по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Программа стимулирования сотрудников торгового отдела

 

Как сделать так, чтобы сотрудники выполняли порученную им работу с высокой отдачей? Над этим вопросом постоянно задумывается большинство руководителей различных организаций, но однозначного ответа на него нет.

Основываясь на собственном опыте управления персоналом, мы предприняли попытку создания базового рабочего документа, направленного на повышение личной заинтересованности работника в увеличении общей прибыли организации и, соответственно, размера своего вознаграждения. Эффективность работы организации напрямую зависит от деятельности Ваших сотрудников, ведь кадры, как известно, «решают все». Сумма выплачиваемого Вами вознаграждения должна удовлетворять работника. Однако и Вы ведете бизнес для получения собственной прибыли. Поэтому крайне важно, чтобы отношения между Вами и Вашими сотрудниками в этой сфере были отрегулированы и оставались выгодными для обеих сторон.

Вы будете выше своих конкурентов только в том случае, если настоящие профессионалы будут с удовольствием работать у Вас и на Вас.

 

Содержание документа

1. Цель документа.
2. Общая часть.
3. Базовые условия.
4. Меры дополнительного вознаграждения сотрудников.
5. Штрафные санкции для сотрудников.
6. Права руководителей и сотрудников.

 

Цель документа

Настоящий документ предназначен только для служебного пользования. Содержание документа является коммерческой тайной организации и не подлежит разглашению.

Настоящая программа призвана обозначить взгляды руководства организации на принципы формирования и сущность итогового вознаграждения сотрудников, непосредственно участвующих в торговом процессе.

Настоящий документ направлен на усиление личной заинтересованности каждого сотрудника, обслуживающего клиентов, в повышении доходов организации, а также ответственности всего коллектива в достижении запланированных руководством результатов.

 

Общая часть

Настоящая программа основывается на следующих принципах:

• приоритет профессиональных качеств сотрудника над его личностными достоинствами;
• конечная цель организации – получение прибыли, конечная цель деятельности сотрудника – вознаграждение, начисляемое из полученной прибыли;
• личная ответственность за конечный результат деятельности организации;
• повышение квалификации каждого сотрудника – залог увеличения прибыли организации и, как следствие, увеличение вознаграждения персонала;
• активная позиция каждого человека – залог взаимной требовательности сотрудников друг к другу.

Базовые условия

Составляющие совокупного дохода каждого сотрудника:

1. Постоянная часть.
2. Переменная часть.
• Показатель квалификации сотрудника.
• Личный коэффициент сотрудника.

Постоянная часть совокупного дохода сотрудника – это гарантированная сумма, которую руководство организации обязуется выплатить каждому сотруднику независимо от каких-либо причин. Постоянная часть является фиксированной величиной и может быть пересмотрена только в случае изменения размера минимальной заработной платы, устанавливаемой в государстве.

Переменная часть совокупного дохода состоит из двух компонентов:

Показатель квалификации сотрудника.

Личный коэффициент сотрудника.

Показатель квалификации сотрудника – это величина, характеризующая степень владения сотрудником знаниями и навыками, установленными в качестве обязательных для занятия определенной должности или выполнения какой-либо работы. Данная величина не является фиксированной и зависит от следующих условий:

1. Ситуация на рынке труда в данной отрасли в определенном городе.
2. Уровень квалификационных норм, принятых в организации.
3. Финансовые возможности организации.

Личный коэффициент сотрудника – это величина, характеризующая степень влияния сотрудника, занимающего определенную должность, на конечный результат деятельности своего отдела (команды, группы).

Порядок формирования переменной части совокупного дохода сотрудника:

• Всем составляющим переменной части устанавливается конкретный размер в % от итогового оборота отдела за расчетный период. Итоговый оборот исчисляется в условных единицах. Данные по итоговому обороту отдела берутся из выписки расчетного счета организации за отчетный период.
• Для каждой должности определяется конкретный коэффициент в % от итогового оборота отдела по каждой составляющей переменной части.

 

Меры дополнительного вознаграждения сотрудников

Кроме условий базового вознаграждения сотрудников за личный вклад в достижение конечного результата, руководство организации дает персоналу возможность получать различные надбавки к совокупному доходу за достижение определенных качественных показателей.

Руководство предприятия определяет дополнительное вознаграждение:

за максимальный разовый заказ (это заказ одной торговой точки (одного клиента), отгруженный и оплаченный не позднее срока, установленного в договоре, просроченные по оплате заказы в расчет не принимаются);

за максимальный вклад в итоговый денежный оборот отдела за отчетный период (это максимальная сумма финансовых средств, поступившая на расчетный счет организации от торговых точек (клиентов) одного менеджера, превосходящая денежные поступления со стороны клиентов других менеджеров отдела);

за максимальное количество произведенных оплат на расчетный счет в течение отчетного периода торговыми точками (клиентами), закрепленными за одним менеджером;

за нового заказчика (новым заказчиком считается клиент, которому произведена поставка товара и от которого получена оплата не позднее срока, указанного в договоре; при этом данный заказчик не должен быть прежним клиентом, зафиксированным в базе клиентов организации, и руководство организации не должно рекомендовать возобновление сотрудничества с ним);

за реализацию неликвидного товара (перечень неликвидного товара определяется коммерческим директором в письменном виде ежемесячно; премируется менеджер, получивший максимальную сумму средств за реализацию указанной группы товаров в течение отчетного периода, но не менее суммы, оговоренной коммерческим директором);

за выполнение специальных поручений (специальные поручения определяются как действия, не ведущие напрямую к получению менеджером финансовой прибыли, но оказывающие значительную помощь фирме в достижении поставленных задач).

За выполнение данных условий выплачивается вознаграждение, которое является ежемесячным и фиксированным.

Первые три условия стимулирования являются конкурсными и предназначаются только для единственного (лучшего) менеджера. Остальные открыты для каждого. Конкретные суммы премиального вознаграждения по каждому пункту определяются коммерческим директором.

 

Штрафные санкции для сотрудников

Все меры по применению взысканий направлены на достижение следующих целей:

определение правил и порядка воздействия на сотрудников, которые виновны в невыполнении распоряжений руководства, срыве внутрифирменных бизнес-процессов при отсутствии разумных оправдательных условий;

создание единой социально справедливой системы стимулирования сотрудников организации;

усиление влияния на конечный результат каждого сотрудника и, как следствие, повышение личной ответственности за достижение заявленных организацией целей;

создание разумной системы компенсации убытков собственникам организации (упущенной выгоды либо угрозы снижения авторитета и имиджа предприятия на рынке) вследствие конкретных действий сотрудников.

Принципы применения наказаний виновных сотрудников при заблаговременном доведении до них сведений о сущности возможного нарушения, условиях и порядке предполагаемого взыскания:

наличие подтвержденного факта нарушения правил, установленных в организации;

наличие доказанной вины сотрудника в конкретном нарушении.

Группы и виды нарушений, установленных в организации (за исключением определяемых действующим законодательством):

нарушение порядка и правил делового администрирования в организации;

невыполнение плановых показателей за отдельный отчетный период.

Виды возможных взысканий сотрудников:

снижение установленной величины личной квалификации сотрудника на следующий отчетный период (либо до особого распоряжения);

единовременный фиксированный вычет из переменной части совокупного дохода сотрудника;

определение фиксированной величины, подлежащей удержанию из переменной части дохода сотрудника в течение нескольких периодов.

 

Права руководителей и сотрудников

Сотрудники имеют право:

требовать от руководства разумных подтверждений своей вины;

приводить любые разумные доводы в свое оправдание;

обжаловать действия и решения своего непосредственного руководителя.

 

Руководители имеют право в отношении своих подчиненных:

единолично применять любые из перечисленных взысканий без дополнительного согласования с вышестоящим руководством;

выбирать любое из перечисленных взысканий для его применения к провинившемуся сотруднику на основании личной убежденности в виновности последнего;

обращаться за помощью к вышестоящему руководителю в целях установления факта виновности подчиненных.

 

Руслан Левский, начальник отдела по работе с корпоративными клиентами

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь