по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Применение в организациях законодательства о труде при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства)

 

<<< 18 июля 2000 г. принят новый Закон Республики Беларусь «Об экономической несостоятельности (банкротстве)»>>>. Для руководителей организаций, работников юридических и кадровых служб особый интерес представляют вопросы, касающиеся применения законодательства о труде в организациях, подпадающих под действие этого Закона, в частности соблюдение интересов работников должника при проведении процедуры банкротства и др.

В Законе Республики Беларусь «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» нет самостоятельного раздела, посвященного регулированию трудовых отношений у нанимателей, подпадающих под действие данного Закона. Однако многие вопросы трудовых отношений регламентированы в отдельных статьях.

 

1. При проведении процедур банкротства важно соблюдать интересы работников должника. Каким образом решается эта задача?

Эта задача решается по-разному, в том числе путем участия представителя работников должника в собрании кредиторов (ст. 53 Закона). Отметим, что представитель работников должника – это лицо, уполномоченное работниками должника представлять их интересы при проведении процедур банкротства. Такое участие дает возможность работникам иметь более полное представление о сложившейся у нанимателя ситуации.

Представитель работников должника может также оспаривать решение управляющего о составе и размере требований по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, например по заработной плате, выходным пособиям работникам. Поскольку указанные разногласия относятся не к выплате соответствующих сумм конкретным работникам, а к их учету в реестре требований кредиторов, они в соответствии со ст. 57 Закона рассматриваются хозяйственным судом.

 

2. Функции контроля и управления имуществом субъекта хозяйствования по ранее действовавшему законодательству осуществляло доверенное лицо в производстве по делу об экономической несостоятельности и банкротстве. Законом введен институт управляющего в производстве по делу о банкротстве. Какие требования предъявляет Закон к лицу, претендующему на роль управляющего по делу о банкротстве?

Закон предъявляет повышенные требования к лицу, претендующему на роль управляющего по делу о банкротстве. Согласно ст. 62 Закона управляющим может быть физическое лицо, имеющее высшее образование, преимущественно экономическое или юридическое, необходимый опыт хозяйственной (предпринимательской) деятельности, прошедшее аттестацию на соответствие профессионально-квалификационным требованиям, обладающее лицензией и не имеющее судимости. Управляющим может быть только лицо, пользующееся доверием хозяйственного суда, кредиторов и должника. Управляющий не может быть заинтересованным лицом в отношении должника и кредиторов.

Управляющим может быть также юридическое лицо. К руководителю управляющего – юридического лица, как к лицу, обладающему персональной ответственностью, применяются указанные выше требования.

Помимо предъявления соответствующих требований к управляющим, Закон содержит перечень лиц, которые не могут исполнять обязанности управляющего. К ним относятся государственные служащие, судьи, работники аппарата судов, а также органов государственного контроля и надзора и иных правоохранительных органов.

 

3. В чем заключается особенность правового положения руководителя должника после введения защитного периода?

В силу ст. 39 Закона введение защитного периода не является основанием для отстранения руководителя должника (иных органов управления) от исполнения функций. Из этого следует, что руководитель должника продолжает выполнять условия ранее заключенных трудовых и коллективного договоров, принимать и увольнять работников. Руководитель должника является представителем интересов собственника имущества организации в коллективных трудовых отношениях.

Однако руководитель должника по ходатайству любого лица, участвующего в деле о банкротстве, в том числе и временного управляющего, может быть отстранен от должности на срок, определенный хозяйственным судом.

Хозяйственный суд вправе принять решение об отстранении руководителя должника лишь при наличии оснований, предусмотренных ст. 34 Закона. В частности, такими основаниями являются достоверные сведения о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, или об иных нарушениях действующего законодательства.

Определение хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности является обязательным для должностного лица (органа), уполномоченного заключать трудовой договор с руководителем должника.

При этом хозяйственный суд возлагает на временного управляющего управление делами должника и обязанности его руководителя.

 

4. Может ли соответствующее должностное лицо (орган), выполнив требование хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности, уволить этого руководителя? Если да, то по какому основанию?

Да. выполнив требование хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности, соответствующее должностное лицо (орган) вправе уволить этого руководителя по п. 1 ст. 257 Трудового кодекса Республики Беларусь. В этом случае издается приказ следующего содержания: «уволить Петрова Николая Николаевича, генерального директора (наименование организации), 1 марта 2002 г. в связи с проведением процедур экономической несостоятельности (вариант: банкротства) (п. 1 ст. 257 ТК)».

Правомерным будет увольнение руководителя должника и за виновные действия, например, по п. 1 ст. 47 ТК. Это могут быть случаи, например, когда в процессе проведения анализа финансового состояния и платежеспособности должника временный управляющий установил наличие признаков ложного банкротства, преднамеренного банкротства, сокрытие банкротства или срыва возмещения убытков кредитору.

В этом случае может быть издан приказ следующего содержания: «уволить Петрова Николая Николаевича, генерального директора (наименование организации),1 марта 2002 г. за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в преднамеренном банкротстве организации (п. 1 ст. 47 ТК)».

 

5. Статья 129 Закона среди прочих мер по восстановлению платежеспособности должника предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Как в этих случаях обеспечиваются права работников?

Реализация таких мер, как перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств приводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работников. В этих случаях применяется п. 1 ст. 42 ТК. В целях обеспечения прав работников в законодательстве о труде предусмотрено, что это основание прекращения трудового договора должно применяться с соблюдением предусмотренных ст. 43, 45, 46 ТК условий и порядка расторжения трудового договора.

 

6. Каков порядок предупреждения работников о предстоящем сокращении?

В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК о предстоящем увольнении по этому основанию (по п. 1 ст. 42 ТК) каждый работник предупреждается персонально не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. Одновременно им разъясняются возможность и порядок трудоустройства, переобучения новым профессиям (специальностям), а также действующие льготы и компенсации.

Часть 3 ст. 43 ТК требует, чтобы предупреждение было письменным. Практика идет по пути оформления предупреждения письменным приказом (распоряжением), который объявляется работнику под роспись.

Предупреждение должно делаться управляющим, поскольку наряду с другими полномочиями управляющие наделены правом продолжать выполнять условия трудового и коллективного договоров или расторгать их (ст. 75 Закона).

Заметим, что в силу ч. 5 ст. 43 ТК в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.

При нарушении трудовой дисциплины работники могут быть уволены по соответствующим статьям Трудового кодекса.

 

7. Допустимо ли предоставление в этот период работнику одного свободного дня в неделю для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей?

Согласно ч. 6 ст. 43 ТК в период срока предупреждения (о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК) управляющий обязан предоставить работнику один свободный день в неделю без сохранения заработной платы. Еженедельный свободный день по договоренности с управляющим может предоставляться работнику и с сохранением заработной платы (полностью или частично).

 

8. Можно ли уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения?

Часть 4 ст. 43 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Поскольку форма предупреждения о предстоящем высвобождении письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника на такую замену должны быть оформлены в письменной форме. Согласие работника должно быть только его добровольным волеизъявлением, а не вынужденным (когда работник дает согласие под угрозой его увольнения за виновные действия, вследствие создания невыносимых психологических условий и т.д.).

На практике часто возникает вопрос о том, как поступить, если соглашение о такой замене состоялось после, например, месячной «отработки» срока предупреждения?

Читателям полезно будет знать мнение В.И. Кривого (автор это мнение разделяет) о том, что логическое толкование ч. 3 и 4 ст. 43 ТК позволяет сделать вывод, что замена предупреждения может быть не только полной (вместо двух месяцев работы двухмесячный средний заработок), но и частичной (в различных вариантах). Например, соглашение о такой замене вполне может состояться после месячной «отработки» срока предупреждения, а за оставшееся время будет выплачен один среднемесячный заработок (Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. II. Гл. 4-5. Мн:. Технопринт, 2000. С.81).

 

9. Обязан ли управляющий представлять в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках?

Одновременно с предупреждением об увольнении управляющий обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Полезно знать, что согласно ч. 4 ст. 21 <<<Закона «О занятости населения Республики Беларусь»>>> за несвоевременное или произведенное не в полном объеме уведомление о каждом высвобождаемом работнике организация уплачивает штраф в размере 10 минимальных заработных плат. Данные нормативные предписания имеют целью оказание помощи высвобождаемым работникам в подыскивании работы в других организациях и обеспечиваются ст. 10 Закона «О занятости населения Республики Беларусь», в которой предусматривается, что наниматель обязан письменно уведомить центр занятости о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. За неисполнение или ненадлежащее исполнение этой обязанности организация уплачивает штраф в размере 10 минимальных заработных плат (ч. 4 ст. 21 Закона «О занятости населения Республики Беларусь») (с 01.03.2002 г. исчисление штрафов производится в той же кратности исходя из базовой величины, установленной Правительством в размере 10 000 рублей).

 

10. Каковы особенности высвобождения женщин?

Статья 268 ТК содержит гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Запрещается расторжение трудового договора по инициативе управляющего (нанимателя) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет). Исключением из этого правила являются случаи:

• ликвидации организации (п. 1 ст. 42 ТК);
• систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнице ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
• прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
• однократного грубого нарушения правил по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК); однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);
• совершения виновных действий работницей, непосредственно обслуживающей денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к ней со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);
• совершения работницей, выполняющей воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

При расторжении трудового договора по иным основаниям (например, истечение срока контракта (п. 2 ст. 35 ТК), соглашение сторон (ст. 37 ТК)) указанные в ст. 268 ТК гарантии не применяются.

 

11. Кого судебная практика относит к одиноким матерям в части распространения гарантий, предусмотренных статьей 268 Трудового кодекса?

Пункт 22 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> предусматривает, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

 

12. Обязан ли управляющий принять меры по трудоустройству высвобождаемых работников?

До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником управляющий должен предварительно принять меры по его трудоустройству непосредственно в организации должника, поскольку согласно ч. 1 ст. 43 ТК увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работнику может быть предложена работа, соответствующая его роду деятельности, а если такой нет – любая другая, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

 

13. У должника сокращаются должности. Высвобождению подлежат две женщины, которые являются одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет. Как быть, если они не дают согласия на перевод на другую работу, а желают работать на оставшейся должности вдвоем на условиях неполного рабочего времени?

Управляющий обязан выполнить пожелание этих женщин. Статья 289 ТК предусматривает, что наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

 

14. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, управляющий должен исходить из интересов должника и оставить прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам (с более высокой производительностью труда и квалификацией). Для выяснения данного вопроса анализируются различные документы, в частности, документы об образовании, повышении квалификации, материалы аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.

Обратим внимание, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов и других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

 

15. Как быть, если производительность труда и квалификация у работников равны?

В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других – работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; в третьих – работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и среднеспециальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста, а также другие обстоятельства.

Обобщение опыта коллективно-договорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, то есть предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую – другие и т.д.

Обратим внимание, что имеют одинаковую юридическую силу обстоятельства, непосредственно перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, и обстоятельства, предусмотренные дополнительно в коллективном договоре.

 

16. Судебная практика допускает перестановку (перегруппировку) работников при сокращении численности или штата работников. Каковы при этом особенности действий управляющего?

Действительно, согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников.

Судебная практика исходит из того, что при проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если управляющий этим правом не воспользовался, суд в случае спора не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряде, классе, категории и т.д.). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.д.

 

17. Обязан ли управляющий уведомлять профсоюз об увольнении работника в связи с сокращением?

Поскольку увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, то об этом необходимо в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК предварительно, но не позднее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз. Такое уведомление об увольнении работника не связывает управляющего с ожиданием конкретных выводов профсоюза, но обязывает соблюдать минимальный двухнедельный срок. Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что при несоблюдении указанного срока уведомления (предупреждения) профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 23 Постановления).

 

18. В каких случаях расторжение трудового договора в связи с сокращением может производиться только с предварительного согласия профсоюза?

Согласно ч. 2 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

 

19. Допустимо ли увольнение работника по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса в период временной нетрудоспособности?

Нет. Этот вывод вытекает из ст. 43 ТК, предусматривающей, что увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Заметим, что не допускается такое увольнение и в период пребывания работника в отпуске.

 

20. В каком размере выплачивается выходное пособие при увольнении в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников?

Согласно ст. 48 ТК при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Размер выходного пособия, предусмотренный ст. 48 ТК, не зависит от стажа работы либо отсутствия средств у должника. В то же время размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у должника в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

 

(Окончание в <<<обновлении за 01.06.2002 “Применение в организациях законодательства о труде при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства)”>>>)

А.П. Чичина, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь