по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Применение трудового законодательства и смежных норм права при решении трудового спора

 

Сфера применения трудового законодательства достаточно широка. Однако зачастую практически невозможно урегулировать возникающие в практике правоотношения только нормами Трудового кодекса Республики Беларусь. Решение трудового спора в некоторых случаях напрямую зависит от правильного применения смежных норм права, таких как гражданское или административное.

Рассмотрим пример из практики. Гражданка С. 05.01.2002 была принята на работу к индивидуальному предпринимателю продавцом розничной торговли с испытательным сроком 1 месяц. При приеме на работу С. передала индивидуальному предпринимателю свою трудовую книжку. По условиям, оговоренным при приеме на работу, С. в течение испытательного срока должна была работать без заключения каких-либо трудовых соглашений. Заработную плату, согласно устной договоренности, С. должна была получить по итогам отработанного месяца. Какие-либо дополнительные соглашения или иные документы, разъясняющие условия труда или регламентирующие правила розничной торговли, не составлялись и на ознакомление С. не представлялись. 25.01.2002 за нарушение порядка приема денежных средств при реализации продукции за наличный расчет и порядка хранения товаров (продукции) С. была привлечена к административной ответственности за нарушение требований ст.1545 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее – КоАП). По инициативе индивидуального предпринимателя административный штраф за данное нарушение в размере 200 000 рублей должен был быть погашен им и в последующем удержан из заработной платы С. 21.02.2001 С., не поставив в известность индивидуального предпринимателя, не вышла на работу. 22.02.2002 индивидуальный предприниматель направил С. письмо о том, что последняя уволена. В письме также указывалось, что основанием для увольнения послужил тот факт, что С. не прошла испытательный срок, т.к. была привлечена к административной ответственности, допустила прогул 21.02.2002, а при проведении инвентаризации на лотке у С. была выявлена недостача на сумму 154 000 рублей, которые ей надлежало выплатить предпринимателю. 04.03.2002 С. предоставила индивидуальному предпринимателю листок о временной нетрудоспособности за период с 21.02 по 01.03.2002 и попросила произвести расчет за отработанный период в связи с подачей заявления об увольнении по собственному желанию. Индивидуальный предприниматель, не произведя расчета за отработанный период времени, т.к. была выявлена недостача на лотке и сумма штрафа за административное правонарушение перекрыла сумму заработной платы, которую должна была получить С., отказался выдать на руки С. трудовую книжку, мотивируя это тем, что С. должна первоначально погасить недостачу.

Только 25.03.2002, после обращения С. в компетентные органы, индивидуальный предприниматель возвратил С. трудовую книжку (в которой отсутствовали соответствующие записи о приеме на работу продавцом и об увольнении с указанием его причины) и по предписанию прокуратуры района «Об устранении нарушений действующего законодательства Республики Беларусь» выплатил С. соответствующую заработную плату.

Поскольку данное правоотношение состоит из цепочки взаимосвязанных и взаимозависимых правоотношений, при разрешении данного трудового спора необходимо давать оценку действиям нанимателя и работника отдельно по каждому эпизоду. Правовое регулирование данной ситуации должно производиться как нормами Трудового кодекса, так и нормами гражданского и административного законодательства. Проанализируем данную ситуацию с юридической точки зрения.

Согласно ст. 7 <<<Закона Республики Беларусь «О предпринимательстве в Республике Беларусь»>>> (далее – Закон) предприниматель обязан:

• выполнять все обязательства, вытекающие из действующего законодательства и заключенных им договоров (контрактов);
• заключать договоры или контракты с гражданами, принимаемыми на работу по найму, а также в необходимых случаях – коллективные договоры в соответствии с законодательством;
• предусматривать в трудовых договорах (соглашениях, контрактах) оплату труда работников не ниже установленного минимального уровня, а также другие социально-экономические гарантии;
• осуществлять меры по обеспечению экологической безопасности, охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии, руководствуясь действующими положениями и нормами;
• производить расчеты со всеми работниками, привлеченными для работы согласно заключенным договорам, независимо от своего финансового состояния.

Аналогичные требования к порядку заключения трудового договора предусмотрены и в Трудовом кодексе. Так, ст. 18 ТК устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Поскольку С. по согласованию с индивидуальным предпринимателем вышла на работу, то трудовой договор в этом случае был заключен «дефакто». Это вытекает из требований ст. 25 ТК, согласно которой началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, настоящим Кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Данные требования действующего законодательства были грубо нарушены нанимателем, поскольку заключение самого трудового договора зависело от прохождения С. испытательного срока, без обеспечения соответствующих прав и гарантий соблюдения прав работника, вытекающих из требований Трудового кодекса. Условия, выдвинутые нанимателем, ничем не аргументированы и в данной ситуации ущемляют права работника.

Применительно к этой ситуации следует отметить, что, действительно, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность (ст. 24 ТК). Исходя из данной нормы закона можно говорить о том, что наниматель – индивидуальный предприниматель – был вправе при приеме на работу назначить С. испытательный срок. Вместе с тем не выдерживает критики тот факт, что заключение с работником трудового договора было поставлено в зависимость от прохождения испытательного срока, о чем говорилось выше. В ст. 28 ТК прямо оговаривается, что с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие настоящего Кодекса с особенностями, предусмотренными настоящей статьей и статьей 29 настоящего Кодекса («Расторжение трудового договора с предварительным испытанием»), а также иными актами законодательства о труде.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1. работников, не достигших восемнадцати лет;
2. молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
3. молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
4. инвалидов;
5. временных и сезонных работников;
6. при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7. при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8. в других случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, в любом случае, возникновению соответствующих прав и обязанностей между работником и нанимателем должно предшествовать составление трудового договора, в котором оговариваются условия принятия на работу и вытекающие из ст. 55 ТК обязанности нанимателя по организации труда работников (обеспечение трудовой и производственной дисциплины, ведение учета фактически отработанного работником времени, выдача заработной платы в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором, а также иные социальные и правовые гарантии). Поскольку отношения между нанимателем и С. надлежащим образом оформлены не были, существенные условия работы не оговаривались, то исходя из смысла закона и вышеперечисленных норм Трудового кодекса следует прийти к выводу, что С. была принята на работу фактически без испытательного срока, т.е. на общих основаниях.

Отдельно следует оговорить и условие, поставленное нанимателем при приеме на работу С., – выплата заработной платы по итогам прохождения последней испытательного срока. В действующем законодательстве о труде предусмотрено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ст. 73 ТК). Вышеизложенные обстоятельства могут означать, что ни одно из дополнительных условий, поставленных нанимателем при приеме на работу С., не было надлежаще оформлено, а значит, не могло приниматься в учет.

Существенные нарушения действующего законодательства были допущены нанимателем и при ведении трудовой книжки С. После подачи последней заявления в компетентные органы была проведена соответствующая ведомственная проверка по отдельному вопросу – ведение индивидуальным предпринимателем трудовых книжек, правильность внесения соответствующих записей в трудовые книжки. В соответствии с <<<Инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек работников», утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30>>>, с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 мая 2000 г. № 72 (далее – Инструкция):

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной.

Работники, поступившие на работу не впервые, обязаны предъявлять нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку.

1. Прием на работу без трудовой книжки не допускается.
1. Поступающие на работу должны предъявить нанимателю документы согласно перечню, установленному ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь («Документы, предъявляемые при заключении трудового договора»).

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Данная Инструкция разъясняет и оговаривает порядок ведения трудовых книжек, законодательно закрепленный в ст. 50 ТК, имеющей аналогичное содержание. Предусматривается, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или акта законодательства. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК («Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки»).

Таким образом, индивидуальный предприниматель дважды нарушил соответствующий порядок ведения трудовых книжек работников: при принятии С. на работу и при фактическом увольнении последней, поскольку никаких записей в трудовую книжку внесено не было. К сожалению, подобные нарушения достаточно часто встречаются в повседневной жизни, и случай с С. – скорее не исключение, а досадное правило. При всей кажущейся защищенности работника, обилии законодательных актов, регламентирующих ту или иную область трудовых правоотношений, социальная и правовая защищенность работника, тем более в сфере малого бизнеса в Республике Беларусь, оставляет желать лучшего.

В ст. 29 ТК «Расторжение трудового договора с предварительным испытанием» предусмотрено, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с вышеуказанными основаниями, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

В описанной выше ситуации в качестве основания для увольнения в письме индивидуального предпринимателя указывалось, что С. не прошла испытательный срок (и это несмотря на то, что прием на работу вообще не был надлежащим образом оформлен), но данное письмо было датировано лишь 22.02.2002, т.е. прошел 1 месяц и 17 дней с момента выхода С. на работу и 17 дней с момента фактического окончания испытательного срока, оговоренного нанимателем при приеме С. на работу. Таким образом, даже если взять за основу позицию нанимателя, она не согласуется с требованиями Трудового кодекса и нарушает права работника.

Отказ индивидуального предпринимателя возвратить С. трудовую книжку после предоставления последней листка временной нетрудоспособности и заявления об увольнении по собственному желанию с точки зрения закона вообще ничем не мотивирован. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК).

В данном случае законодатель находится на стороне работника и гарантирует ему в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки (ст. 78 ТК), а в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя – выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). В нашей ситуации наниматель в своем письме необоснованно ссылается на прогулы С. как на одно из оснований для увольнения, поскольку последняя сразу после выписки из больницы представила соответствующие оправдательные документы. Вместе с тем индивидуальный предприниматель данному факту оценки не дал и, как следствие, неправильно оценил сложившуюся обстановку.

Исходя из ст. 7 КоАП никто не может быть подвергнут мере воздействия в связи с административным правонарушением иначе как на основаниях и в порядке, установленных законодательством. Административное взыскание налагается на лицо, виновное в совершении административного правонарушения. Исключения из данного правила оговариваются в законодательстве отдельно. Возложение индивидуальным предпринимателем на себя таких обязанностей, как выплата административного штрафа за своего работника с последующим удержанием суммы из заработной платы в одностороннем порядке, без согласования с работником недопустимо. Таким образом, за совершение административного взыскания, предусмотренного ст. 1545 КоАП, административное взыскание налагается на саму С. и подлежит взысканию именно с последней. Административное взыскание, по смыслу закона, не может быть обращено на заработную плату работника. Это же вытекает и из смысла ст. 286 КоАП, в которой указывается, что штраф должен быть уплачен нарушителем не позднее пятнадцати дней со дня вручения ему постановления о наложении штрафа, а в случае обжалования или опротестования такого постановления – не позднее пятнадцати дней со дня уведомления об оставлении жалобы или протеста без удовлетворения. Штраф, наложенный за совершение административного правонарушения, вносится нарушителем в учреждение Сберегательного банка Республики Беларусь, если иное не предусмотрено законодательством. Исходя из требований данных норм закона индивидуальный предприниматель не вправе был самостоятельно, без согласования с работником, возлагать на себя обязанности по выплате административного штрафа. Не выдерживает критики и тот факт, что предприниматель в одностороннем порядке принял решение об удержании суммы штрафа из заработной платы работника, не выполняя данных обязательств и в последующем используя данное обстоятельство в качестве основания для незаконного удерживания трудовой книжки работника в связи с непогашением причиненного нанимателю ущерба.

Как указывалось выше, при организации работы на точке розничной торговли нанимателем были допущены грубейшие нарушения действующего законодательства. Тот факт, что С. не была ознакомлена под роспись с правилами розничной торговли и не являлась материально ответственным лицом, не только ставит под сомнение выводы инвентаризации, но и препятствует рассмотрению и наложению административного взыскания на С. за нарушение требований ст.1545 КоАП, поскольку С. вообще не должна была быть допущена к работе, а следовательно, она не может являться субъектом данного правонарушения. В любом случае, правовую оценку данным обстоятельствам надлежит давать суду и за ним будет окончательное решение.

Отказ возвратить трудовую книжку С. в связи с якобы имевшей место задолженностью последней перед индивидуальным предпринимателем не был обоснован представленными материалами. В соответствии со ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Для большей наглядности следует привести текст ст. 404 ТК, которая предусматривает, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

• между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
• имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
• ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
• ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
• ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Данные требования соблюдены не были. Кроме того, согласно ст. 408 ТК возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

На основании представленных в ходе ведомственной проверки материалов был сделан вывод, что индивидуальный предприниматель не только не заключил с С. соответствующий трудовой договор, но и в нарушение вышеуказанной нормы закона не заключил с работником договор о полной материальной ответственности, не ознакомил последнюю с правилами розничной торговли. Исходя из данной ситуации следует поставить под сомнение обоснованность предъявления к С. требований по возмещению ущерба, якобы причиненного нанимателю, тем более с формулировкой «в полном объеме». Во-первых, С. не присутствовала при проведении инвентаризации, не была надлежащим образом уведомлена об этом, а во-вторых, ей до увольнения не была предоставлена возможность дать объяснения относительно причин допущенной недостачи на точке розничной торговли и отчитаться о своей деятельности. Даже если абстрагироваться от всех допущенных нанимателем нарушений закона и попробовать дать оценку только самому факту обнаружения недостачи денежных средств на точке розничной торговли, то следует прийти к выводу о том, что данный ущерб причинен в результате халатного отношения к своим обязанностям самого работодателя, поскольку последним был грубо нарушен порядок приема работника на работу и допуска работника к исполнению своих обязанностей, предусмотренный ст. 54 ТК. Согласно ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан:

потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

провести вводный инструктаж по охране труда;

оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Исходя из этого, по нашему мнению, вообще нельзя говорить о виновном причинении ущерба нанимателю со стороны С., поскольку в соответствии со ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1. ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2. противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3. прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4. вины работника в причинении ущерба.

Кроме того, при определении размера ущерба, выявленного при инвентаризации, нанимателем должен учитываться только прямой действительный ущерб, неполученные доходы в данном случае не учитываются. Под прямым действительным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договорами. Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

При рассмотрении достаточно типичной, к сожалению, ситуации нарушения трудового законодательства со стороны нанимателя в данной статье давались ссылки на многочисленные статьи и нормативные акты. Хотелось бы надеяться, что данный материал будет интересным и полезным не только рядовому работнику, но и любому участнику трудовых правоотношений.

 

В.В. Гаврильчик, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь