по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Равенство  прав  и  обязанностей
сторон  в  трудовом  договоре

 

Право на труд имеет величайшее значение как основное субъективное право гражданина. Именно в таком качестве оно провозглашено и закреплено в Конституции Республики Беларусь. Являясь основным элементом правового статуса гражданина, право на труд определяет и его правовое положение.

Необходимой предпосылкой обладания правом на труд является правоспособность и дееспособность гражданина.

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК), а также законодательство о труде признают граждан субъектами права на труд не с момента появления у них фактической способности к труду, т.е. рабочей силы, а тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду у нанимателя.

Прежде всего следует остановиться на вопросах правоспособности и дееспособности несовершеннолетних как особой категории работников.

В соответствии со <<< ст. 26 ГК >>> несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору (контракту) или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органов опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению суда.

Некоторые отличия по сравнению с нормами Гражданского кодекса содержит Трудовой кодекс Республики Беларусь. Так, трудовые правоспособность и дееспособность по Трудовому кодексу наступают одновременно.

Согласно ст. 21 ТК заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Следовательно, с указанного возраста граждане вправе и обязаны выполнять трудовые обязанности, нести материальную и дисциплинарную ответственность.

Норма указанного закона предусматривает, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения.

 

Какие же условия должен создать наниматель при заключении трудового договора с лицом, достигшим четырнадцати лет?

Прежде всего, предоставляемая работа не должна быть вредной для здоровья и развития подростка, не должна наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 ТК).

Положения, регулирующие детский труд и нашедшие свое отражение в белорусском законодательстве, основаны на нормах Декларации прав ребенка, провозглашенной резолюцией 1386 Генеральной Ассамблеи ООН от 20 ноября 1959 г. и предусматривающей, что ребенку законом и другими средствами должна быть обеспечена социальная защита и предоставлены возможности и благоприятные условия, которые позволяли бы ему развиваться физически, умственно, нравственно, духовно и в социальном отношении здоровым и нормальным путем и в условиях свободы и достоинства. При издании с этой целью законов главным соображением должно быть наилучшее соблюдение интересов ребенка. Ребенок должен быть защищен от всех форм небрежного отношения, жестокости и эксплуатации.

 

Несовершеннолетний может быть привлечен нанимателем к материальной ответственности за ущерб, причиненный по его вине, при исполнении трудовых обязанностей.

В этой связи <<< Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 9 постановления от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» >>> разъяснил, что применительно к пп. 1 и 2, а также к чч. 1 и 2 п. 3 ст. 25 ГК, учитывая положения ст. 273 ТК, материальную ответственность в размере, установленном Трудовым кодексом за ущерб, причиненный нанимателю несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет, несет сам несовершеннолетний, а лицо, давшее письменное согласие на заключение трудового договора, несет субсидиарную ответственность. Несовершеннолетние, достигшие 16 лет, такую ответственность несут самостоятельно. Несовершеннолетние не несут материальной ответственности по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 404 ТК, поскольку письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет (ч. 1 ст. 405 ТК).

Из приведенного выше следует, что наниматель, заключая и исполняя трудовой договор с несовершеннолетним, обязан выполнить названные условия, обеспечивающие здоровый и безопасный труд такого работника. Поэтому труд, урегулированный в количественном и качественном отношении, требует определенной как физической, так и интеллектуальной подготовки, и, соответственно, предполагает необходимость учета возрастного и волевого критериев.

Взаимным правам и обязанностям работника и нанимателя в Трудовом кодексе уделено много внимания. При этом больший или меньший уровень гарантий для отдельных работников не должен затрагивать общего принципиального положения права на труд.

В соответствии со <<<ст. 53 ТК >>> для работников устанавливаются следующие обязанности: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; бережно относиться к имуществу нанимателя; принимать меры к предотвращению ущерба и др.

Анализируя отдельные положения Трудового кодекса, можно утвердительно сказать, что содержание субъективного права на труд включает в себя следующие полномочия работника:

1.реально выполнять работу по обусловленной специальности, квалификации, должности у конкретного нанимателя и получать вознаграждение по количеству и качеству затраченного труда;

2.требовать обеспечения работой по обусловленной специальности, квалификации, должности;

3.требовать оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством;

4.требовать создания здоровых и безопасных условий труда.

Данным правомочиям работника, в свою очередь, корреспондируют соответствующие правовые обязанности другой стороны трудового правоотношения – нанимателя.

К сожалению, наниматель не всегда выполняет свои обязанности по трудовому договору.

Примером может служить трудовой спор, по которому Т. просила восстановить ее прежние существенные условия труда, отменить необоснованно примененную меру дисциплинарного взыскания.

Т. была принята на работу в качестве повара в одно из детских учреждений. Согласно графику, утвержденному нанимателем, она была обязана пройти медицинский осмотр. Однако истица по каким­то субъективным причинам отказалась выполнить приказ нанимателя.

Руководствуясь ст. 49 ТК, наниматель издал приказ об отстранении Т. от работы повара и переводе ее на работу в качестве дворника на время отпуска другого работника, предоставленного по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При рассмотрении данного трудового спора суд пришел к выводу о том, что действия нанимателя по отстранению Т. от выполнения функциональных обязанностей повара являются законными. Вместе с тем, перевод Т. на другую работу является неправильным. Прежде всего, наниматель не истребовал письменного согласия Т. о переводе на указанную работу, существенно изменил ее условия труда.

В соответствии со <<<ст. 32 ТК >>> существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Как в данном случае должен был поступить наниматель? Ответ на этот вопрос дан в <<<  п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» >>>. Пленум разъяснил, что отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий (ст. 228 ТК) следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому наниматель был вправе применить к Т. меру дисциплинарного взыскания, а в случае повторного отказа без уважительных причин пройти медицинский осмотр – уволить ее по п. 4 ст. 42 ТК в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Аналогичные действия наниматель вправе применить и в отношении работников, отказавшихся от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

В данном случае права и обязанности работника и нанимателя являются взаимными. Обеспечение работника необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты относится к числу мер по охране труда. Порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, их выдачи и хранения регулируется ст. 230 ТК, постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. № 67 «Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты».

Если наниматель не предоставляет работнику средства индивидуальной защиты, спецодежду, спецобувь, лечебно­профилактическое питание, работник в силу ст. 236 ТК вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако комиссия правомочна рассматривать требование работника, когда предоставление перечисленного выше предусмотрено специальными нормативными актами или коллективным договором. В противном случае требование работника комиссия по трудовым спорам рассматривать не вправе.

Выполнение изложенных требований по охране труда относится к обязанностям нанимателей при организации труда работников. Вместе с тем и работники обязаны соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты. Невыполнение их позволяет нанимателю применить к работнику меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК).

Более того, законодатель предусмотрел специальную ответственность работника за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 40 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2, под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно­правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.

К числу правил поведения следует отнести и Правила внутреннего трудового распорядка, выполнение требований которых в равной степени следует отнести как к нанимателю, так и к работнику.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь 5 апреля 2000 г. № 46.

При приеме на работу работник в силу ст. 54 ТК и п. 10.2 Типовых правил должен под роспись ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, а согласно ст. 53 ТК и пп. 14.2 и 14.3 Типовых правил – подчиняться установленному трудовому распорядку, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам, не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

Наниматель, в свою очередь, обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и указал на то, что наниматель уволил его с работы по п. 5 ст. 42 ТК незаконно. В процессе рассмотрения трудового спора было установлено, что К. отказался поехать в служебную командировку, мотивируя это тем, что наниматель не выплатил ему командировочных  расходов.

Доводы К. нашли свое подтверждение в суде. Истец был восстановлен на прежнее место работы, поскольку в соответствии со ст. 95 ТК нанимателем нарушены гарантии и компенсации, предусмотренные для работника, направляемого в служебную командировку.

Согласно указанной норме закона при служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1.по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2.по найму жилого помещения;

3.за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

4.иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка предусматривают для отдельных категорий работников действие уставов и положений о дисциплине.

С. и В. работали инспекторами таможенного поста областной таможни. В соответствии с их должностной инструкцией были обязаны осуществлять таможенное оформление и контроль при перемещении через таможенную границу Республики Беларусь товаров, лиц, валюты и ценностей, транспортных средств; соблюдать нормы таможенного законодательства, технологических схем; осуществлять взаимодействие с контрольными службами, находящимися в пункте пропуска по пропуску лиц, товаров, транспортных средств.

Проверяя доводы истцов о незаконности увольнения из таможенных органов, суд установил, что в период работы С. и В. допустили нарушения требований должностной инструкции, Дисциплинарного устава должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 7 мая 2001 г. № 243, совершили действия, указанные в Перечне грубых нарушений порядка осуществления государственного таможенного контроля должностными лицами таможенных органов, утвержденном приказом Государственного таможенного комитета Республики Беларусь от 10 октября 1994 г. № 295­ОД с последующими изменениями и дополнениями, и выдали разрешение на перемещение транспортного средства через таможенную границу Республики Беларусь под другим номером, другой марки и без указания прицепа с грузом, что повлекло за собой недоборы таможенных платежей.

Затрагивая вопросы прав и обязанностей работника и нанимателя в трудовом договоре, следует заметить, что немаловажное значение в содержании права на труд имеет правомочие на трудовую честь. Будучи по своей природе категорией морального порядка, трудовая честь в сегодняшних условиях превратилась в могучий социальный фактор, определяющий величие свободного труда и подчеркивающий качественно новое положение человека. В случаях допущенных нанимателем нарушений работник приобретает право требовать восстановления своей трудовой чести (заявлять требования об отмене незаконно объявленного дисциплинарного взыскания, изменении порочащей работника формулировки причин увольнения, о возмещении морального вреда).

При этом достоинство следует рассматривать как моральное отношение работника к самому себе и отношение к нему со стороны трудового коллектива, окружающих его людей. Честь – это оценка работника трудовым коллективом, нанимателем в соответствии с результатами его трудовой деятельности и признаваемыми за ним заслугами. Каждый человек, наделенный сознанием, соответственно, определяет себя как личность. Вместе с тем такого сознания недостаточно, чтобы получить признание со стороны трудового коллектива, нанимателя. Только личные способности, добросовестное выполнение своего гражданского долга – трудиться – определяет уровень достоинства и меру чести.

Однако не искоренены еще случаи, когда отдельных работников наниматель в силу каких­то причин поощряет, повышает в должности и несколько возвышает по отношению к другим работникам. В таких случаях следует задуматься, не страдают ли в нравственном отношении другие работники, не затронута ли их деловая репутация.

В судебной практике встречаются случаи, когда работники, оспаривая сведения, указанные в выданной  нанимателем характеристике, защищают свою честь, достоинство и деловую репутацию.

Представляется, что такие действия работников являются правильными. Работник, трудовая честь (деловая репутация) которого нарушена, вправе требовать через суд ее восстановления, т.е.  установления таких фактов, которые дают основание для признания моральной оценки, данной нанимателем, неадекватной результатам трудовой деятельности работника в трудовом коллективе, если давший оценку не представит доказательства, подтверждающие правильность его оценки.

Таким образом, равенство прав и обязанностей сторон в трудовом договоре предполагает для них определенные границы поведения и ответственность как в период возникновения трудового правоотношения, так и в течение всего времени его действия.  

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь