по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Приходит время профессионалов?

(О значении родственных связей при отборе персонала)

 

В бизнесе цена ошибки при отборе кандидатов на вакантную должность очень велика. Поэтому осмотрительность, с какой работодатели относятся к подбору персонала, вполне объяснима. В некоторых случаях надежность человека стоит выше других качеств, в том числе и профессиональных. Руководители многих компаний предпочитают иметь в сотрудниках родственников либо знакомых. Категория «родственник – сторонний человек» рассматривается нанимателем, в первую очередь, с позиции интересов бизнеса и лишь затем с точки зрения других характеристик. Как правило, к протеже относятся лояльнее и снисходительнее, хотя большую выгоду при устройстве на работу по знакомству извлекает не работодатель, а сам работник.

 

Публикации, посвященные проблеме предпочтения родственника стороннему человеку, малочисленны в силу различных причин, одна из которых – теневой характер данной проблематики.

Какова же роль родственных внутрифирменных связей и насколько они определяют характер принимаемых управленческих решений? Мы провели исследование с целью выявления приоритетов при отборе кандидатов. За основу было принято утверждение: «Родственник имеет больше шансов занять какую-либо должность, даже если обладает более низкими, по сравнению со сторонним кандидатом, оценками профессиональных и личностных качеств».

Предварительно выявленные критерии легли в основу опросника «Сравнительный анализ родственных и неродственных связей», состоящего из пяти блоков. Такими критериями стали профессиональные и личностные качества кандидатов. В исследовании участвовало 30 человек, занимающихся вопросами найма работников.

 

Исследование

I блок: какого уровня должны быть перечисленные качества стороннего кандидата, чтобы его приняли на работу, если родственник  обладает низкими оценками по всем критериям?

Оказалось, что сторонний кандидат должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний, быть честным, добросовестным, ответственным, инициативным, исполнительным. Кроме того, в числе желаемых качеств назывались перспективность и коммуникабельность. При этом стороннего кандидата должна удовлетворять зарплата среднего уровня.

II блок: каким должен быть уровень качеств стороннего кандидата, чтобы его приняли на работу, если родственник обладает средними оценками по всем критериям?

Мнение респондентов было единым: уровень перечисленных качеств кандидата должен быть высоким, кроме уровня заработной платы. Однако 1/5  опрошенных согласны предоставить ему высокую оплату.

III блок: каким должен быть уровень качеств родственника, чтобы его приняли на работу, если сторонний кандидат обладает высокими оценками по всем критериям?

Респонденты ответили, что если сторонний кандидат обладает высокими оценками, то для родственника в целом желательно иметь высокие оценки по таким критериям, как добросовестность, честность, профессиональные знания. А высокие показатели по таким критериям, как опыт работы, ответственность, инициативность, исполнительность, важны примерно для 60 % респондентов. Зарплата кандидата при этом должна быть на среднем уровне.

IV блок: качествами какого уровня должен обладать родственник, чтобы его приняли на работу, если сторонний кандидат обладает средними оценками по всем критериям?

Оказалось, что при средних оценках родственник вполне может конкурировать со сторонним кандидатом. Интересно, что при средних оценках опыта работы стороннего кандидата и родственника, последнему отдается предпочтение. Его заработная плата, по мнению 4/5 респондентов,  должна быть на среднем уровне оценок.

V блок: каким должен быть уровень личностных и профессиональных качеств  родственника и стороннего человека, чтобы у нанимателя возникли затруднения при выборе кандидата на вакансию?

Выполнение задания дало следующие результаты (в %):

 

 

Из таблицы видно, что требования, предъявляемые к кандидатам, разнятся:

• Уровень профессиональных знаний  родственника может быть оценен как средний либо высокий, у стороннего кандидата он  должен иметь высокие оценки.
• Для родственника опыт работы желателен, для стороннего кандидата – обязателен.
• Показатель ответственности  у одного и другого должен быть высоким, хотя для стороннего кандидата он может оцениваться как средний.
• Родственник должен быть инициативен, а для стороннего кандидата это не так принципиально – достаточно иметь средний уровень инициативности.
• Исполнительность должна иметь высокие показатели у стороннего кандидата и средние – у родственника.
• Честность у родственника может быть на среднем уровне, а сторонний кандидат  должен иметь высокие оценки.
• Добросовестность у родственника должна иметь высокие или средние показатели, у стороннего кандидата – только  высокие.
• Заработная плата родственника может быть низкой, стороннего кандидата – средней.

 

Выводы

1. Идею предпочтения родственника стороннему кандидату никто из респондентов не отверг, что лишь подтверждает актуальность обозначенной проблемы.
2. Работодатель не акцентирует свое внимание на таких личностных качествах родственника, как исполнительность, честность, добросовестность, что в дальнейшем может стать причиной конфликтных ситуаций в коллективе, привести к нарушению норм и правил компании.
3. Для работодателя уровень профессиональных знаний  и опыт работы родственника не так значим, как уровень знаний и опыт работы стороннего кандидата, что может вести к дополнительным расходам на обучение либо (при отсутствии возможности обучения) оказывать негативное влияние на развитие компании.
4. Принимая на работу родственников, потенциальный работодатель ориентируется на более низкий уровень их заработной платы, что для него экономически выгодно.
5. Если в целом психологический и профессиональный портрет стороннего кандидата для работодателя определен достаточно четко, то в отношении родственника он размыт.

 

 

С.Г. Керсанова

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь