по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Причины возникновения трудовых споров, порядок их рассмотрения комиссиями по трудовым спорам и судом

 

Взаимоотношения, сложившиеся между нанимателем и работником по поводу заключения, исполнения и прекращения трудовых отношений, свидетельствуют об уровне подчинения сторон трудового договора закону и прежде всего требованиям Конституции Республики Беларусь, гарантирующей гражданам Республики Беларусь право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой. Государство в лице нанимателя гарантирует гражданину здоровые и безопасные условия труда.

Укреплению законности в трудовых отношениях, созданию благоприятного морального климата в трудовых коллективах и в конечном счете повышению эффективности производства во многом способствуют меры по предупреждению трудовых споров, а если те возникают, то своевременному и правильному их разрешению.

Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие между работниками либо профсоюзным комитетом, с одной стороны, и нанимателем, с другой, по поводу применения условий труда, установленных в нормах законодательства о труде, в коллективных и трудовых договорах (контрактах), или установления новых существенных условий труда, не урегулированных законодательством.

Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда работник считает, что его право нарушено либо причиной тому является незнание или неправильное толкование сторонами трудового договора нормативных правовых актов, регулирующих отношения работника и нанимателя.

Поводом для возникновения трудового спора являются многочисленные упущения нанимателя в организации труда работника, осуществлении им права на своевременное получение заработной платы, отдых, в предоставлении отдельных гарантий.

Поэтому причины возникновения трудовых споров условно можно разделить на три группы:

1. Субъективного характера;
2. Организационно-правового характера;
3. Организационно-технического характера.

Причины субъективного характера неразрывно связаны с личностью как нанимателя, так и работника. Бытовавшее когда-то выражение «начальник всегда прав» давно себя исчерпало.

<<<Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> с последующими изменениями и дополнениями возлагает на нанимателя ряд обязанностей: соблюдение сроков и периодичности (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы; обеспечение повышения квалификации работников; проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок; обеспечение повышения квалификации работников; применение мер поощрения и дополнительного стимулирования труда работников.

Дисциплина труда и ответственность за порученную работу обязывает работника строго выполнять требования должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка.

Однако у некоторых работников субъективный характер отношения к указанным вопросам проявляется в недобросовестном отношении к труду, к охране имущества нанимателя.

Несвоевременное предоставление отпуска; необоснованный перевод на другую работу или перемещение; неправильный расчет заработной платы, причитающейся работнику; увольнение работника с работы по инициативе нанимателя без законных оснований и с нарушением порядка увольнения; задержку расчета при увольнении и несвоевременную выдачу трудовой книжки; низкую правовую культуру, незнание норм законодательства о труде следует отнести к наиболее распространенным причинам возникновения трудовых споров.

С., работавший водителем автобазы, совершил дисциплинарный проступок. Согласно должностной инструкции начальника транспортного цеха автобазы, в непосредственном подчинении которого находился С., указанному должностному лицу нанимателем делегировано право применения мер дисциплинарного взыскания к подчиненным ему работникам.

При издании распоряжения о привлечении С. к дисциплинарной ответственности начальник транспортного цеха произвел в нарушение ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь перемещение С. на другой автомобиль, не обосновав такие действия организационными, производственными или экономическими причинами.

Кроме того, издать распоряжение о перемещении С. на другую работу вправе был только сам наниматель, поскольку указанную функцию уполномоченному должностному лицу он не передал (ст. 1 ТК).

Данный пример свидетельствует о низкой правовой культуре на предприятии, по причине которой возник трудовой спор между работником и нанимателем.

Отсутствие необходимых знаний законодательства о труде также является причиной трудовых споров. В связи с этим отдельные работники предъявляют необоснованные требования, полагая, что их права нарушены.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что наниматель незаконно уволил ее с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Истица считала, что два дисциплинарных взыскания, объявленных ей в течение месяца за отказ от прохождения медосмотра, не могли являться основанием к увольнению по указанному основанию.

Вместе с тем суд не принял во внимание доводы истицы о том, что оснований к прохождению медосмотра не было.

В соответствии со ст. 228 ТК для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе.

На время прохождения периодического медицинского осмотра за работником сохраняются его место работы (должность) и средний заработок.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республиканским органом государственного управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.

При увольнении истицы с работы наниматель обоснованно применил п. 31 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – Постановление Пленума), согласно которому при разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Причиной трудовых споров может стать заблуждение нанимателя или работника о наличии или отсутствии фактических обстоятельств, дающих право на применение определенной нормы закона.

Например, оспаривание факта прогула без уважительных причин при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК или факта соответствия работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, при увольнении по п. 2 ст. 42 ТК.

Одной из наиболее распространенных организационно-правовых причин возникновения трудовых споров являются отдельные коллизии в законодательстве, позволяющие спорящим сторонам давать различное толкование норм права.

В суд обратился А. и указал, что при увольнении по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта коллективным договором предприятия предусмотрена выплата выходного пособия в размере шести среднемесячных заработных плат. Такое пособие истцу было выплачено, однако с него удержан подоходный налог.

В соответствии с ч. 1 ст. 48 ТК выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

Согласно подп. 1.36 п. 1 ст. 3 <<<Закона Республики Беларусь «О подоходном налоге с физических лиц»>>> льготы по налогу установлены в отношении выходных пособий, выплачиваемых в случаях, для которых законодательными актами Республики Беларусь установлены минимальные гарантированные размеры таких выплат в сумме, не превышающей эти установленные минимальные гарантированные размеры.

Вместе с тем ст. 109 ТК содержит запрещение удержаний из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Указанная норма закона корреспондируется с п. 1 ст. 525 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК), согласно которому взыскание не обращается на доходы, причитающиеся должнику в качестве выходного пособия, выплачиваемых при увольнении работника.

Таким образом, выходное пособие является гарантийной денежной суммой, выплачиваемой работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В силу ч. 6 ст. 10 <<<Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»>>> кодексы имеют большую юридическую силу по отношению к другим законам. Согласно ст. 71 указанного Закона в случае коллизии между нормативными правовыми актами субъекты правоотношений должны руководствоваться нормой акта, обладающего более высокой юридической силой.

Поэтому при производстве окончательного расчета с А. нанимателю  следовало руководствоваться положениями Трудового кодекса (ст. 109), имеющего более высокую юридическую силу по отношению к Закону «О подоходном налоге с физических лиц».

К причинам возникновения трудовых споров следует отнести также недостатки в организационно-хозяйственной деятельности предприятий, нарушения существенных условий труда работников.

Следует заметить, что в последнее время работники чаще всего указывают на нарушение со стороны нанимателя их существенных условий труда. Нередко трудовые споры возникают из-за того, что наниматель не придает значения тому, что должностные инструкции работников не приведены в надлежащее состояние и не отвечают предъявляемым требованиям, не предупреждает работника письменно за один месяц об изменении существенных условий труда.

Во всех этих случаях работники просят восстановить их  нарушенные права и выполнить нанимателем обязательства, определенные трудовым договором (контрактом).

Согласно ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

комиссиями по трудовым спорам;

судами.

Комиссия по трудовым спорам (далее – КТС) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Для создания КТС требуется условие – наличие профсоюзных органов.

Статьей 235 ТК предусмотрено образование КТС из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, такие комиссии могут создаваться в подразделениях организаций. Порядок ведения делопроизводства устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

В силу ч. 2 ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1. Установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;
2. Переводе на другую работу и перемещении;
3. Оплате труда, в т.ч. при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
4. Праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
5. Выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
6. Возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
7. Предоставлении отпусков;
8. Выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Вместе с тем указанный перечень не является исчерпывающим.

В п. 2 Постановления Пленума разъяснено, что перечень споров, установленных ч. 2 ст. 236 ТК и подведомственных КТС, не является исчерпывающим. В частности, к таким спорам относятся также споры: о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.

Согласно ч. 6 ст. 237 ТК КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.

Именно на стадии разрешения трудового спора в КТС возможно своевременное восстановление нарушенного права работника на труд.

Как правило, проведению заседания КТС предшествует подготовка письменных доказательств, обеспечивающих принятие правильного и объективного решения по заявленному спору.

На заседание комиссии могут вызываться свидетели, однако явка их является добровольной; меры принуждения (привод, штраф) к неявившимся свидетелям не применяются.

Решением КТС требования работника могут быть удовлетворены полностью или частично, в удовлетворении требований может быть отказано. Такое решение должно быть принято членами КТС единогласно, в противном случае оно считается не принятым.

Принятое по трудовому спору решение имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит.

Решение КТС должно быть мотивированным и основанным только на законе.

Копия решения КТС вручается работнику и нанимателю в трехдневный срок. Если работник или наниматель не согласны с решением комиссии, они вправе обжаловать его в суд в десятидневный срок.

Нередко работники, не согласные с действиями нанимателя по применению норм законодательства о труде, не придают должного внимания своевременности обращения в орган по рассмотрению трудового спора.

Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в КТС или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно КТС или судом.

Порядок применения данной статьи разъяснен в п. 5 Постановления Пленума: судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 242 ТК. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган.

В процессе рассмотрения спора суд исследует обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст. 242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом. Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске.

В каждом отдельном случае орган, рассматривающий трудовой спор, изучает и дает оценку уважительности причин пропуска срока обращения за разрешением трудового спора. Такой перечень причин законодателем не установлен. Как правило, уважительными причинами пропуска срока обращения в КТС или суд признаются: нахождение в командировке; болезненное состояние, подтвержденное медицинскими документами; необходимость ухода за больными членами семьи и другие причины. Отсутствие необходимых знаний и юридическую неосведомленность к числу уважительных причин пропуска срока обращения в КТС или суд отнести нельзя.

Сроки рассмотрения судом трудовых дел установлены гражданским процессуальным законодательством.

Согласно ст. 158 ГПК дела, вытекающие из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции не позднее одного месяца со дня принятия заявления.

Однако, как показывает судебная практика, пока не изжиты случаи, когда работники не соблюдают установленный Трудовым кодексом порядок предварительного внесудебного разрешения спора.

Нарушение требований Трудового кодекса, регулирующих порядок разрешения трудовых споров, влияет не только на своевременность разрешения конфликта между работником и нанимателем на стадии рассмотрения спора в КТС, но в отдельных случаях данное обстоятельство влияет на результат рассмотрения спора по существу.

В соответствии со ст. 241 ТК в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

• о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;
• работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;
• работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
• прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

лицами по дискриминационным мотивам.

Как известно, с 1 января 2001 г. Трудовым кодексом закреплено положение, в силу которого запрещен необоснованный отказ отдельным гражданам в заключении трудового договора со стороны нанимателя. Вместе с тем такие споры нередко возникают в суде.

Поэтому в п. 4 Постановления Пленума разъяснено, что в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

Таким образом, расширен не только круг лиц, имеющих возможность защитить свои трудовые права в суде, но и перечень споров, подлежащих разрешению судом.

Согласно ч. 4 ст. 241 ТК работники полностью освобождены от уплаты судебных расходов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. В п. 55 Постановления Пленума указано, что в число таких споров включаются также споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.

Данное правило не относится к нанимателям, предъявляющим иск в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником.

Вместе с тем нанимателям, работникам юридических служб следует иметь в виду, что при разрешении трудового спора суд руководствуется требованиями норм материального и процессуального права, т.е. не только нормами Трудового кодекса, но и нормами Гражданского процессуального кодекса.

По сравнению с ранее действовавшими положениями процессуального законодательства, регулирующего вопросы выяснения судом действительных обстоятельств дела, ГПК, вступивший в действие с 1 июля 1999 г., возлагает обязанность предоставить необходимые для установления  истины по делу доказательства на стороны, третьих лиц и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц. Суд может в целях всестороннего, полного, объективного выяснения всех обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного рассмотрения дела, содействовать по ходатайству стороны в истребовании доказательств. Поэтому как работник, так и наниматель обязаны предоставить доказательства в обоснование своих доводов и возражений по заявленному спору.

Вопросы предоставления доказательств сторонами и в связи с этим полномочий суда кассационной инстанции нашли свое отражение в <<<постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2002 г. № 4 «О применении судами норм Гражданского процессуального кодекса, регулирующих производство дел в кассационном порядке»>>>.

Пунктами 2 и 3 названного Постановления разъяснено, что законность и обоснованность решения суд кассационной инстанции проверяет как по имеющимся в деле, так и новым доказательствам, поступившим до начала или во время рассмотрения дела.

Согласно п. 5 ст. 425 ГПК с учетом положений ст. 419 ГПК для суда кассационной инстанции дополнительными средствами доказывания являются: письменные объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц; письменные и вещественные доказательства; заключения экспертов; данные осмотра на месте; протоколы, в т.ч. допроса свидетелей, и материалы, составленные и собранные районными судами в порядке выполнения поручения суда кассационной инстанции.

При этом дополнительными являются как имеющиеся в деле доказательства, которые не исследовались и не оценивались судом первой инстанции в решении, так и вновь собранные после вынесения решения.

 

А.М. Соколовская, судья Верховного Суда Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь