по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Проблемы определения заработной платы руководителей

 

Оплата труда руководителей государственных хозрасчетных предприятий

Любое предприятие начинается с руководителя. От качества принимаемых директорским корпусом решений напрямую зависит эффективность работы любой организации. Именно в мотивации руководителей большинство зарубежных и отечественных экономистов видят основную причину неэффективности управления государственными предприятиями.

Сколько бы не говорили о мерах ответственности или о моральном стимулировании, без четкой зависимости оплаты труда от эффективности работы организации добиться руководства, сравнимого по эффективности с частными фирмами, государственным предприятиям не удастся. С другой стороны, наиболее используемый в частном секторе метод определения заработной платы руководителей на основе субъективной оценки собственника государством не применим – он разобьется о бюрократизм чиновников. Здесь необходима иная система.

Действующее уже много лет >>>«Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий»>>> постоянно обновляется. Однако принимаемые меры – наращивание показателей увеличения должностного оклада и показателей премирования – ничего принципиально не меняют. Основные проблемы остаются:

• Подходы к определению должностного оклада не могут и не способны отразить сложность работы руководителя. Зависимость коэффициента, определяющего должностной оклад, от численности занятых не учитывает стремлений руководства к повышению производительности труда путем автоматизации производства или внедрения новых форм организации труда.
• На государственных предприятиях невозможна реализация долгосрочных программ, т.к. все еще преобладает практика заключения контрактов с директорами сроком на 2-3 года. Соответственно, с учетом краткости периода руководства, гарантированного директору, его устремления направлены на максимизацию дохода в краткосрочном периоде, а это «выжимание соков» ни к чему хорошему привести не может.
• Заработная плата любого директора государственного предприятия имеет четко очерченные границы. На сегодняшний день, при условии получения всех возможных доплат и надбавок, эта величина может составить не более 500 USD в месяц, и это не считая ограничения на соотношение среднемесячной заработной платы работников предприятия и его директора (максимум – 4,5). В таких условиях привлечь к работе настоящего профессионала представляется весьма сомнительным.
• Расчет плановых показателей, определяющих премирование, основан на принципе «лучше, чем раньше», т.е. опирается на средний процент по республике. Говорить в этом случае об учете какой-либо специфики предприятия или хотя бы отрасли не приходится.

Кроме того, существует такой документ, как >>>«Рекомендации по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь»>>>, утвержденные постановлением Министерства труда от 21 января 2000 г. № 7, где указано, что должностной оклад заместителей руководителя должен быть на 7% ниже должностного оклада директора, аналогично и в последующих звеньях – руководителей подразделений, их заместителей и т.д. Применение подобного порядка приводит к тому, что уже в настоящее время оплата труда на предприятии перестала выполнять стимулирующую функцию, поскольку даже при выполнении показателей, на основании которых предприятие имеет право повышать тарифную ставку первого разряда (объем реализации, прибыль, рентабельность), увеличение последней противоречит требованиям вышеприведенных Рекомендаций. Необходимо отметить, что в официальных изданиях (например, «НЭГ») говорилось об исключительно рекомендательном характере данных требований.

Единственным существенным достижением реформ последних лет стало постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 декабря 2000 г. № 2029, в котором для руководителей государственных предприятий предусмотрена возможность формирования должностного оклада, исходя из коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии. Однако решение о подобной организации оплаты труда директора предприятия принимает «собственник», иначе – чиновник, выступающий от имени государства. Но даже решив указанный вопрос, директор государственного предприятия, благодаря отходу от коэффициентов кратности, попадает в рамки коэффициентов Единой тарифной сетки и при условии того, что оклады и коэффициенты заместителей формировались еще при прежней системе оплаты, может получить коэффициент меньший, чем у заместителя. Как следствие – новые проблемы, решить которые, не нарушив Трудовой Кодекс, практически нереально.

Выход из создавшейся ситуации видится лишь в следующем:

1. Разработать и утвердить такую систему заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, в которой после выполнения условий одногодичного «испытательно-ознакомительного» контракта следовал бы 5-7-летний контракт, заключаемый на основе представленного и утвержденного бизнес-проекта развития данного предприятия на этот период. В этих условиях все показатели премирования должны быть показателями отдельных этапов проекта. Даже заключение первого контракта может учитывать результаты конкурса среднесрочных бизнес-проектов.
2. Решить однозначно вопрос о формировании должностного оклада всех директоров государственных хозрасчетных предприятий, исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии. Поскольку весьма сложно подготовить удовлетворяющую всем требованиям альтернативу ЕТС, то используемый коэффициент будет взят оттуда. Однако, для разрешения противоречий между коэффициентами заместителей, их подчиненных по цепочке и самого директора необходимо разработать механизм, позволяющий решить этот вопрос в духе Рекомендаций, не нарушая Трудового Кодекса. Например, увеличить количество разрядов ЕТС.
3. Участие директора в прибыли предприятия должно иметь ограничение лишь по сроку действия контракта, а не по сумме (в настоящее время 50% базового оклада). Кроме того, оно должно определяться не приростом (как сейчас), а самой величиной прибыли. Это позволит директору реализовать без ущерба для «своего кармана» долгосрочные программы и, в то же время, в значительной мере заинтересует в результатах труда. Определение величины процента от прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (ПОР), направляемого на премирование директорского корпуса государственных предприятий, можно осуществлять как долю ПОР, формировавшую 50% должностного оклада в среднем в году, предшествующем заключению контракта.

Представленные варианты решения проблем оплаты труда директорского корпуса не являются безальтернативными, и мы готовы к их обсуждению на страницах журнала. В то же время, хотелось бы призвать соответствующие ведомства республики к их скорейшему решению. В противном случае осуждать руководителей государственных предприятий за низкую эффективность работы бессмысленно.

 

А.И. Шило, С.В. Туромша, аспиранты БГЭУ

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь