по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Регулирование  заключения  трудового договора:  сравнительный  анализ  Трудовых  кодексов  Республики Беларусь  и  Российской  Федерации

 

Трудовой договор – один из важнейших институтов  трудового права, позволяющий сторонам по своему соглашению регулировать условия трудовых отношений. Трудовые кодексы Республики Беларусь и Российской Федерации уделяют большое внимание договорному регулированию трудовых отношений.

Этому институту в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) посвящен третий раздел третьей части, состоящий из 5 глав. ТК РФ дает определение понятий трудовой договор, стороны трудового договора, регламентирует содержание, момент вступления в силу, срок, форму трудового договора, устанавливает гарантии при его заключении, порядок изменения и прекращения трудового договора. ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК РБ) понятие трудового договора дается в ст. 1, которая определяет основные термины, применяемые в Кодексе. В ТК РФ определение трудового договора содержится в гл. 10 разд. 3, посвященного трудовому договору. Определения понятия трудовой договор в ТК РФ и в ТК РБ сходны, однако имеются некоторые различия. По ТК РБ трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового распорядка.

Следует отметить, что в КЗоТ РФ трудовой договор имел двойное название – трудовой договор (контракт), ТК РФ уже не содержит такого двойного названия трудового договора.

Как видно из приведенных определений трудового договора, в ТК РФ на первое место ставятся обязанности работодателя, в ТК РБ – обязанности работника. На наш взгляд, более удачной и правильной является формулировка трудового договора по российскому законодательству. Действительно, обязанность работодателя (нанимателя) предоставить работу является первичной, после чего возникает обязанность работника выполнять эту работу.

Согласно ТК РФ и ТК РБ у работника имеется 2 обязанности, у работодателя (нанимателя) – 3. Так, работник обязуется:

·выполнять трудовую функцию (работу);

·соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (внутренний трудовой распорядок).

·Работодатель (наниматель) обязуется:

·предоставить работу;

·обеспечивать условия труда;

·своевременно (и в полном размере – ТК РФ) выплачивать работнику заработную плату.

При этом в ТК РБ определено, что наниматель обязан обеспечивать условия труда, установленные не только законодательством о труде, локальными нормативными актами, но и соглашением сторон. ТК РФ обязывает нанимателя выплачивать заработную плату не только своевременно, но и в полном размере. Это положение является важной гарантией  трудовых прав работников, поскольку в настоящее время имеют место случаи и несвоевременной и неполной выплаты заработной платы. В последующих статьях ТК РФ, в отличие от ТК РБ, предусмотрена ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Следует отметить, что в ТК РБ трудовая функция работника определена более подробно. Конкретизировано, что работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию. В ТК РФ указано лишь о выполнении работником трудовой функции. При этом российское законодательство проводит различие между должностью, специальностью, профессией с указанием квалификации и конкретной трудовой функции. Это следует из ст. 57 ТК РФ, в которой эти составляющие названы существенными условиями трудового договора.

В ТК РФ конкретизирована обязанность работника  лично выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию. Этим трудовой договор отличается от гражданско­правового договора подряда, согласно которому выполнение обязательства по договору возможно и не самим лицом, его заключившим.

В кодексах подробно регламентируются вопросы заключения трудового договора. Трудовой договор заключается с лицом, достигшим возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ и ст. 21 ТК РБ). В предусмотренных законом случаях и с соблюдением определенного порядка трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. ТК РБ предусматривает, что заключение трудового договора с таким лицом допустимо с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя), а в ТК РФ в числе лиц, согласие которых надо получить на заключение трудового договора, названы опекун, попечитель, но не указан усыновитель. В тексте закона не указано, что согласие этих лиц должно быть письменным. На наш взгляд, указание о получении согласия опекуна нецелесообразно, т.к. опека устанавливается в отношении лиц, не достигших возраста 14 лет. ТК РФ указывает также на необходимость получения согласия органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с лицами в возрасте от 14 до 16 лет. ТК РБ такого требования не содержит.

ТК РФ предусматривает также, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Кодексы устанавливают гарантии при заключении трудового договора. При этом в ТК РФ ст. 64 носит соответствующее название, а ст. 16 ТК РБ называется «Запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора».

Кодексы обоих государств указывают на запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Однако ни ТК РФ, ни ТК РБ не дают определения понятию необоснованный отказ.

ТК РБ перечисляет 7 категорий лиц, которым запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу.

Согласно ст. 16 ТК РБ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

·направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

·письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

·прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

·имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

·прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

·женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка­инвалида – до восемнадцати лет);

·военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

ТК РФ содержит общее правило, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Содержащееся в ТК РФ положение о запрещении отказа в заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания является прогрессивным по сравнению с ТК РБ. Статья 14 ТК РБ, предусматривающая запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений, перечисляя признаки (обстоятельства), по которым не могут допускаться ограничения в каких­либо правах или в получении каких­либо преимуществ, не указывает среди них место жительства, наличие или отсутствие прописки.

Для ТК РБ и ТК РФ общими категориями лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу, являются беременные женщины, женщины, имеющие детей, и работники, приглашенные письменно на работу в порядке перевода от другого работодателя (нанимателя). Однако в ТК РБ речь идет о женщинах, имеющих детей в возрасте до 3­х лет, и одиноких матерях, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка­инвалида – в возрасте до 18 лет). ТК РФ, в свою очередь, не указывает возраст детей, наличие которых может являться основанием для признания отказа в приеме на работу необоснованным.

Защищая права работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя, ТК РФ обеспечивает гарантию от необоснованного отказа в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. ТК РБ не устанавливает сроки, в течение которых действует приглашение данного нанимателя о приеме на работу в порядке перевода работника.

Кодексы предусматривают, что наниматель (работодатель) обязан сообщить причину (мотив) отказа в приеме на работу в письменной форме лицу, которому отказано в заключении трудового договора (ТК РФ), гражданину или специально уполномоченному государственному органу по их требованию (ТК РБ). ТК РБ устанавливает срок – три дня после обращения, – в течение которого наниматель обязан известить о мотивах отказа.

Оба кодекса предусматривают, что отказ в заключении  трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовые кодексы впервые на законодательном уровне установили, какие документы должны быть предъявлены при заключении трудового договора (ст. 26 ТК РБ; ст. 65 ТК РФ).

Обязательными документами для всех поступающих на работу являются паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний и специальной подготовки. ТК РФ в ст. 65 содержит общее положение о том, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Дополнительно в ТК РБ в качестве обязательных документов указываются направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством, заключение медико­реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов), декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

ТК РФ предусматривает в качестве обязательного документа страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При этом при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем.

В обоих кодексах установлено категорическое положение о том, что при заключении трудового договора запрещается требовать документы, не предусмотренные законодательством (ТК РБ), кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно ТК РБ прием на работу без перечисленных документов не допускается.

В соответствии с ТК РБ (ст. 18) и ТК РФ (ст. 67) трудовой договор заключается в письменной форме. В ТК РБ такое правило установлено впервые, до принятия нового Трудового кодекса допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. В ТК РФ обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена с 1993 г.

В обоих кодексах указано, что трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится  у работодателя (нанимателя). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (работодателя) (ст. 25 ТК РБ; ст. 68 ТК РФ). ТК РФ дополнительно предусматривает, что приказ (распоряжение) издается на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под роспись (ст. 68 ТК РФ уточняет: в трехдневный срок со дня подписания трудового договора). ТК РФ также указывает, что по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовые кодексы обоих государств определяют последствия фактического допущения к работе без заключения письменного трудового договора. <<< Статья 25 ТК РБ >>> предусматривает, что фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза и исходя из сложившихся условий.

Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Как ТК РФ, так и ТК РБ устанавливают, что фактическое допущение к работе влечет обязанность заключить трудовой договор только в том случае, если это было сделано нанимателем (работодателем) или его уполномоченным должностным лицом (представителем). Если работника допустило к работе другое лицо, не являющееся представителем нанимателя (уполномоченным должностным лицом), то у нанимателя не возникает обязанности заключить трудовой договор.

ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора либо его условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудового договора в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК).

<<< Статья 24 ТК РБ >>> устанавливает, что в случаях, предусмотренных Кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу.

Самостоятельные статьи кодексов посвящены содержанию трудового договора. ТК РБ (ст. 19) сведения условия трудового договора называет обязательными, а ТК РФ (ст. 57) – существенными. Обязательными (существенными) условиями трудового договора являются данные о работнике и нанимателе (работодателе), заключивших трудовой договор. ТК РФ конкретизирует эти сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица).

Обязательными также являются: сведения о месте работы с указанием структурного подразделения; трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (ТК РБ); наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (ТК РФ). Здесь усматривается различное определение белорусскими и российскими законодателями понятия трудовая функция. Законодатель Российской Федерации проводит различие между понятием должность, специальность, профессия, квалификация и понятием трудовая функция. ТК РБ под трудовой функцией понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации.

К существенным (обязательным) условиям трудового договора ТК РБ и ТК РФ также относят:

права и обязанности работника и нанимателя (работодателя);

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

ТК РФ в качестве существенных условий труда называет также характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, а ТК РБ в качестве обязательного условия называет срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).

Кроме обязательных (существенных) условий трудового договора в нем могут предусматриваться дополнительные условия – об испытании (ТК РФ) или об установлении испытательного срока (ТК РБ), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (нанимателя), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. ТК РФ в качестве дополнительного условия, включаемого в трудовой договор, называет также условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В ТК РФ специально оговорено, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

ТК РБ (ст. 19) предусматривает, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а ТК РФ (ст. 57) – что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Несколько различно регулируются вопросы о сроке трудового договора. ТК РФ (ст. 58) все трудовые договоры по срокам их заключения подразделяет на трудовые договоры на неопределенный срок и трудовые договоры на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 17 ТК РБ трудовые договоры могут заключаться на: 1) неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); 3) на время выполнения определенной работы; 4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Кодексом сохраняется место работы; 5) на время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного срока.

Согласно ТК РБ и ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Кодексом (ТК РБ), если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами (ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. ТК РБ такой нормы не содержит, однако судебная практика идет по этому же пути.

ТК РФ предусматривает также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Из ТК РФ исключено имевшее место в КЗоТ РФ основание заключения срочного трудового договора с учетом интересов работника, которое давало возможность допущения злоупотребления со стороны работодателя.

ТК РФ в ст. 59 перечисляет случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

·для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

·на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

·с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

·для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

·с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

·с лицами, направляемыми на работу за границу;

·для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

·с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

·с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

·для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

·с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

·с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

·с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

·с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально­трудовых отношений;

·с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

·в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

·с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно­правовых форм и форм собственности;

·с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

·     в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отдельные пункты этого перечня совпадают с указанными в ст. 17 ТК РБ видами срочных трудовых договоров: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК РБ – абз. 2 ст. 59 ТК РФ); для выполнения заведомо определенной работы, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (п. 3 ст. 17 ТК РБ – абз. 10 ст. 59 ТК РФ).

Некоторые пункты перечня ТК РФ в Республике Беларусь регулируются другими актами законодательства. Это касается заключения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу за границу, с творческими работниками, с научными, педагогическими работниками, с руководителями организаций. В Республике Беларусь работниками этих категорий заключаются срочные трудовые договоры (контракты) с предоставлением определенных минимальных компенсаций. Согласно ТК РФ регулирование трудовых отношений с работниками, заключившими срочный трудовой договор, не имеет никаких особенностей.

В то же время ТК РФ не ограничивает перечень случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор. В Кодексе указано, что срочный трудовой договор может быть заключен и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

ТК РФ предусматривает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Аналогичное правило содержится и в ст. 39 ТК РБ.

Следует отметить, что трудовое законодательство Российской Федерации в большей степени  защищает работника от необоснованного заключения срочного трудового договора.

ТК РФ не содержит норм о недействительности трудового договора, об ограничении совместной службы близких родственников, которые имеются в ТК РБ.

В кодексах обоих государств имеются определенные нововведения в регулировании испытания при приеме на работу (ст. 28 ТК РБ; ст. 70 ТК РФ). Вместо термина испытательный срок вводятся термины испытание (ТК РФ) и предварительное испытание (ТК РБ).

Трудовые кодексы определяют цель установления испытания – проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Согласно ТК РБ и ТК РФ испытание устанавливается только при заключении трудового договора. Это означает, что если испытание не было установлено при заключении  трудового договора, то в дальнейшем оно не может быть установлено.

Условие об испытании должно быть указано в письменном трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В кодексах оговорено, что в период испытания на работника распространяется действие Трудового кодекса. ТК РФ дополняет: законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ст. 70).

Кодексы устанавливают круг лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. Перечни этих лиц, в основном, совпадают. Это работники, не достигшие возраста 18 лет, работники, окончившие образовательные учреждения, работники, избранные на выборную должность и поступившие на работу по конкурсу, при переводе к другому нанимателю. ТК РБ в круг этих лиц включает инвалидов, временных и сезонных работников, а ТК РФ – беременных женщин. В обоих кодексах эти перечни не являются исчерпывающими, закон позволяет не устанавливать испытание в иных случаях, предусмотренных законодательством.

В соответствии с ТК РБ срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев независимо от должности или работы, на которую принимается работник. ТК РФ предусматривает, что  срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Как по белорусскому, так и по российскому законодательству в срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Нормы кодексов о результатах испытания при приеме на работу по содержанию аналогичны, но несколько различаются редакционно. Наиболее удачной, на наш взгляд, является формулировка, данная в ст. 71 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. ТК РФ уточняет,  что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюза и без выплаты выходного пособия.

Законодательство обоих государств предусматривает возможность расторжения трудового договора с предварительным испытанием и по инициативе работника. ТК РФ более четко регулирует это правило: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

ТК РБ (ст. 29) дает более общую формулировку, указывая, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания. Норма закона, на наш взгляд, не дает четкого определения формулировки причины увольнения и ссылки на статью закона, которая должна быть указана в приказе об увольнении и в трудовой книжке, если инициатором расторжения трудового договора с предварительным испытанием является работник. На практике увольнение в этом случае производится по ст. 29, а не по ст. 40 ТК РБ, предусматривающей увольнение по собственному желанию. На наш взгляд, такое применение закона не соответствует его содержанию, т.к. увольнение по ст. 29 ТК РБ предполагает неудовлетворенность нанимателем результатами испытания (когда наниматель пришел к выводу, что работник ему не подходит по своим деловым качествам).

Приведенное сравнение положений ТК РБ и ТК РФ, касающихся регулирования вопросов заключения трудового договора, позволяет сделать вывод, что российское законодательство в большей степени защищает права работника, чем законодательство Республики Беларусь.  

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь