по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

 

Вопросы ликвидации юридического лица регулируются ст. 57-61 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация может быть добровольной и принудительной.

В добровольном порядке ликвидация производится по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, если это оговорено учредительными документами. Основаниями к ликвидации юридического лица в добровольном порядке являются: истечение срока, на который создано юридическое лицо; достижение цели, для которой создано юридическое лицо; признание судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства.

Ликвидация юридического лица в принудительном порядке осуществляется по решению суда или иных органов, предусмотренных законодательными актами.

Прекращение деятельности юридического лица может осуществляться и в связи с реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. Однако в данном случае увольнение работников производится нанимателем по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Что же касается прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, то в соответствии со ст. 12 <<<Закона Республики Беларусь «О предпринимательстве в Республике Беларусь» от 28 мая 1991 г>>>. с последующими изменениями и дополнениями такое решение может быть принято им самим, собственником имущества (уполномоченного им органа), а также и по решению суда в случаях:

• неоднократного или грубого нарушения законодательства;
• признания предпринимателя банкротом;
• осуществления предпринимателем деятельности, занятие которой запрещено;
• осуществления предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения;
• нарушения норм экологической безопасности;
• по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами.

Ликвидация юридического лица, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя влечет за собой увольнение всех работников.

Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы нанимателя, данные о сокращении фонда оплаты труда и другие обстоятельства.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества всех категорий работников либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации.

При решении вопросов о сокращении штата и определении конкретных кандидатур наниматель обязан прежде всего проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе нанимателя запрещено (например, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет) (ч. 3 ст. 268 ТК).

Следует иметь в виду, что в силу п. 22 <<<постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, относятся женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей.

Обобщение дел данной категории  указывает на факты, когда сокращения штата и численности работников у нанимателя фактически не было, а основанием для увольнения работников явились несложившиеся личные взаимоотношения нанимателя и работника, что недопустимо.

Суд Смолевичского района рассмотрел дело по иску Е. к опытно-племенному хозяйству «Будагово» о восстановлении на работе и установил, что истица работала зоотехником овцекомплекса. Приказом директора хозяйства эта должность была сокращена с 5 декабря 1999 г. Доказательств о сокращении штата и численности работников ответчик не представил. Более того, с 20 января 2000 г. на должность, которую занимала истица, был переведен другой работник. Учитывая такие обстоятельства, суд обоснованно восстановил истицу на работе.

Напротив, разрешая иск С. к  ОАО «Солигорскпромстрой» о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса «Зеленый бор», суд Солигорского района г. Солигорска обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а произошло переименование должности. Судом установлено, что 18 марта 1999 г. правлением ОАО «Солигорскпромстрой» принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе «Зеленый бор», который является структурным подразделением (филиалом) ОАО «Солигорскпромстрой». Указанные изменения свидетельствуют о том, что руководство комплексом  должен осуществлять не директор, а главный врач, имеющий высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому с 1 июня 1999 г. должность директора была из штатного расписания исключена, а истица предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о соблюдении нанимателем требований трудового законодательства при увольнении истицы по инициативе нанимателя и в иске С. отказал.

Вместе с тем при увольнении работника по основаниям п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан соблюсти ряд условий, содержащихся в ст. 43 ТК. Указанной нормой закона предусмотрено увольнение работника, если невозможно перевести его, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Следует признать, что данное условие является одной из гарантий при высвобождении работника.

Однако при рассмотрении трудовых споров наниматели не всегда в полном объеме представляют доказательства относительно принимаемых ими мер о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы в порядке трудоустройства.

Суд Гомельского района, рассматривая дело по иску Б. к государственному предприятию «Аэропорт «Гомельавиа» о восстановлении на работе, не истребовал у ответчика сведений об имевшихся на день увольнения истицы вакансиях, не проверил ее доводов в отношении конкретных вакансий и в иске истице отказал.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда судебные постановления по делу были отменены, дело направлено на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении дела суд первой инстанции выполнил указания, изложенные в постановлении Президиума Гомельского областного суда от 27 декабря 1999 г., полностью проверил доводы истицы в отношении каждой вакансии, однако в иске ей отказал, поскольку нанимателем при увольнении истицы были предложены вакантные должности, которые она могла занять, исходя из ее квалификации, состояния здоровья (истица – инвалид III группы) и возможности применения женского труда в системе государственного предприятия «Аэропорт «Гомельавиа». При этом суд Гомельского района обоснованно указал, что кадровые перестановки в период увольнения истицы действительно имели место и нарушений требований закона при этом не допущено.

В соответствии с п. 28 упомянутого постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по   п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

Пленум разъяснил, что однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник  работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Согласно ч. 2-5 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности предпринимателя. Наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службы занятости о предстоящем высвобождении работника. Наниматель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Указанные условия не всегда выполняются нанимателем.

Х., ведущий инженер Автотранспортного предприятия № 20 Гомельского областного объединения «Гомельсоблавтотранс», уволен с работы по  п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата. При проверке его доводов о незаконности увольнения суд Лельчицкого района установил, что увольнение истца имело место в период временной нетрудоспособности. При этом суд отклонил доводы представителя ответчика об изменении даты увольнения истца и правомерно указал, что для этого не имеется оснований, поскольку ст. 43 ТК содержит гарантии для высвобождаемого работника, в том числе и невозможность его увольнения в период временной нетрудоспособности.

М. обратился с иском к Олимпийскому спортивному комплексу «Стайки» о восстановлении на работе и в заявлении суду указал, что с должности начальника отдела организационно-массовой работы он уволен незаконно, поскольку нанимателем не был предупрежден письменно за 2 месяца до увольнения о предстоящем высвобождении, вакантные должности ему нанимателем не предлагались.

Доводы истца нашли свое подтверждение, и поэтому суд Минского района и г. Заславля требования истца о восстановлении на работе удовлетворил.

При увольнении работников по п. 1 ст. 42 ТК по сокращению численности или штата работников необходимо определить в соответствии со ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Разрешая спор С. о восстановлении на работе в должности ведущего научного сотрудника Белорусского научно-исследовательского института животноводства, суд г. Жодино установил, что нанимателем при сокращении штата не рассматривалась кандидатура истца наравне с другими ведущими научными сотрудниками, хотя истец, будучи доктором сельскохозяйственных наук, автором многочисленных научных исследований и разработок имел явное преимущество перед другими ведущими научными сотрудниками. Поскольку нанимателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, был нарушен порядок увольнения с работы и не было получено предварительно согласие профкома, предусмотренное п. 3.1.2 коллективного договора, суд восстановил истца на работе.

Согласно ст. 48 ТК при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата данной организации работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Иной размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

В соответствии с п. 5 названного постановления Пленума при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, средний заработок в соответствии с п. 2 ст. 82 ТК исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествовавших месяцу его увольнения. Условия и порядок исчисления среднего заработка определены <<<постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечнем выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка»>>>.

При взыскании в пользу работника среднего заработка подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в  пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

В связи с этим Пленум Верховного Суда в п. 47 разъяснил, что в случае, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает соответственно ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при  реорганизации – правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 42 ТК.

Расторгая трудовой договор с работником по п. 1 ст. 42 ТК, наниматели, кадровые и юридические службы организации должны иметь в виду, что увольнение по данному основанию является одним из наиболее сложных и требующих тщательности в оформлении документов о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников.

Поскольку практика обобщения дел о восстановлении на работе указывает на то, что многие наниматели допускают грубейшие нарушения требований закона, Пленум Верховного Суда в пп. 22, 23 упомянутого постановления указал, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Из приведенного выше следует, что право на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует при незнании закона проводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.

 

А.М. Соколовская, судья Верховного Суда Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь