по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Применение законодательства о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя

 

Трудовой кодекс Республики Беларусь, который вступил в действие с 1 января 2000 г., по новому регулирует многие вопросы трудовых отношений, в том числе и вопросы расторжения трудового договора. Применение нового трудового законодательства на практике представляет определенную сложность. Практика рассмотрения трудовых споров судами свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно толкуются нормы законодательства, что влечет к их ошибочному применению, и как следствие – восстановление уволенного работника на работе. Так, судами Республики Беларусь в 2000 году рассмотрено с вынесением решения 859 дел о восстановлении на работе. Иски работников удовлетворены в 393 случаях, что составляет 45,8 % от общего числа дел, рассмотренных с вынесением решения. Судами также прекращено 228 дел в связи с отказом истца от иска, так как спор был урегулирован в добровольном порядке после обращения в суд. Таким образом, судебная статистика показывает, что почти в 52 % случаев из общего количества обратившихся в суд наниматель допускал нарушения законодательства при увольнении.

Верховным Судом Республики Беларусь обобщена судебная практика рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений. В целях единообразного применения трудового законодательства Пленум Верховного Суда 29 марта 2001 г. принял >>>постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (Национальный реестр нормативных правовых актов Республики Беларусь, 2001, № 39, 6/277)>>>. Это постановление должны применять в своей работе не только суды при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительные органы, а также наниматели.

Нанимателями допускаются ошибки при расторжении трудового договора по своей инициативе. Как видно из обобщения судебной практики, проведенного Верховным Судом, наиболее часто в суд с исками о восстановлении на работе обращаются работники, уволенные по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса, то есть в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК); за прогулы (п. 5 ст. 42 ТК); за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 42 ТК); за хищение имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК). Поэтому мы рассмотрим именно эти основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Увольнение по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 ТК является наиболее сложным при применении его на практике, поэтому наниматели зачастую допускают ошибки при увольнении работников.

Пункт 1 статьи 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора: 1) ликвидация организации; 2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; 3) сокращение численности работников; 4) cокращение штата работников.

На практике иногда возникает сложность в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57-62 ГК). При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

При смене собственника имущества и реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36 ТК). В данном случае продолжение трудовых отношений зависит от желания работника, а не от воли нанимателя. Если же работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор прекращается с ним по пункту 5 статьи 35 ТК, а не по пункту 1 статьи 42 ТК. Не прекращает действия трудового договора и передача организации из подчинения одного органа в подчинение другому органу.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность работников других специальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК требует соблюдения определенного порядка. При решении вопросов о сокращении штата и отборе конкретных кандидатур для увольнения наниматель обязан прежде всего проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе нанимателя запрещено (например, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то наниматель обязан определить, кто из этих работников имеет преимущественное право и предпочтение на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК преимущественное право при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам, чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например, беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет)). Для сопоставления производительности труда и квалификации работников аналогичных профессий принимаются во внимание различные документы, характеризующие их производственную деятельность, – данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации; инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому при решении вопроса об увольнении по сокращению численности или штата необходимо в обязательном порядке руководствоваться не только законодательством, но и Генеральным соглашением, тарифным соглашением, а также коллективным договором данного предприятия, чтобы проверить, не входит ли работник, которого наниматель намерен уволить, в перечень лиц, которым предоставляется преимущество или предпочтение в оставлении на работе. Так, при рассмотрении дела по иску К. к Молодечненскому заводу «Спутник» было установлено, что наниматель, увольняя истца с работы по сокращению численности работников, не учел, что в соответствии с тарифным соглашением между Министерством промышленности Республики Беларусь и Республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Истец же в связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда получил трудовое увечье, и ему была установлена III группа инвалидности. Следовательно, истец не подлежал увольнению по сокращению численности работников .

Законом нанимателю предоставлено право при сокращении численности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2). На практике это должно выглядеть следующим образом. Если, например, в организации имеется должность старшего инженера и инженера, а подлежит сокращению должность старшего инженера, то нанимателъ с согласия работника, занимающего должность старшего инженера и подлежащего увольнению по сокращению штатов, может перевести его на должность инженера, а работника, занимающего должность инженера, уволить по сокращению штатов.

Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). Это означает, что наниматель обязан принять меры к трудоустройству работника, увольняемого по сокращению численности или штата. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню его квалификации, и работы более низкой квалификации, в том числе и неквалифицированные работы (уборщик, гардеробщик, сторож, дворник). Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если истец в суде заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако эти работы ему не предлагали. Отдел кадров должен составить перечень всех вакантных должностей, имеющихся на предприятии, и предоставить этот перечень работнику, должность которого сокращается. Увольняемый должен в письменном виде выразить свое согласие или несогласие на перевод на другую предлагаемую ему работу.

Суд Минского района и г. Заславля удовлетворил исковые требования истца М., уволенного с должности начальника отдела организационно-массовой работы Олимпийского спортивного комплекса «Cтайки» по сокращению штатов, поскольку в судебном заседании было установлено, что истец не был предупрежден нанимателем о предстоящим высвобождении письменно за два месяца, ему не были предложены  вакантные должности.

При расторжении трудового договора по пункту 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную службу занятости. Уведомление работника должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке и конкретному работнику, подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая сокращается. ТК ввел новое правило, касающееся предупреждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует производить по пункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере, пропорциональном той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом (ст.  48 ТК).

Новый ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по ряду оснований, в том числе и по пункту 1 статьи 42 ТК предварительно, не позднее чем за две недели, уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то и уведомление профсоюза не требуется.

Изучение судебной практики показывает, что зачастую имеют место случаи, когда наниматель уведомляет профсоюз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установленного законом срока. Трудовым кодексом не установлены последствия невыполнения нанимателем требований закона об уведомлении профсоюза. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 разъяснил, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза или иного органа и срока предупреждения самого работника об увольнении, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который был продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата по правилам, установленным статьей 244 ТК, то есть применительно ко взысканию заработной платы за вынужденный прогул (п. 23 постановления).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК). Поэтому при увольнении работников следует руководствоваться не только законодательством, но и коллективным договором организации. Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимости получения согласия профсоюза при увольнении за невиновные действия работника (пп. 1–3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

При увольнении некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так, согласно Закону «О профессиональных союзах» (в редакции от 14 января 2000 г.) в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работников) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, – только с предварительного согласия вышестоящего органа.

Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1-3 и 6 статьи 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 и пунктами 1-3 статьи 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требований закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних влечет изменение даты увольнения работника и взыскание заработной платы, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Не допускается увольнение работников по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Если работник уволен с нарушением этого требования закона, то такое увольнение признается незаконным. При рассмотрении дела по иску К. к ДСУ № 43 г. Минска было установлено, что истица была уволена по сокращению штатов в период временной нетрудоспособности. Во время нахождения дела в суде нанимателем была изменена дата увольнения. Однако суд восстановил истицу на работе, указав в решении, что временная нетрудоспособность работника в период увольнения является основанием для восстановления на работе, а не основанием для изменения даты увольнения с указанием даты по окончании временной нетрудоспособности.

Нередко нанимателями допускаются ошибки при увольнении работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК). Следует иметь в виду, что формулировка данного основания по новому ТК отличается от аналогичного основания по КЗоТу. По ранее действовавшему законодательству при определении системы нарушений принимались во внимание как дисциплинарные, так и общественные взыскания за нарушения трудовой дисциплины. По новому ТК следует принимать во внимание только наложенные дисциплинарные взыскания.

Наиболее характерными являются ошибки, заключающиеся в том, что наниматель производит увольнение с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий, при отсутствии повода к увольнению, при отсутствии системы нарушений.

Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение. Такое разъяснение дано в вышеназванном постановлении Пленума Верховного Суда. Согласно пункту 32 постановления по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 42 ТК, могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Таким образом, по данному основанию можно уволить работника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и вновь совершил такое нарушение. Вместе с тем, хотелось бы порекомендовать, что не следует спешить увольнять работника при повторном нарушении трудовой дисциплины. Суд, рассматривая дело о восстановлении на работе лица, уволенного по данному основанию, проверяет законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Если судом будет признано, что дисциплинарное взыскание наложено на работника незаконно, то он отменит это дисциплинарное взыскание, в результате чего будет отсутствовать система нарушений и работник подлежит восстановлению на работе. Если же к работнику будет применено 2–3 дисциплинарных взыскания и он совершил новый дисциплинарный проступок, то даже при отмене судом одного из дисциплинарных взысканий систематическое неисполнение трудовых обязанностей будет иметь место.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, и за эти нарушения работник лишался премий или привлекался к материальной ответственности, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Суд Шумилинского района рассмотрел дело по иску У. к Шумилинскому племптицепрорепродуктору о восстановлении на работе и установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы с 1998 года истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по пункту 4 статьи 42 ТК.Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований к увольнению его за систематическое неисполнение должностных обязанностей у нанимателя не имелось. Факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения по пункту 4 статьи 42 ТК.

Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.), а также наложенные с нарушением порядка, предусмотренного статьей 199 ТК, примененные неправомочным лицом. Не учитываются дисциплинарные взыскания, которым работник был подвергнут на предыдущем месте работы, хотя с момента их наложения и не прошло года.

Увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания. Судом г. Борисова восстановлен на работе в качестве грузчика Борисовского завода безалкогольных напитков Ш., поскольку ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец нарушил трудовую дисциплину и имелся повод для его увольнения .

Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.

Характерным является пример из судебной практики. Приказом от 19 декабря Ж., работавший юрисконсультом, был подвергнут дисциплинарному взысканию за несвоевременное заведение трудовых книжек на работников Г. и В. После этого нанимателю стало известно о нарушении Ж. трудовой дисциплины, выразившемся в неправильном внесении записей в трудовые книжки принятых на работу работников Д. и Ш. Эти действия были совершены в марте, то есть до наложения на Ж. дисциплинарного взыскания. Наниматель уволил Ж. за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Судебными инстанциями увольнение было признано незаконным, т.к. действия, явившиеся поводом к увольнению, были совершены до наложения на работника дисциплинарного взыскания и, следовательно, не могут быть расценены как совершенные повторно, после наложения на него дисциплинарного взыскания.

Суд восстановил в должности С., станочника треста «Гордормеханизация», установив в ходе судебного разбирательства, что поводом к увольнению послужил проступок истца, о котором нанимателю было известно до наложения дисциплинарного взыскания 28 ноября за совершенное другое нарушение, после чего истец нарушений не допускал. В данном случае такое нарушение поглотилось приказом от 28 ноября и не может служить поводом к увольнению.

При издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону. Суд Железнодорожного района г. Гомеля вынес решение о восстановлении на работе Ш., поскольку нанимателем – арендным предприятиятием «Тираспольское межрайобъединение» был издан приказ о его увольнении по пункту 4 статьи 42 ТК «в связи с некачественным выполнением служебных обязанностей, в связи с преклонным возрастом». Увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора в связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства, которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его по пункту 3 статьи 42 ТК.

При увольнении по пункту 5 статьи 42 ТК нанимателю следует иметь в виду, что прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Отсутствие на работе ровно 3 часа не может являться основанием для увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Увольнение по данному основанию может быть произведено также за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2 от 29 марта 2001 г.).

Судебная практика признает прогулом также самовольную замену сменами, неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства; невыход на работу в выходной день, если он объявлен в установленном порядке рабочим днем; самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок.

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя, работник же должен доказывать уважительность причин отсутствия на работе. Уважительность причин неявки на работу решается в каждом конкретном случае. Она может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.). Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для непризнания причины отсутствия на работе уважительной. Наниматель должен потребовать у работника объяснение причин отсутствия на работе.

Нередко при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных за прогул, суды удовлетворяют иски истцов, поскольку их отсутствие на работе вызывалось уважительными причинами. Б., уволенный из Минского учебно-производственного объединения Белорусского товарищества инвалидов по зрению за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что в дни 6–8 февраля, которые по мнению нанимателя являются прогулами, он осуществлял уход за больной матерью. Накануне выезда в деревню к матери он подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы своему непосредственному начальнику – старшему механику, который на заявлении наложил резолюцию, что он не возражает против предоставления такого отпуска и сообщил, что на следующий день он передаст заявление руководителю предприятия. Однако после возвращения истца на работу генеральный директор предложил ему уволиться по собственному желанию, а когда он отказался сделать это, так как считал, что отсутствовал на работе по уважительной причине, генеральный директор уволил его за прогул. Рассматривая дело, суд установил, что у истца имеется мать, 1915 года рождения, которая проживает одна в Логойском районе. Согласно справке главного врача Логойского территориального управления, матери истца в период с 3 по 6 февраля был выставлен диагноз «гипертонический криз, гипертоническая болезнь II стадии, кардиоцеребральная форма», состояние больной требовало постороннего ухода. В этой же справке было указано, что истец действительно в указанные дни осуществлял уход за больной матерью. Факт обращения истца к нанимателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подтвердил в суде свидетель Б., старший механик. Он показал, что истец оставил ему заявление, которое он подписал. Истец срочно уехал, так как ему позвонили из деревни, что мать в плохом состоянии. На следующий день, когда он отнес заявление к генеральному директору, последний отказался предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы. С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, в связи с чем постановил решение о восстановлении его на работе.

Не является прогулом прекращение работы работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Не считается прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (например, перевод на другую работу без согласия работника), а также отказ приступить к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья и т.п.

Пленум Верховного Суда в указанном постановлении разъяснил, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы).

При совершении прогула, помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия: уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула; лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (ст. 198 ТК).

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. Нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте или на рабочем месте, но не в рабочее время не может являться основанием для увольнения по данному основанию. Вместе с тем следует иметь в виду, что в силу пункта 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в не рабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев о нахождения работника в нетрезвом состоянии. В акте должно быть отражено: когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии. В акте следует указать внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.д.). Акт подписывается не менее чем тремя работниками-очевидцами нетрезвого состояния работника. В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройти медосвидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

Увольнение по этому основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу. Суды отказывают в исках о восстановлении на работе и в тех случаях, когда работник находился в нетрезвом состоянии в пути следования к месту командировки. Б. и С. были уволены с работы по пункту 7 ст.  42 ТК за распитие спиртных напитков в рабочее время. Оспаривая обоснованность увольнения, истцы в заявлении суду указали, что они употребляли спиртные напитки в пути следования в командировку, а это время не является рабочим. Суд Смолевичского района с такими доводами не согласился и в иске истцам отказал.

Следует иметь в виду, что причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не имеет. Сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы.

При увольнении работника по пункту 8 статьи 42 ТК следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения и вина работника в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива не может являться основанием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей других работников), не может являться основанием для увольнения по пункту 8 статьи 42 ТК. Для применения увольнения по указанному основанию не имеет значения размер похищенного. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение.

Не препятствует применению нанимателем увольнения по пункту 8 статьи 42 ТК то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

Строгое соблюдение закона при увольнении работника позволит нанимателю избежать излишних денежных выплат, связанных с выплатой восстановленному работнику заработной платы за вынужденный прогул, а также материальной ответственности должностного лица, виновного в незаконном увольнении. Согласно данным судебной статистики в пользу лиц, восстановленных на работе, в 2000 году взыскано за вынужденный прогул 43 266 000 рублей заработной платы. Новым ТК предусмотрено, что на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 245 ТК).

При этом следует иметь в виду, что обязанность по возмещению ущерба возлагается на должностное лицо во всех случаях нарушения закона при увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, в то время как по ранее действовавшему КЗоТу должностные лица привлекались в этих случаях к материальной ответственности лишь при явном нарушении закона.

 

(Продолжение в >>>обновлении за 01.07.2001 “Прекращение трудового договора”>>>).

 

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь