеннолетних. Однако работодатель может принимать решение о применении труда женщин и несовершеннолетних на работах, включенных в перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора (Свод законов Российской Федерации, 2000, № 10, ст. 1130, 1131). Такой подход российского законодателя заслуживает внимания. Считаем, что практика установления общих запретов без учета ситуации на производстве и индивидуальных особенностей состояния здоровья работающих изжила себя.

Из ст. 263 ТК РБ вытекает запрет на заключение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, если ее работа будет связана с ночными сменами (дежурствами), со служебными командировками. В Российской Федерации заключение трудового договора на таких условиях возможно, но только в том случае, если это не запрещено медицинскими рекомендациями (ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Белорусское же законодательство иногда создает тупиковые ситуации. Например, женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, просит принять ее на работу медсестрой на неполное рабочее время, включая ночные дежурства. В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК РБ наниматель обязан установить ей неполное рабочее время, однако он не вправе нарушить запрет ч. 1 ст. 263 ТК РБ, т.е. включить в ее график работы ночные дежурства. Заключение трудового договора на условиях, предложенных женщиной, приведет к нарушению правил приема на работу и к возможному ее увольнению по п. 3 ст. 44 ТК РБ, тем более что это основание относится к женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (ч. 3 ст. 268 ТК РБ).

 

Подтверждение профессиональной подготовки

Если выполнение работы требует специальных знаний, а соответствующие документы об образовании или их копии отсутствуют в деле работника, то заключенный с ним договор подлежит прекращению по ст. 84 ТК РФ. Соответствующие правила есть и в белорусском законодательстве. При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 26 ТК РБ). Заключение трудового договора при отсутствии соответствующих документов, подтверждающих наличие права на выполнение данной работы, повлечет увольнение работника по п. 3 ст. 44 ТК РБ.

В перечисленных в ч. 1 ст. 84 ТК РФ случаях российский законодатель предусматривает, что если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника, то ему при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 84 ТК РФ). Представление же работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора влечет увольнение работника по инициативе работодателя (п. 11 ст. 81 ТК РФ) без выплаты выходного пособия. В Трудовом кодексе Республики Беларусь подобные нормы отсутствуют.

Остановимся на других проблемах, связанных с применением п. 3 ст. 44 ТК РБ.

Заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность, если это предусмотрено законодательством о труде (ст. 24 ТК РБ). Заключение трудового договора с преподавателем вуза без обязательного в соответствии с законодательством избрания по конкурсу является нарушением правил приема на работу. Если впоследствии работник отказывается участвовать в объявленном конкурсе, то он может быть уволен по п. 3 ст. 44 ТК РБ. Заметим, что если конкурс или выборы на должность предусмотрены не законодательством, а уставом организации, локальными актами, то заключение трудового договора без прохождения соответствующих процедур тоже повлечет применение п. 3 ст. 44 ТК, ибо формулировка этого пункта предполагает нарушение установленных на любом уровне правил приема на работу. Однако, если учесть нормы ст. 24 ТК, то можно сделать иной вывод: применение п. 3 ст. 44 ТК обоснованно только в случаях нарушения установленных законодательством процедур, предшествующих заключению трудового договора.

Нельзя не сказать о «конкуренции» между собой двух норм Трудового кодекса Республики Беларусь: ст. 22 (недействительность трудового договора) и п. 3 ст. 44 (прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема на работу).

Согласно ст. 241 ТК РБ недействительность трудового договора устанавливается в суде (оспоримая сделка). Последствия признания трудового договора недействительным в самом Трудовом кодексе не указаны. В Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников не сказано, какая запись вносится в трудовую книжку при признании судом трудового договора недействительным. В п. 8 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2>>> установлено, что если трудовой договор признан судом недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК. Думается, что заключение трудового договора посредством обмана со стороны работника может повлечь увольнение по инициативе нанимателя, но для этого нужно дополнить ст. 42 ТК по образцу приведенного выше п. 11 ст. 81 ТК РФ. Это проще, чем возбуждение судебной процедуры по применению п. 1 ст. 22 ТК.

Заключение с 14-летним работником трудового договора на выполнение легких работ требует согласия родителей (усыновителей, попечителей) (ст. 272 ТК РБ), а в Российской Федерации – еще и согласия органа опеки и попечительства (ст. 63 ТК РФ). Если эти правила не соблюдались, то на практике проще применить увольнение по п. 3 ст. 44 ТК, чем возбуждать в суде спор о признании трудового договора недействительным (п. 5 ст. 22 ТК РБ).

Существует «конкуренция» и между п. 3 ст. 44 ТК РБ и п. 5 ст. 47 ТК РБ (неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции). Заключение контракта с госслужащим возможно только после представления кандидатом на должность декларации о доходах (ст. 15 Закона «Об основах службы в государственном аппарате») и после подписания письменного обязательства по выполнению мер по предупреждению коррупции (ст. 8 <<<Закона Республики Беларусь «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» от 26 июня 1997 г. № 47-З>>>). Несоблюдение этих правил дает повод для последующего увольнения в связи с нарушением правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ). Однако Закон Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» расценивает непредставление декларации о доходах как самостоятельное основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя (ч. 4 ст. 15). Неподписание же указанного выше письменного обязательства влечет увольнение по п. 5 ст. 47 ТК РБ.

В комментариях к Трудовому кодексу Республики Беларусь предлагается применять увольнение по п. 3 ст. 44 ТК в случае, если при приеме на работу в государственную организацию близких родственников были нарушены требования ст. 27 ТК. Заметим, что в российском законодательстве ограничения совместной работы близких родственников касаются только госслужащих.

В соответствии с заключением Комитета конституционного надзора СССР от 11 октября 1991 г. (Ведомости СССР, 1991, № 46, ст. 1307) все нормативные акты бывшего СССР, в которых были установлены ограничения в приеме на работу граждан без прописки, признаны не соответствующими Декларации прав и свобод человека и утратили силу с 1 января 1992 г. В заключении Конституционного суда Республики Беларусь от 1 июня 1999 г. № З-79/99 с 14 апреля 1999 г. признана не имеющей юридической силы норма ст. 182 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, предусматривавшая административную ответственность должностных лиц организаций за прием на работу граждан, проживающих без прописки. Комментируя данное заключение, представители Конституционного Суда А. Чичина и В. Шуклин пишут, что «при рассмотрении дела Конституционным Судом не изучалась конституционность института прописки, поскольку такой вопрос перед ним в предложении Президента Республики Беларусь не ставился. Конституционный Суд освободил должностных лиц нанимателей лишь от административной ответственности за прием на работу граждан без прописки» (журнал «Юрист», 2002, № 2, с. 80). Административная ответственность за прием на работу без прописки исключена, но введены другие обязательные требования. Те же авторы считают обязательными для нанимателей решения Мингорисполкома и Мингорсовета, устанавливающие обязательное согласование приема иногородних специалистов с Мингорисполкомом и внесение платы за приглашение иногороднего гражданина в размере 500 минимальных зарплат за каждого приглашенного. Одно из возможных последствий нарушения данного решения – увольнение иногороднего специалиста по п. 3 ст. 44 ТК РБ.

Все вышесказанное позволяет сделать следующие выводы. Норма, содержащаяся в п. 3 ст. 44 ТК РБ, нуждается в совершенствовании с учетом опыта регулирования аналогичных вопросов в Трудовом кодексе Российской Федерации. Следует четко определить, нарушение каких (централизованных или локальных) правил имеется в виду, указать, что эти нарушения не могут быть устранимыми, дать их примерный перечень, включив в него и положения, содержащиеся сегодня в других статьях Трудового кодекса. Данное основание не должно быть связано с виной работника. Виновные действия работника при заключении трудового договора должны быть выделены в отдельную статью, как это сделано в п. 11 ст. 81 ТК РФ.

На наш взгляд, увольнение допустимо только в том случае, если работа выполнялась:

без надлежащих документов, подтверждающих профессиональную подготовку;

при наличии противопоказаний по состоянию здоровья;

вопреки судебным запретам;

в нарушение дополнительных требований, предъявляемых к отдельным категориям работников (например, к госслужащим).

Представляется нецелесообразным лишение гражданина работы по причине несоблюдения установленных местными властями правил приема на работу в тот или иной населенный пункт или ввиду трудоустройства молодого специалиста не по месту распределения, иначе девальвируется основа социальной политики государства – обеспечение права на труд.

 

Н.М. Черноруцкая, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь