по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Расторжение срочного трудового договора

по требованию работника

 

Свобода трудового договора определяется не только свободой выбора рода деятельности, места приложения работником своих сил, но и возможностью свободно решать проблемы расторжения трудового договора как в одностороннем порядке, так и по соглашению сторон.

Указанные положения находят свое применение непосредственно при трудоустройстве граждан, т.к. именно на этой стадии стороны трудового договора определяют условия его выполнения, ответственность за неисполнение, права и обязанности.

Одинаковые возможности сторон трудового договора влиять на вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых правоотношений раскрыты в самом понятии трудового договора.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, равенство сторон трудового договора предполагает равную силу принимаемых на себя участниками трудового правоотношения прав и обязанностей, вытекающих из договора, в том числе границы поведения и равенство ответственности за нарушение условий договора.

В полной ли мере законодательство о труде, регулирующее вопросы расторжения срочного трудового договора, отвечает интересам самого работника о досрочном расторжении такого трудового договора?

Рассмотрение этого вопроса, пожалуй, следует начать с положений Трудового кодекса о возложении на стороны трудового договора независимо от срока его действия взаимных прав и обязанностей.

Вначале остановимся на обязанностях нанимателя. От компетентной и умело организованной работы нанимателя, уполномоченных должностных лиц зависит нормальный микроклимат в коллективе, достигаются высокие результаты в труде, создаются условия для максимального развития каждым работником своих способностей и дарований.

Статья 55 ТК и разд. 4 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, определяют основные обязанности нанимателя как одной из сторон трудового договора.

Согласно п. 1 ст. 55 ТК и п. 16.1 Типовых правил наниматель при организации труда работников обязан рационально использовать труд работников.

Трудовая функция работника, как правило, устанавливается в трудовом договоре (контракте). Ее содержание определяется в соответствии с имеющейся у работника профессией, специальностью, квалификацией. Определяя работнику трудовую функцию, наниматель исходит из деловых качеств работника, причем источником их является чаще всего прежняя трудовая деятельность.

Однако нередко мерилом деловых и моральных качеств работника является негласная информация о его деятельности. Эта информация не всегда бывает объективной. В то же время отдельные наниматели, решая вопрос о сроке трудового договора (контракта), используют непроверенные данные о работнике либо определяют срок продления или перезаключения контракта, исходя из общих рассуждений руководителя структурного подразделения о работнике.

Я. обратился в суд с иском о понуждении нанимателя расторгнуть досрочно заключенный с ним контракт по той причине, что наниматель, несмотря на имевшее место письменное предупреждение о продлении срока контракта на один год, не выполнил условий коллективного договора и до истечения срока контракта отказался продлить действующий контракт. При этом истец ссылался на то, что руководитель структурного подразделения беспричинно дал ему отрицательную характеристику как работнику. Данное обстоятельство повлияло на последующие действия нанимателя при решении вопроса о продлении срока контракта.

Разрешая данный спор, суд в удовлетворении заявленных Я. требований отказал, т.к. наниматель формально требований закона не нарушил.

Является ли приведенное условие коллективного договора обязательным для нанимателя при решении вопроса о продлении контракта с работником? Пожалуй, нет, поскольку по истечении срока срочного трудового договора наниматель вправе прекратить его действие по п. 2 ст. 35 ТК.

Что же касается характеристики Я. как работника, данной руководителем структурного подразделения, в котором работал истец, то иск о защите его деловой репутации является предметом другого судебного спора.

Следует заметить, что коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, содержащий положения об организации труда и повышении эффективности производства; создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; заключении и расторжении трудовых договоров и др. (ст. 361, 364 ТК).

Вместе с тем положения данного коллективного договора не могут рассматриваться как обязанность нанимателя продлить действие контракта с работником.

Таким образом, доводы истца о понуждении нанимателя досрочно расторгнуть контракт и выплатить денежную компенсацию за ухудшение правового положения не были подтверждены доказательствами о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, как это определено в ст. 41 ТК. В данном случае условия коллективного договора изначально ограничивали права нанимателя самостоятельно решать вопрос о продлении контракта с работником на новый срок.

И все-таки именно при контрактной форме найма возникают споры о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника.

Примером могут служить обстоятельства следующего гражданского дела.

С. обратился с заявлением к нанимателю, а затем в суд о досрочном расторжении контракта в связи с тем, что за девять месяцев действия его трудового договора наниматель в четырех случаях издавал приказ о временном переводе в связи с производственной необходимостью. Истец указывал на то, что при приеме на работу такие условия не были оговорены, а его временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу фактически вызван неорганизованностью в работе отдельных служб предприятия.

Согласно ст. 33 ТК производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Разрешая по существу данный спор, суд не установил чрезвычайность обстоятельств, которые обусловили производственную необходимость, и то, что эти обстоятельства нельзя было предотвратить. Поскольку обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода работников, не были чрезвычайными (о них было заранее известно нанимателю), то они не могли рассматриваться как производственная необходимость.

В данном случае наниматель знал о необходимости планового капитального ремонта оборудования и обязан был организовать график проведения ремонта, не требующий временного перевода работников в связи с производственной необходимостью. Учитывая, что при разрешении спора доводы истца нашли подтверждение, суд удовлетворил требования о расторжении трудового договора и взыскании минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Нередки случаи, когда работник требует расторгнуть срочный трудовой договор досрочно ввиду других нарушений нанимателем законодательства о труде.

Учет нанимателем фактически отработанного работником времени является гарантией для работника своевременной выплаты причитающейся ему заработной платы. Однако нередки случаи, когда нанимателем заработная плата выплачивается не в установленный срок.

В соответствии со ст. 57, 73, 77 ТК заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.

Согласно положениям Трудового кодекса, Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусмотрена ответственность нанимателя за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы.

В своем заявлении суду А. просил досрочно расторгнуть заключенный с ним срочный трудовой договор, поскольку нанимателем существенно изменены условия его труда, уменьшен размер заработной платы, которая, в свою очередь, выплачивалась несвоевременно.

Доводы А. в суде нашли свое подтверждение. В нарушение требований ч. 3 ст. 32 ТК наниматель не предупредил истца письменно за один месяц об изменении существенных условий труда, причитающуюся ему заработную плату выплачивал не в полном размере и несвоевременно.

Указанные факты нарушения нанимателем законодательства о труде, безусловно, явились основанием для удовлетворения иска А. о досрочном расторжении срочного трудового договора.

Для надлежащего выполнения условий трудового договора нанимателем должен быть выполнен ряд обязанностей, в том числе по обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (п. 8 ст. 55 ТК).

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).

В тех случаях, когда современный уровень науки и техники не позволяет полностью устранить возможность вредного воздействия на организм человека, законодательством предусмотрены такие меры, как обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и профилактики профессиональных заболеваний; недопущение к тяжелым и вредным работам лиц, чье состояние здоровья не соответствует необходимым для выполнения работ требованиям; предоставление льгот для работающих во вредных и тяжелых условиях.

Наниматель обязан не только выдавать средства индивидуальной защиты: респираторы, маски, шлемы, защитные очки, предохранительные пояса, но и обеспечивать их хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, ремонт и др. Если работа связана с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздействие на кожу вредных веществ, – cмывающие и обезвреживающие средства.

Порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, их выдачи и хранения регулируется ст. 230 ТК, постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. № 67.

Если наниматель не предоставляет работнику средства индивидуальной защиты, спецодежду, спецобувь, лечебно-профилактическое питание, работник в силу ст. 236 ТК вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако данная комиссия правомочна рассматривать требование работника, когда предоставление вышеперечисленного предусмотрено специальными нормативными актами или коллективным договором. В противном случае требование работника комиссия по трудовым спорам рассматривать не вправе.

Однако, как показывает судебная практика, наниматель не всегда выполняет возложенные на него функции по охране труда и безопасному выполнению работником порученной работы, поэтому работник вынужден обращаться в суд за судебной защитой, заявляя требования о досрочном расторжении контракта.

В. в заявлении суду указала, что принята на работу поваром столовой предприятия на период отпуска У. до достижения ее ребенком трехлетнего возраста. В период работы она неоднократно обращалась к заведующей столовой, а затем и к директору предприятия с просьбой создать необходимые для работы условия, позволяющие пользоваться системой охлаждения воздуха, проветривания помещения, поскольку отсутствие таких условий не позволяло надлежащим образом выполнять порученную работу, сказывалось на состоянии здоровья.

Несмотря на эти обращения, наниматель дважды привлекал истицу к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять порученную работу, а затем уволил ее по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором.

Вместе с тем для увольнения истицы с работы оснований у нанимателя не имелось, поскольку им грубо нарушены правила охраны труда работников столовой и не созданы надлежащие условия для выполнения порученной работы.

В судебном заседании истица изменила свои требования и вместо требований о восстановлении на прежнем месте работы просила обязать нанимателя расторгнуть с ней трудовой договор по ст. 41 ТК, изменив формулировку причины увольнения. Указанные требования суд удовлетворил в полном объеме, т.к.  они основаны на законе.

Работники также обязаны соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты. Невыполнение их позволяет нанимателю применять к работнику меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК).

Увольнение работника по инициативе нанимателя наступает в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Нарушение правил охраны труда работником может выразиться:

·в несоблюдении требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;

·в невыполнении норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

·в неправильном использовании предоставленных работнику средств индивидуальной защиты;

·в непрохождении в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда;

·в неоказании содействия и отказе в сотрудничестве с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, несообщении непосредственному руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также в несообщении о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни работника или окружающих людей.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.

В судебном заседании Ц. – мастер цеха по обивке мебели предприятия по изготовлению мягкой мебели просила отменить приказ о ее увольнении по п. 9 ст. 42 ТК и удовлетворить ее требования о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта по ст. 41 ТК, т.к. отсутствовала ее вина в причинении вреда здоровью работнице цеха М. Кроме того, до случившегося с М. несчастного случая на производстве она неоднократно устно предупреждала ее о необходимости соблюдения правил по безопасному выполнению работ.

Как установил суд, истица, зная о систематически допускаемых М. нарушениях правил по охране труда, игнорировании производственной учебы по изучению соответствующих норм и инструкций, не сообщила об этом нанимателю. Более того, в журнале посещений учебы работниками цеха истицей внесены данные о прохождении М. соответствующего курса обучения для работы на новом оборудовании. О факте несчастного случая, произошедшего с М. на производстве, истица также своевременно нанимателю не сообщила, хотя это входило в круг ее должностных обязанностей.

При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований для удовлетворения заявленных Ц. требований о понуждении нанимателя изменить формулировку причины увольнения с п. 9 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, поскольку невыполнение истицей возложенных должностных обязанностей находилось в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем работника.

Наиболее часто с исками о досрочном расторжении контракта обращаются работники, заключившие договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Заключая такой договор, работник принимает на себя обязательства: бережно относиться к переданным ему на хранение или для других целей материальным ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать нанимателю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему ценностей; вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских сооружений, помещений и площадок в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных ценностей; вести учет, составлять и предоставлять отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей; участвовать в инвентаризации и списании вверенных ему материальных ценностей.

Наниматель, в свою очередь, обязуется: создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества; знакомить работника с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю, а также с действующими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства переданных ему материальных ценностей; проводить в установленном порядке инвентаризацию и списание материальных ценностей.

Возникает вопрос: по какой же причине работник настаивает на досрочном прекращении заключенного с ним контракта? Как правило, причина одна – несоздание нанимателем условий для обеспечения сохранности работником вверенного ему имущества.

С., работая заведующей складом готовой продукции (изготовление трикотажных изделий) и являясь материально ответственным лицом, дважды направляла в адрес нанимателя служебные записки о предотвращении доступа в складское помещение посторонних лиц либо ограничения круга работников, функциональные обязанности которых связаны со сдачей и приемом продукции предприятия. Ее письменные обращения были оставлены нанимателем без внимания, за исключением факта обсуждения этого вопроса на собрании работников предприятия, что, в свою очередь, повлекло возникновение неприязненных отношений между отдельными работниками предприятия и истицей.

Учитывая то, что по приказу нанимателя С. вынуждена была возместить ущерб, причиненный недостачей вверенных материальных ценностей, она обратилась в комиссию по трудовым спорам предприятия с заявлением о создании ей надлежащих мер для выполнения порученной работы, однако КТС отреагировала на ее обращение формальной отпиской.

Поскольку до окончания контракта оставалось более полугода, С. обратилась к нанимателю с требованием о досрочном его расторжении, указав причиной необеспечение нанимателем условий выполнения контракта, а также условий по выполнению функций заведующей складом готовой продукции. С такими требованиями наниматель не согласился, т.к. согласно условиям коллективного договора он должен был выплатить С. шестикратный средний заработок в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Однако суд согласился с требованиями С.  и удовлетворил их в полном объеме.

Как известно, контрактная форма найма предусматривает прекращение контракта в связи с истечением срока действия. Исключением являются случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

К. работала заместителем бухгалтера предприятия, с ней был заключен контракт сроком на один год. Несмотря на то, что с начала действия контракта не прошло и двух месяцев, наниматель письменно предупредил К. о реорганизации бухгалтерской службы и сокращении должности заместителя бухгалтера.

Получив указанное предупреждение, К. обратилась к нанимателю с заявлением о замене письменного предупреждения выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и выходного пособия. С требованиями К. наниматель согласился частично, расторг по ее требованию контракт до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ей трехкратный среднемесячный заработок как компенсацию за ухудшение правового положения, предусмотренную контрактом.

Не согласившись с действиями нанимателя, К. обратилась в КТС, а затем в суд и указала на нарушение норм законодательства о труде о досрочном расторжении с ней контракта и неполную выплату причитающихся при увольнении денежных сумм. При этом истица ссылалась на то, что наниматель ущемил ее законные права и интересы, поскольку, заключив контракт на один год, уже спустя два месяца потребовал ее увольнения по сокращению штата, что, в свою очередь, вынудило подать заявление о досрочном расторжении контракта.

Разрешая по существу данный спор, суд с доводами истицы частично не согласился, поскольку наниматель в период действия контрактов работников имел право решать вопросы сокращения численности и штата работников независимо от срока начала и действия контрактов.

Вместе с тем истица обоснованно заявила требования о выплате ей компенсации в размере двухмесячного среднего заработка в связи с заменой нанимателем предупреждения о предстоящем высвобождении и, соответственно, выходного пособия в размере четырехкратного среднемесячного заработка, предусмотренного коллективным договором.

Удовлетворяя требования истицы, суд указал на обоснованность увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Поскольку истица потребовала досрочно, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем высвобождении, расторгнуть контракт, а наниматель дал свое согласие на это, К. причитался к выплате шестикратный среднемесячный заработок.

Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Кроме того, размеры выплат, причитающихся работнику при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, различаются. Если речь идет об обычном срочном трудовом договоре, то эта выплата определяется выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка. В том случае, если с работником заключен контракт, этот размер определен условиями контракта, предусматривающим минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Подводя итог изложенному выше, следует заметить, что свобода трудового договора прежде всего означает признание за участниками трудового правоотношения равного права на прекращение срочного трудового договора как по инициативе нанимателя, так и по требованию самого работника.

 

А.М. Соколовская

судья Верховного Суда Республики Беларусь

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь