по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

С НЕКОТОРЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

 

Одним из основных прав нанимателей является право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками (п. 1 ст. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь). Трудовые договоры могут быть заключенными на определенный срок (срочные трудовые договоры) и на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры). Трудовые договоры могут быть прекращены только по основаниям, предусмотренным в ст. 35 ТК, а именно:

·по соглашению сторон (ст. 37 ТК);

·в связи с истечением срока трудового договора (пп. 2, 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

·по собственному желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

·при переводе работника, с его согласия, к другому нанимателю или при переходе на выборную должность;

·при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также при отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

·при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);

·при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Перечень оснований прекращения трудовых договоров, приведенный в ст. 35 ТК, не является исчерпывающим. Так, в ст. 47 ТК приводится перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при наличии определенных условий. Дополнительные основания прекращения трудовых отношений обусловлены особенностями трудовых обязанностей данных категорий работников.

На практике чаще всего встречаются факты увольнения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК), а также факты расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).

Сложность применения норм ст. 47 ТК заключается прежде всего в том, что они содержат оценочные понятия. Проанализируем основания увольнения, указанные в пп. 1–3 ст. 47 ТК.

 

Прекращение трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Как уже отмечалось, дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть применены только к определенным категориям работников. В связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут быть уволены только руководитель, главный бухгалтер и их заместители любой организации, независимо от организационно­правовой формы (государственное предприятие, общество с ограниченной ответственностью, открытое акционерное общество и пр.). Если в штатном расписании должность работника не указана как «заместитель» и даже если работник фактически выполняет некоторые функции по замещению руководителя или главного бухгалтера, увольнять его по основаниям, указанным в п. 1 ст. 47 ТК, нельзя.

Законодательство не дает четкого определения понятия «грубое нарушение», однако на практике чаще всего таким нарушением считается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей руководящим звеном, повлекшее причинение ущерба предприятию, нанимателю. Поскольку круг обязанностей руководящего состава предприятия достаточно широк, то соответственно любой недосмотр со стороны руководителя и его заместителей, в результате которого организация понесла убытки (аварии, вред здоровью работника, наложенные штрафные санкции и пр.), дает основание нанимателю применить п. 1 ст. 47 ТК. То же самое относится и к главному бухгалтеру и его заместителям. Однако приоритетное значение при прекращении трудовых отношений по этому основанию имеет причинение предприятию имущественного вреда.

Трудовой кодекс рассматривает увольнение как одну из мер дисциплинарного взыскания. Однако не всякое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. В ст. 198 ТК приводится исчерпывающий перечень оснований увольнения как меры дисциплинарного взыскания, а именно:

·систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

·прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

·появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

·совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

·однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК).

Из этого следует, что увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, наниматель при увольнении по п. 1 ст. 47 ТК не обязан соблюдать правила о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных в ст. 199–200 ТК.

Однако изучение дел по искам о восстановлении на работе показало, что наниматель при увольнении работника, допустившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, соблюдает некоторые правила, характерные для применения мер дисциплинарного взыскания.  При этом следует помнить, что:

1)факт грубого нарушения трудовых обязанностей не должен отстоять на длительный временной промежуток от факта увольнения виновного должностного лица по п.1 ст. 47 ТК;

2)наниматель не может уволить работника без его объяснения, следовательно, наниматель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме;

3)в приказе об увольнении по указанному основанию обязательно должны содержаться сведения о том, в чем именно выразилось грубое нарушение трудовых обязанностей.

При рассмотрении в суде исков о восстановлении на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, именно на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и какого­либо ущерба, причиненного нанимателю. Принципиальным является также наличие доказательств, подтверждающих причинно­следственную связь между действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и наступившими последствиями.

Доказательствами наличия ущерба могут служить, в частности, материалы проверок финансово­хозяйственной деятельности предприятия, акты компетентных государственных органов о наложении штрафа, иные документальные подтверждения. В некоторых случаях в самих документах могут содержаться указания на причины, приведшие к возникновению ущерба для организации.

Решением одного из судов г. Минска было отказано в иске о восстановлении на работе В., работавшему в должности директора ОАО. Причиной увольнения по п. 1 ст. 47 ТК явилось издание им распоряжения о переоценке материальных ценностей. Суд, исследовав доказательства по делу, пришел к выводу, что В. допустил грубое нарушение трудовых обязанностей. Решение об отказе в иске суд мотивировал тем, что истец, отдав распоряжение провести переоценку материальных ценностей (автомобильных запчастей, которые более двух лет хранились на складе предприятия), преследовал цель увеличить балансовую стоимость имущества акционерного общества. По решению контролирующих органов была проведена аудиторская проверка, которая выявила нарушения оснований и порядка проведения подобной переоценки. По результатам указанной проверки на предприятие был наложен штраф.

Судебная коллегия Минского городского суда, рассмотрев дело в кассационном порядке, согласилась с выводами суда первой инстанции и оставила решение без изменения.

Таким образом, заключение аудитора явилось одним из доказательств неправомерных действий руководителя, повлекших причинение ущерба предприятию.

Понятие грубого нарушения – оценочное понятие. Перечень грубых нарушений законодателем не установлен. Верховный Суд Республики Беларусь, направляя судебную практику, не дает разъяснений по данному вопросу в постановлениях Пленума. Вместе с тем следует обратить внимание, что в соответствии с п. 5 <<<Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>>, с последующими изменениями и дополнениями (далее – Декрет № 29), неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

В Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь под общ. ред. Г.А. Василевича (Мн., 2000) разъяснено, что к грубым нарушениям относятся: ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей, вследствие чего государству или нанимателю причинен ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников и др. К сожалению, приведенный перечень является неполным, что иногда затрудняет применение его на практике. Орган, рассматривающий трудовой спор, должен дать оценку применяемой норме права, представленным доказательствам, полно исследовать обстоятельства по делу и принять соответствующее решение.

Например, если суд придет к выводу об отсутствии грубого нарушения трудовых обязанностей в действиях лица, уволенного по п. 1 ст. 47 ТК, он удовлетворит исковые требования истца о восстановлении на работе.

Директор ателье по ремонту обуви Н. был уволен по п. 1 ст. 47 ТК в связи с тем, что не обеспечил своевременную выплату заработной платы сотрудникам предприятия.

В обоснование увольнения наниматель сослался на п. 2.10 Декрета № 29, согласно которому наниматель вправе досрочно расторгнуть контракт с руководителем за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

Районный суд удовлетворил иск Н. о восстановлении на работе. Решение суда мотивировано тем, что согласно п. 8 Декрета № 29 государственные контролирующие органы при обнаружении нарушения сроков выплаты заработной платы вправе привлекать виновных к ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате заработной платы составляет три и более месяца.

В судебном заседании установлено, что задолженность по заработной плате в ателье была не более двух месяцев. Каких­либо других нарушений трудовых обязанностей со стороны Н. наниматель суду не представил. Поэтому суд счел неправомерным применение к Н. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Таким образом, при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 47 ТК, следует учитывать конкретные обстоятельства и тяжесть проступка, совершенного работником. Более того, полагаем, что увольнение по этому основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК представляется пробелом в законодательстве.

 

Прекращение трудового договора в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, виновных действий, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).

Указанное основание расторжения трудового договора подробно рассмотрено в статье А.М. Соколовской «Виновные действия работника и утрата доверия со стороны нанимателя», опубликованной в «Отделе кадров» № 4 за 2003 г. (с. 73–77).

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только лишь при наличии вины работника. Обязанность доказывания этой вины лежит на нанимателе.

Доказательствами вины работника могут служить объективные факты, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности работника, а также другие доказательства, подтверждающие неправомерные действия (бездействие) работника.

Заведующая центральным складом А. была уволена по п. 2 ст. 47 ТК. А. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе. В исковом заявлении и в судебном заседании она указала, что договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, а поэтому она не должна нести материальную ответственность в полном объеме. Кроме того, она пояснила, что в тот момент, когда она отпускала материальные ценности, на склад заходили работники предприятия, которые могли похищать материалы, расположенные на стеллажах. В этой связи А. не считала себя виновной в недостаче материальных ценностей.

Решением суда в иске А. к нанимателю о восстановлении на работе отказано. Решение мотивировано тем, что А., работая заведующей центральным складом, допустила недостачу материальных ценностей на сумму 2 760 279 рублей, что подтверждается актом ревизии. В качестве доказательств суд принял также докладные начальника отдела материально­технического снабжения о том, что А. допускала на склад посторонних людей, оставляла открытым складское помещение и разрешала самообслуживание на складе. Обстоятельства, изложенные в докладных, нашли подтверждение в показаниях свидетелей, допрошенных судом по ходатайству нанимателя.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу, что А., обслуживая материальные ценности, недобросовестно исполняла свои трудовые обязанности, что явилось причиной недостачи. Вина работника доказана полностью, а потому наниматель вправе выразить недоверие и расторгнуть с работником трудовой договор.

Следует иметь в виду, что доказательства могут подтверждать уже нанесенный материальный ущерб как в приведенном случае (акты ревизий и пр.), а также действия работника, прямо не причиняющие материальный ущерб нанимателю (факты обсчета, завышения цен и пр.).

Изучение судебной практики показывает, что иногда возникают вопросы относительно представления доказательств вины работника. Например, как доказать вину продавца­кассира, который при расчете с покупателем не пробил по кассе часть товара, чем причинил ущерб нанимателю?

Ш. была уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК за то, что, работая продавцом­кассиром продовольственного магазина, не пробила по кассе товар на сумму 4 135 рублей, находящийся в корзине покупателя. Ш. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что никаких виновных действий она не совершала. В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ш. была знакома с покупателем и умышленно не пробила товар по кассе. Ш. отрицала свое знакомство с покупателем и пояснила, что в корзине покупателя было много товара, а поэтому она не заметила часть товара. Кроме того, она указала, что покупатель обязан сам предъявлять товар к оплате.

Наниматель представил суду должностную инструкцию продавца­кассира, из которой усматривалось, что в обязанности работника входит не только пробить по кассе предъявленный покупателем товар, но и осмотреть корзину с товаром. Суд дал критическую оценку доводам Ш. о том, что она не заметила части товара. Поскольку в данном случае Ш. могла заметить товар (он находился в корзине) и должна была это сделать, то ее пояснение в этой части суд обоснованно расценил как подтверждение недобросовестности исполнения служебных обязанностей.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что у нанимателя были все основания для увольнения истицы с работы по недоверию, и отказал Ш. в иске о восстановлении на работе.

Прекращение трудового договора (контракта) по основанию утраты доверия к работнику не относится к мерам дисциплинарного взыскания, соответственно порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий (ст. 199, 200 ТК) при увольнении по п. 2 ст. 47 ТК могут не соблюдаться. Вместе с тем в п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, суды должны принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

 

Прекращение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 47 ТК, в судебной практике встречаются реже, чем дела по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2 ст. 47 ТК.

Увольнение в связи с совершением аморального проступка допускается только в отношении лиц, в чьи трудовые обязанности входит выполнение воспитательных функций.

Закон не устанавливает перечень категорий работников, которые могут быть уволены по указанному основанию. Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, в отношении учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и не в связи с ее осуществлением.

Принимая во внимание указанное разъяснение, следует иметь в виду, что в учебных и воспитательных учреждениях работают люди, которые хотя и взаимодействуют с учащимися, но воспитательная функция не входит в содержание их работы. К таким работникам относятся инженеры, заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара, уборщицы и пр. Безусловно, аморальное поведение данных работников может оказать негативное воздействие на учащихся, однако увольнение этих лиц по п. 3 ст. 47 нельзя признать законным.

Районным судом было рассмотрено дело по иску А. о восстановлении на работе. Из материалов дела усматривалось, что А., работая сторожем средней школы, совершила мелкое хищение в продовольственном магазине, что явилось поводом для ее увольнения по п. 3 ст. 47 ТК. Поскольку истица не относилась к лицам, выполняющим воспитательные функции, суд обоснованно восстановил ее на работе.

Законодатель не дает определение термина «аморальный проступок» и не указывает критериев, по которым можно оценить аморальность совершенного проступка.

Значение слова «аморальный» дано в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой (М., 1999): «Аморальный – противоречащий морали, безнравственный».

Полагаем, что именно существующая судебная практика оценивает аморальность проступка, исходя из приведенного определения. Например, аморальным считается совершение умышленного преступления, совершение административных правонарушений, посягающих на общественный порядок (появление в нетрезвом состоянии в обществе, выражение нецензурной бранью и т.п.).

Для расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 47 ТК необходима совокупность двух факторов:

·проступок должен быть аморальным;

·проступок должен быть несовместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.

При этом не важно, совершен аморальный проступок при выполнении трудовых обязанностей или в нерабочее время (в быту, семье, обществе и т.д.). Подобная позиция представляется логичной, поскольку лицо, выполняющее воспитательные функции, осуществляет целенаправленное, систематическое воздействие на духовное развитие личности. Невозможно оказывать позитивное влияние на формирование духовности, совершая при этом аморальные проступки в быту.

Факт совершения работником аморального проступка должен быть доказан нанимателем. Невозможно увольнение работника на основании непроверенных, недостоверных фактов и слухов о якобы аморальном поведении.

Доказательствами того, что работник выполнял (должен был выполнять) воспитательные функции, могут служить, в частности, штатное расписание, должностные инструкции, положения, трудовой договор, контракт и другие документы, определяющие права и обязанности работника.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК, также как и увольнение по основаниям, предусмотренным в пп. 1 и 2 ст. 47 ТК, не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Поэтому все изложенное выше о порядке и сроках издания приказов о прекращении трудовых отношений по пп. 1, 2 ст. 47 ТК относится и к увольнению за совершение аморального проступка.

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение аморального проступка, суду необходимо принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения такого проступка, и последующее поведение работника.

Полагаем, что освещение в данной статье проблемных вопросов о прекращении трудового договора по инициативе нанимателя с некоторыми категориями работников будет способствовать принятию правильных решений при увольнении работника и обеспечению прав и законных интересов как нанимателя, так и работника.    

 

Н.И. Филипчик,

адвокат юридической консультации

Первомайского района г. Минска

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь