по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по пп. 7, 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

 

Увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК

<<<Пункт 7 ст. 42 ТК>>> предусматривает два основания увольнения:

1)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2)употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Состояние алкогольного опьянения вызывается употреблением алкоголя, состояние наркотического опьянения – употреблением наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.), а токсического – злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (бензином, ацетоном, толуолом, пятновыводителями и др.).

В соответствии с <<<п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – постановление Пленума) при рассмотрении споров, связанных с расторжением договора по п. 7 ст. 42 ТК, судам надо иметь в виду, что наниматель может расторгнуть трудовой договор с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это случилось – в начале, конце либо середине рабочего дня.

Когда работник, у которого рабочий день нормирован, находится в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (в выходной день), то наниматель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК.

Наниматель вправе устанавливать работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников рабочим временем является все время нахождения на работе (п. 37 постановления Пленума). Длительное время судебная практика исходила из того, что для работника, рабочий день которого ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Поэтому если работник с ненормированным рабочим днем по окончании рабочего дня употреблял спиртные напитки, например, в связи со своим днем рождения, то это признавалось нарушением трудовой дисциплины. Данную проблему предлагают решать так: если работник с ненормированным рабочим днем находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не в связи с выполнением трудовых обязанностей, а, например, в целях получения заработной платы, то это не может являться законным основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Наниматель должен установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Должны быть представлены доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 постановления Пленума). Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Медицинское заключение должно быть составлено врачом наркологического диспансера или медпункта соответствующей организации. Если работник отказался пройти медицинское освидетельствование, то наниматель в присутствии свидетелей должен составить документ (акт, протокол), в котором следует отразить, когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (речь, запах, агрессивность, движения и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Документ подписывается присутствующими лицами.

Иногда встречаются ситуации, когда администрация составляет акт о нахождении работника в рабочее время в организации в нетрезвом состоянии без указания каких­либо конкретных признаков опьянения. Как правило, акт составляется через несколько дней после совершения дисциплинарного проступка. Все это порождает крайне противоречивые трудовые споры. Исходя из этого, можно сделать вывод: с одной стороны, как Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, так и постановление Пленума предоставляют нанимателю право представлять в суд любые доказательства, подтверждающие появление работника на работе в состоянии опьянения, но с другой – в спорных случаях суд может и не принять во внимание показания свидетелей – работников данной организации, состоящих в трудовых правоотношениях, получающих трудовую заработную плату, а также акты без указания признаков опьянения работника, с противоречивыми объяснениями лиц, их подписавших, и др. В связи с этим при возникновении споров нанимателю необходимо представлять в суд более достоверные доказательства, такие как заключение экспертизы, постановление суда о привлечении работника к административной ответственности и др. В процессе увольнения в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работников, ранее не привлекавшихся к дисциплинарной ответственности, длительное время добросовестно работавших у нанимателя, предпочтение необходимо отдавать более достоверным доказательствам: письменным документам и заключениям экспертов. Только в случае представления ответчиком бесспорных доказательств появления работника на работе в состоянии опьянения суд может отказать истцу в иске о восстановлении на работе.

Как правило, ссылки работника на уважительность причины нахождения в состоянии опьянения не являются препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако работник может быть принудительно доведен до состояния опьянения. В таких случаях вины работника нет, а поэтому его нельзя увольнять по п. 7 ст. 42 ТК. Увольнение работника по данному основанию производится независимо от привлечения его к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому может производиться только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.

Приведем пример из судебной практики.

В заявлении суду В. указал, что работал заместителем директора предприятия «П.» Светлогорского района Гомельской области. Приказом от 27 октября 2000 г. № 27 был уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе 26 октября в состоянии алкогольного опьянения. Истец считал увольнение с работы незаконным, т.к. 26 октября 2000 г. на рабочем месте в нетрезвом состоянии не находился, и просил восстановить его на работе.

Решением суда Светлогорского района и города Светлогорска от 13 февраля 2001 г. истец восстановлен на прежнее место работы.

Суд первой инстанции установил, что В. 26 октября 2000 г. в 16 часов 20 минут директором предприятия были предъявлены претензии по поводу нахождения его в нетрезвом состоянии. Так как истец факт нарушения трудовой дисциплины не признал, а наниматель не принял надлежащих мер к прохождению работником медицинского освидетельствования, не представил других доказательств, с достоверностью подтверждающих факт нахождения истца в нетрезвом состоянии, суд восстановил В. на работе.

Обосновывая в суде правильность увольнения по п. 7 ст. 42 ТК, ответчик в качестве доказательства ссылался на акт от 26 октября 2000 г. о нахождении в этот день В. на работе в нетрезвом состоянии в 16 часов 20 минут.

Содержание актов, подписанных должностными лицами, различно. Один из актов не соответствует дате его издания, т.к. был составлен на следующий день. Должностные лица, подписавшие акты, не состоят в трудовых отношениях с данным нанимателем, поэтому их сведения суд первой инстанции посчитал недостоверными. Единоличного утверждения директора о нахождении истца в состоянии алкогольного опьянения в отсутствие других доказательств недостаточно.

 

Увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК

<<<Пункт 8 ст. 42 ТК>>> предусматривает возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 39 постановления Пленума).

Следует отметить, что до внесения изменений в Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) административные взыскания за совершение хищения могли налагать суд и комиссии по делам несовершеннолетних. В настоящее время, в связи с тем что Законом Республики Беларусь от 16 июля 2001 г. № 47­З были внесены изменения в Кодекс об административных правонарушениях и, в частности, в ст. 201 и 202, административные взыскания за совершение хищения могут налагать только суды.

В соответствии со ст. 51 КоАП мелким хищением имущества юридического лица признается хищение путем кражи, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения или растраты на сумму, не превышающую десятикратного размера минимальной заработной платы на момент совершения правонарушения.

Под хищением в Уголовном кодексе Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники (ч. 1 примечания к гл. 24).

Даже при очевидности факта хищения имущества наниматель не вправе уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, если его вина не установлена соответствующим органом. Однако достаточно часто наниматель сам устанавливает факт хищения имущества, составляет об этом акт, берет от очевидцев объяснительные записки и увольняет работника по п. 8 ст. 42 ТК. В этом случае, если работник подает иск о восстановлении на работе, суд вынужден будет принять решение в пользу истца даже при достоверных доказательствах, представленных ответчиком, поскольку наниматель должен был все собранные материалы направить в соответствующий орган для того, чтобы был установлен факт хищения.

В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о хищении имущества нанимателя, у которого работник работает. Имуществом нанимателя признается то имущество, которое принадлежит ему на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 210, 276, 277 Гражданского кодекса Республики Беларусь) или находится у него в соответствии с заключенными гражданско­правовыми договорами. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях, либо у других работников, работающих у того же нанимателя, п. 8 ст. 42 ТК не применяется, а действуют общие нормы административного, гражданского и уголовного законодательства. Однако если работник передал нанимателю какое­либо свое личное имущество на хранение или с иной целью и это имущество было впоследствии похищено другим работником, то при данных обстоятельствах прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 42 ТК допустимо.

Если вступившим в законную силу приговором суда за совершенное хищение работнику назначено наказание, которое препятствует выполнению им трудовых обязанностей, трудовой договор должен быть прекращен по п. 5 ст. 44 ТК, поскольку в данном случае закон предусматривает специальное основание для увольнения.

Подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК.

Работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю хищением его имущества (ст. 404 ТК).

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием, поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 198–201 ТК).

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума).

Нормами трудового и других отраслей права предусмотрен ряд отрицательных правовых последствий для работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины (пп. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК), среди которых можно назвать следующие:

·компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, выплатившему их, если работник до окончания срока работы, предусмотренного законодательством о труде, трудовым договором или обусловленного при переводе, направлении или приеме на работу, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы, был уволен за виновные действия, которые в соответствии с Трудовым кодексом и иными актами законодательства явились основанием для прекращения трудового договора (ст. 98 ТК). К таким основаниям, в частности, и относятся пп. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК;

·в назначении пособия по безработице может быть отказано в случае увольнения лица за нарушение трудовой дисциплины и иные виновные действия (ст. 18 Закона Республики Беларусь от 30 мая 1991 г.  № 828­XII «О занятости населения Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями);

·работники предприятий, учреждений, организаций, поселившиеся в общежитии, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случаях увольнения за нарушение трудовой дисциплины (ст. 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь).    

 

Т.Э. Шпилевская,

юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь