по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Проблема мотивации в трудовой деятельности

 

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – одна из центральных в психологии, на наш взгляд. Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное теоретическое и практическое значение. Неудивительно, что  исследованию мотивации и мотивов посвящено большое количество монографий как отечественных (В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, Д.Н. Узнадзе), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, X. Хекхаузен и др.). Каждый из этих авторов старался закрепить в теории мотивации свою точку зрения, что привело к обилию литературы и взглядов по данной проблеме.

Тема мотивации и мотивов остается актуальной и в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы? Деятельность, по мнению А.Н. Леонтьева, является основанием личности. А в основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив – это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

А верно ли то, что понятия «мотив» и «личность» неразрывно связаны друг с другом? С.Л. Рубинштейн по этому поводу  говорил: «Мотивы составляют ядро личности человека». Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, т.к. изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь необходимо найти таких грамотных и нужных людей, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу. Что же представляет собой мотивация?

Прежде чем перейти к определению мотивации, стоит заметить, что в поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния (ощущение, восприятие, память, воображение, внимание, способности, характер, эмоции) обеспечивают в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, то она связана с понятиями «мотив» и «мотивация». Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия «мотивация» и «мотив».

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Из этого следует, что мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его  возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, настройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения к деятельности рассматриваются также:

• интересы;
• задачи;
• желания;
• намерения.

Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.

Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и средства. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека,– это научные и художественно-творческие изыскания.

Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться  дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий, и поэтому так же неспецифична для потребностей, как и интерес.

Желания и намерения – это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, т.к. особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности. В ответ на это появилось большое количество монографий и прикладных исследований на тему мотивации  в учебной и профессиональной деятельности.

Наше агентство также очень интересуется этим вопросом. На базе крупнейшей белорусской организации, специализирующейся на продвижении новых технологий, было проведено исследование, связанное с проблемой мотивации в трудовом коллективе. Исследование носило прикладной характер и придерживалось следующей гипотезы.

Гипотеза исследования. Можно предположить, что мотивация трудовой деятельности ряда сотрудников коллектива отличается неконструктивной структурой и вследствие этого является препятствием для качественного и точного выполнения профессиональных обязанностей. В связи с этим проведение организационно-воспитательных мероприятий в коллективе с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации в отдельных группах сотрудников может улучшить трудовые показатели и психологический климат в коллективе.

Цели исследования:

определение трудовых и личностных характеристик сотрудников с учетом половых, должностных, статусных различий;

подготовка и проведение законченного консультационного цикла для руководства по проблемам оптимизации взаимоотношений в коллективе, повышению производительности труда.

Задачи исследования:

исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников с учетом половых, должностных, статусных различий и личностных характеристик;

проведение количественного и качественного анализа первичных эмпирических данных, полученных в результате исследования мотивации и личностных характеристик испытуемых;

разработка рекомендаций руководству по управлению персоналом и оптимизации психологического климата в коллективе.

Объект исследования: личностные характеристики работников трудового коллектива.

Предмет исследования: мотивация трудовой деятельности.

Переменные исследования:

зависимая – мотивация трудовой деятельности;

независимые – пол, статус, должность и личностные характеристики сотрудников.

Данное исследование проводилось в коллективе программистов. Количество участвовавших в исследовании – 50 человек, из которых 14 женщин и 36 мужчин. Все они относятся к возрастной категории 20–35 лет. В данной выборке представлены люди одной профессии, из них студентов – 27 человек, а имеющих диплом об окончании высшего учебного заведения  по специальности «инженер-программист» – 23 человека. Из пятидесяти человек 19  являются руководителями, 31– исполнителями.

Диагностические методики.

В исследовании использовались следующие диагностические методики:

Опросник Хесберга для определения мотивации в трудовой деятельности.

Материалы опросника базируются на мотивационной теории Хесберга и используются для определения мотивации. Испытуемым предлагается ответить на 56 вопросов, которые сгруппированы парами. Нужно распределить 5 баллов между этими двумя вопросами таким образом, чтобы получились два целых числа.

Испытуемым предлагалась следующая инструкция: «Оцените предложенные утверждения. В сумме баллы должны быть равны пяти таким образом: 5-0;  4-1;  3-2;  2-3;  1-4;  0-5. При оценке надо использовать только целые числа, ответы на вопросы надо давать быстро и спонтанно, учитывая только свое мнение».

Опросник Айзенка по определению темперамента.

Данная методика содержит 57 вопросов и три шкалы: шкала экстраверсии, шкала невротизма и шкала лжи.

Испытуемые работали по следующей инструкции: «Вам предлагается несколько вопросов. На каждый вопрос отвечайте только «да» или «нет». Не тратьте время на обсуждение вопросов, здесь не может быть хороших или плохих ответов».

Этап сбора первичных эмпирических данных.

На этом этапе исследования испытуемым сначала предлагается ответить на опросник по определению мотивации в трудовой деятельности, а через некоторое время – на опросник Айзенка по определению темперамента. Далее все результаты уточняются и начинается следующий этап обработки результатов.

Качественный и количественный анализ полученных результатов.

На этом этапе производилась обработка собранных ранее эмпирических данных, а именно:

1. Расчет коэффициентов ранговой корреляции Спирмена между показателями экстраверсии, невротизма и мотивами трудовой деятельности.
2. Проведение факторного анализа данных.
3. Подсчет суммы, среднего значения и стандартного отклонения по показателям экстраверсии, невротизма и мотивации трудовой деятельности в следующих группах испытуемых:

 

 

 

При анализе полученных данных учитывались как пол испытуемых, так и их должность (руководитель – исполнитель), статус (студент – программист) и личностные характеристики (экстраверсия – интроверсия, невротизм – эмоциональная устойчивость). Прежде чем перейти к анализу данных, дифференцируя испытуемых по полу, статусу и должности, необходимо сказать несколько слов об общих результатах всей выборки (50 человек). Из числа всех мотивов, предлагаемых  методикой Хесберга, на первое место по степени значимости для испытуемых можно поставить содержание самой работы; на второе – мотив достижения высокого профессионального уровня в своем деле; на третьей позиции находится мотив сотрудничества; на четвертой – финансовые мотивы; на пятой – мотив признания и вознаграждения; на шестой – желание принимать на себя ответственность; на седьмой – мотив поддержания хороших отношений с руководителем, на последнем месте  стоит мотив продвижения по служебной лестнице.

В результате корреляционного анализа можно выделить 5 мотивов, имеющих большую численность корреляций (из восьми):

• содержание работы – 5 корреляций;
• сотрудничество – 5 корреляций;
• достижения – 4 корреляции;
• финансовые мотивы – 4 корреляции;
• продвижение – 4 корреляции.

В результате анализа полученных данных можно сказать, что стремление к высокому содержанию работы прямо пропорционально мотивации трудовых достижений и обратно пропорционально стремлению продвинуться по службе, наладить отношения с руководством, стремлению к сотрудничеству и получению финансовой выгоды.

Стремление к сотрудничеству обратно пропорционально связано с желанием признания и вознаграждения, получения финансовой выгоды, со стремлением продвинуться по службе и достигнуть высоких трудовых результатов. Стремление к сотрудничеству, в свою очередь, прямо пропорционально показателям лжи (по данным опросника Айзенка: шкала лжи).

Стремление к трудовым достижениям прямо пропорционально связано со стремлением к содержательной и интересной работе и обратно пропорционально стремлению наладить отношения с руководством, продвинуться по службе и со стремлением к сотрудничеству.

Желание продвижения по службе обратно пропорционально финансовым мотивам, стремлению к сотрудничеству, к содержательной работе и к трудовым достижениям.

И наконец, стремление к получению высокого финансового вознаграждения обратно пропорционально мотиву ответственности, мотиву продвижения по службе, стремлению к сотрудничеству с коллегами и желанию выполнять содержательную и интересную работу.

Если провести дифференциальную границу между мотивацией и личностными характеристиками мужчин и женщин, то можно заметить, что в целом между мужчинами и женщинами различий в мотивации нет. Такие же результаты дал анализ мотивации в группах руководитель – исполнитель и студент – программист (сотрудник, окончивший ВУЗ). Однако анализ личностных характеристик показал, что у женщин показатели интроверсии и невротизма на порядок выше, чем у мужчин.

В результате исследования выделились три проблемные группы:

1. Сотрудники, которые приходят на работу только для того, чтобы общаться с коллегами по работе, их не интересуют признание и вознаграждение, получение финансовой выгоды, продвижение по службе и достижение высоких трудовых результатов;
2. Сотрудники, которые желают карьерного роста и не интересуются финансовым вознаграждением, общением с коллегами, содержанием работы и трудовыми достижениями.
3. Сотрудники, которых интересует только финансовое вознаграждение и совсем не интересует продвижение по службе, сотрудничество с коллегами, содержание работы. Кроме того, эти сотрудники не хотят брать на себя никакой ответственности.

Соответственно первоначальная гипотеза подтверждается: мотивация трудовой деятельности ряда сотрудников коллектива отличается неконструктивной структурой и вследствие этого является препятствием качественного и точного выполнения своих профессиональных обязанностей. В связи с этим проведение организационно-воспитательных мероприятий в коллективе с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации в отдельных группах работников может улучшить трудовые показатели и психологический климат в коллективе.

Подводя черту под всем вышесказанным, можно заметить, что работа кадровых служб, менеджера по персоналу и отдела кадров не должна ограничиваться только подбором персонала и составлением должностных инструкций, но и обязана содержать в себе весь спектр действий, сопровождающих работу сотрудников, например, диагностику мотивационной и личностной сферы личности, лонгитюдные мотивационные и социометрические исследования коллектива в русле социальной психологии, проведение организационно-воспитательных мероприятий в коллективе (тренингов, семинаров и т.д.) с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации и оптимизации взаимоотношений в коллективе, что влияет на производительность труда.

 

Литература

Годфруа Ж. Что такое психология. Т.1. М., 1992.

Рубинштейн С.Л.  Основы общей психологии. М., 1946.

 

Надежда Махорт, директор департамента обучения и развития персонала кадрового агентства «Персонал Плюс»

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь