по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Режим рабочего времени:

понятие, назначение, формы, виды, утверждение, стандарты

 

Под режимом рабочего времени понимается действующий у нанимателя порядок распределения норм продолжительности рабочего времени на протяжении суток (режим рабочего дня (смены)), недели (режим рабочей недели) и других календарных периодов (ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь). Назначение режима рабочего времени – установить для трудового коллектива и каждого работника время начала и окончания работы, обеденного и специальных перерывов, порядок чередования работников по сменам, дни недели, объявляемые рабочими и выходными днями. Без этого невозможна совместная работа, а в целом – организация коллективного и индивидуального труда.

Статья 123 ТК названа «Режим рабочего времени», но в ее тексте говорится и о времени обеденного перерыва, и о выходных днях, т.е. о режиме времени отдыха. Режим рабочего времени и режим отдыха на практике неразрывны. Однако их правовое регулирование обеспечивается разными главами Трудового кодекса – гл. 10 и 11.

Функцию распределения норм продолжительности рабочего времени в рамках определенного календарного периода нельзя путать с функцией нормирования продолжительности труда. Связь этих функций создает видимость того, что режим рабочего времени не только распределяет, но и определяет нормы продолжительности рабочего времени, в частности ежедневной работы, т.е. выполняет также функцию нормирования продолжительности труда. Такая, по нашему мнению, ошибочная правовая позиция прослеживается в ч. 1 ст. 115 ТК. Но установление норм продолжительности рабочего времени и распределение этих норм – самостоятельные правовые функции. Их выполняют соответственно нормирование продолжительности труда и режим рабочего времени, которые имеют собственное регулирование и собственный порядок осуществления.

Таким образом, назначение режима рабочего времени – распределение уже установленных норм продолжительности труда, обеспечение их реализации, но никак не создание

(не нормирование). Нормирование и его результат – нормы продолжительности труда –  предшествуют режиму рабочего времени, а последний обеспечивает их целевое назначение. Вместе они – основные элементы механизма правового регулирования продолжительности труда.

Режим рабочего времени необходимо отличать также от режима работы. Первый адресован персоналу, второй – нанимателю (режиму его работы).

Режим работы организации может быть:

·прерывным, если основной производственный процесс допускает остановку в течение рабочего дня, между рабочими днями, в выходные дни;

·непрерывным, если остановка работы невозможна по технологии производства, необходимости обслуживания населения и других потребителей (например, режим работы предприятий транспорта, связи, энергоснабжения, скорой помощи и т.д.).

Режим рабочего времени зависит от режима работы организации, т.е., как сказано в ч. 3 ст. 123 ТК, разрабатывается исходя из режима работы нанимателя. Вместе с тем он должен учитывать требования законодательства, интересы коллектива, обеспечивать реализацию норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха работников, другие льготы и гарантии (право на сокращенное рабочее время, ограничение рабочего времени в ночное время), условия для полного использования оборудования, слаженную работу служб и подразделений, стабильность и физиологическую обоснованность чередования периодов труда и отдыха.

Разграничение режимов работы организации и коллектива имеет важное практическое значение. Режим работы организации определяет собственник или орган, уполномоченный собственником, – министерство (ведомство), орган местного управления, учредитель и т.д. Они решают вопросы о времени работы (обслуживания, производства, торговли и т.п.): только днем или круглосуточно, с перерывом или без него, с выходными днями или без выходных и т.д. Ясно, что режим работы – сфера регулирования не трудового, а административного законодательства.

Режим же рабочего времени – неотъемлемая составная часть внутреннего трудового распорядка. Он адресован персоналу нанимателя – каждому работнику и коллективу в целом. Поэтому режим рабочего времени как элемент трудовых отношений регулирует Трудовой кодекс и другие акты трудового законодательства. Требования их по охране труда и гарантиям работников обязательны для нанимателя независимо от того, какой он избрал вид режима работы свой организации. Так, обязательными являются: максимум продолжительности ежедневной работы, минимум продолжительности отдыха в течение дня, недели и другого учетного периода, запрет на привлечение к работе в ночное время и выходные дни отдельных категорий работников.

Приведем пример: в п. 4 <<<Временного положения о режиме работы предприятий связи, утвержденного приказом Министерства связи и информатики Республики Беларусь от 6 апреля 1994 г. № 45>>>, с дополнениями, внесенными приказом Министерства связи Республики Беларусь от 19 августа 1999 г. № 153, записано: «В случае производственной необходимости… продолжительность работы предприятий связи можно изменять как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения». Ясно, что речь идет не о режиме рабочего времени персонала, а о режиме работы организации связи. Что же касается предельной продолжительности рабочего времени персонала,  смены, обеденного перерыва, минимума межсменного отдыха, то по этим и другим специфическим для предприятия связи вопросам необходимо руководствоваться актами трудового законодательства. К их числу относится <<<Положение о рабочем времени и времени отдыха для работников организации связи, утвержденное постановлением Министерства связи  Республики Беларусь от 18 мая 2000 г. № 9>>>. Таким образом, в системе Министерства связи действуют Временное положение о режиме работы предприятий связи и Положение о рабочем времени и времени отдыха.

Режим рабочего времени работников определяют, а точнее, юридически закрепляют, местные правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графики работ (сменности) (ч. 4 ст. 123 ТК).

Местные (локальные) ПВТР устанавливает наниматель с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР. На практике режим рабочего времени либо фиксируется в самих ПВТР, либо оформляется отдельным актом, который называется распорядком работы или распорядком рабочего времени. Их следует считать приложением к ПВТР и утверждать в соответствии со ст. 195 ТК.

График работ (сменности), как сказано в ч. 5 ст. 123 ТК, утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. От имени нанимателя выступает руководитель или другое уполномоченное им должностное лицо. Профсоюз представляет обычно профком. Требование о согласовании графиков с профсоюзом означает, что без согласования график не имеет юридической силы.

Термин график работ (сменности) требует пояснения. КЗоТ использовал один термин – график сменности (в смысле: график на сменных и несменных работах). В научной и комментаторской литературе наряду с термином график сменности введен термин график работ. Первый предназначен для обозначения многосменных, второй – односменных работ. В таком смысле применен термин график работ (сменности) в чч. 4 и 5 ст. 123 ТК.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе не обеспечена терминологическая чистота. Наряду с наиболее распространенным термином график работ (сменности) (ст. 115, 123, 134, 136, 138 ТК и др.) в ст. 119 и 125 ТК говорится о графиках сменности, хотя речь идет о сменных и несменных работах, в ст. 136 ТК используется термин график, в ст. 126 ТК – график и распорядок. Важно отметить, что все эти термины обозначают правовую форму режима рабочего времени, и на них распространяются правила, установленные чч. 5 и 6 ст. 123 ТК, а также ст. 195 ТК. Поэтому терминологию необходимо унифицировать.

Часть 6 ст. 123 ТК предписывает доводить до сведения работников режим рабочего времени (а значит не только график работ (сменности), но и ту часть ПВТР, в которой этот режим закреплен либо изменен) не позднее одного месяца до введения его (режима) в действие. Месячный минимум обязателен для режима рабочего времени, закрепленного как в графиках работ, так и в ПВТР, и не может быть сокращен актами законодательства, включая отраслевые положения, а также коллективными договорами.

Необходимо учитывать, что график работ (сменности), как и локальные ПВТР,  является локальным нормативным актом, регулирующим режим не только рабочего времени, но и времени отдыха (кроме отпусков). Как отмечалось выше, собственной правовой формы у режима времени отдыха нет. Поэтому установленный названными актами порядок утверждения, согласования, введения в действие и изменения режима рабочего времени распространяется и на режим времени отдыха.

От графика работ (сменности) необходимо отличать применяемый на практике при сменной организации труда график выходов. График выходов пофамильно распределяет работников по сменам с учетом их чередования и устанавливает выходные дни работников.

Согласно ст. 19 ТК режим рабочего времени и времени отдыха (в ст. 19 и 226 ТК он назван режимом труда и отдыха) может быть условием трудового договора, если он (режим) в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у данного нанимателя (п. 6 ст. 19 ТК). Общими правилами здесь нужно считать правила, установленные графиком работ (сменности) или ПВТР для всего персонала организации или ее подразделения (начало и окончание работы, перерывы на обед и т.д.).

Необходимо отметить:

1)в случае, предусмотренном п. 6 ст. 19 ТК, режим труда и отдыха относится только к дополнительным условиям трудового договора;

2)на практике это условие определяется не самим трудовым договором, а отдельным соглашением сторон и  устанавливается обычно на определенный срок после приема на работу;

3)индивидуально-договорное регулирование режима труда и отдыха возможно в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 118, 128, 134, 136 и др.), либо в случаях, не противоречащих смыслу его соответствующих статей, кроме того, с соблюдением порядка установления режима труда и отдыха. Так, разделение рабочего дня на части требует согласования с профсоюзом (ст. 127 ТК).

Обратим внимание и на то, что режим труда и отдыха отнесен ст. 226 ТК к числу средств по обеспечению нанимателем охраны труда.

 

Классификация режимов рабочего времени (режимов труда)

Режим рабочего времени подразделяется:

·в зависимости от календарного периода, на который установлена норма продолжительности труда и отдыха: режимы рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, года;

·в зависимости от способа реализации норм продолжительности рабочего времени: режимы, обеспечивающие отработку этих норм каждый рабочий день и (или) каждую рабочую неделю, и с суммированным учетом рабочего времени;

·в зависимости от сменности: односменные и многосменные режимы;

·исходя из характера производства: режимы для прерывного и непрерывного производства (4-бригадные графики со скользящими выходными днями и т.д.).

Есть и другие основания классификации.

Названные режимы рабочего времени можно разделить на стандартные и нестандартные. Для первых характерны: односменность, постоянные рабочие и выходные дни, постоянная по общему правилу продолжительность ежедневной работы, реализация норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени соответственно каждый рабочий день (при этом в первой части дня с одним перерывом на обед не более 2-х часов) и каждую рабочую неделю.

Отсутствие названных характеристик означает, что режим рабочего времени нестандартный. К числу нестандартных режимов относятся режимы с посменной работой, с удлиненным рабочим днем (10–12 и более часов), с суммированным учетом рабочего времени, с разделением рабочего дня на части, с гибким рабочим временем, с вахтовой организацией труда. Каждый нестандартный режим рабочего времени имеет свое правовое регулирование, учитывающее особенности организации труда и отдыха в зависимости от профессии (например, водитель автотранспорта), отрасли (сельское хозяйство, строительство, связь, транспорт и др.), вида и места выполнения работы.

Нестандартность режима рабочего времени обуславливает распределение не только рабочего времени (например, сменная работа с постоянными рабочими днями и выходными днями в субботу и воскресенье),   но и времени отдыха (например, работа со скользящими выходными, а следовательно, и рабочими днями, продолжительность которых не превышает нормальной их величины).

 

Режим рабочего дня

Режим рабочего дня регулирует в основном ч. 2 ст. 123 ТК, и, по нашему мнению, неполно. Данному режиму следовало бы отвести отдельную статью, аналогичную ст. 124 ТК о рабочей неделе.

Время начала и окончания ежедневной работы (т.е. рабочего дня) – основной и обязательный элемент любого режима рабочего времени независимо от того, зафиксирован он в ПВТР, графике работ (сменности) или индивидуальном соглашении. Начало и окончание ежедневной работы определяют не только часы и минуты, когда работник должен явиться на свое рабочее место или покинуть его, но и установленная продолжительность рабочего дня (смены). И то и другое обязательно для работника и нанимателя. Только в графиках гибкого рабочего дня начало и конец работы могут колебаться в заданном диапазоне «от и до» и определяться по усмотрению работника

(ст. 128–131 ТК).

Как правило, время начала и окончания рабочего дня либо едино для всех работников, либо различно для подразделений, бригад, других групп (например, ступенчатое). Вместе с тем Трудовой кодекс не запрещает индивидуализировать это время. Так, отдельным работникам, особенно женщинам, имеющим детей, наниматель вправе при наличии уважительных причин разрешать на определенный срок (месяц, квартал, до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.) начинать и заканчивать рабочий день (смену) позже (например, на час), чем предусмотрено графиком или распорядком, если такое отклонение от общего режима работы допустимо по условиям производства. Индивидуальное соглашение об этом должно быть оформлено приказом или распоряжением.

Виды и режим рабочей недели

Термин рабочая неделя употреблен в Трудовом кодексе в двух значениях:

·как измеритель продолжительности рабочего времени и его конкретная норма или норматив в рамках календарной недели. С этой точки зрения различаются 40-, 35-, 30-, 23-часовая рабочая неделя либо такие же предельные нормативы (не более 40 часов и т.д.). Количество дней работы и выходных дней в неделю в данном случае не имеет значения;

·как режим рабочего времени, определяющий число рабочих и соответственно выходных дней на протяжении календарной недели. В этом качестве ч. 1 ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей недели: 5-дневную с пятью рабочими и двумя выходными днями (пятидневка) и 6-дневную с шестью рабочими и одним выходным днем (шестидневка). Но возможны рабочие недели и с меньшим числом дней работы и, следовательно, с большим числом выходных. В таком качестве рабочая неделя не зависит от недельной нормы часов и может использоваться при 40-часовой, 35-часовой и меньшей норме часов рабочего времени. Но продолжительность ежедневной работы зависит, как правило, и от недельной нормы часов, и от количества рабочих дней.

В соответствии со ст. 124 ТК 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Выбор вида рабочей недели требует учета не только форм организации труда и производства, но и режима работы нанимателя, а также социальных факторов.

Все наниматели в установленном порядке (ст. 123 и 124 ТК) имеют право выбирать вид рабочей недели, применять в своей организации одновременно 5- и 6-дневную рабочую неделю для разных категорий работников, изменять вид рабочей недели в отдельные периоды с учетом изменений в режиме работы.

Пример: в школах в период учебных каникул с учетом пожелания коллектива вводится до начала отпусков 5-дневная рабочая неделя.

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК коллективным договором не может быть предусмотрен вид рабочей недели. Однако, с нашей точки зрения, коллективный договор дает возможность участвовать в выборе вида рабочей недели не только нанимателю и профсоюзам, но и непосредственно работникам как стороне коллективного договора. Такой метод в большей степени соответствует принципу социального партнерства, чем согласование с профсоюзом важнейшего элемента условий и организации труда, производства.

Согласно ч. 2 ст. 124 ТК, если при 5-дневной рабочей неделе сумма часов 5 рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни. С переходом в 1994 г. на 40-часовую рабочую неделю необходимость перераспределения нормы продолжительности рабочего времени практически отпала. Она сохранилась на трехсменных производствах. На них для обеспечения перерывов на обед во всех сменах необходимо вводить продолжительность ежедневной работы меньше 8 часов, например 7 часов 40 минут, а недоработку возмещать в порядке, указанном в ч. 2 ст. 124 ТК.

В соответствии с ч. 2 ст. 124 ТК выходной день, когда планируется отработка, не должен приходиться на воскресенье. Это требование следует рассматривать как общее правило. Исключение из него предусмотрено ст. 140 и 141 ТК.

Особого рассмотрения заслуживает ч. 3 ст. 124 ТК:

Сумма часов работы по графику сменности при пятидневной и шестидневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом.

Обратим внимание на то, что речь идет о сумме часов работ не по графику работ, а по графику сменности. Это значит, что нормы

ч. 3 ст. 123 ТК распространяются только на сменные работы.

Расчетная норма рабочего времени на каждый календарный год устанавливается постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Основой ее является расчетный график 5-дневной (с выходными в субботу и воскресенье) и 6-дневной

(с выходным в воскресенье) рабочей недели со стандартной продолжительностью ежедневной работы исходя из недельной нормы рабочих часов (8 часов при 40-часовой 5-дневной рабочей неделе; 7 часов на протяжении 5 дней и 5 часов в день накануне выходного – при 40-часовой 6-дневной неделе). Аналогичным образом рассчитывается годовая норма рабочего времени для сокращенных рабочих недель согласно ст. 113 и 114 ТК.

Требование ч. 3 ст. 124 ТК противоречит положениям ст. 112–115 ТК. Трудовой кодекс исходит из концепции: если установлена предельная продолжительность рабочей недели, наниматель вправе снижать ее. Следовательно, сумма часов по графику может быть и меньше расчетной нормы рабочего времени календарного года. Поэтому  нанимателю приходится делать выбор: либо ст. 112–115 ТК, либо ч. 3 ст. 124 ТК. Выбор, по нашему мнению, должен быть в пользу ст. 112–115 ТК.

Еще один аргумент: рассматриваемая расчетная норма каждого рабочего года – это норма рабочего места. Она всегда больше нормы часов рабочего года работника, поскольку не учитывает полагающиеся последнему отпуска, льготные свободные от работы дни, сокращение рабочего времени в ночные часы и т.д. Расчетная норма, будучи в действительности фондом, а не реальной нормой продолжительности рабочего времени, предназначена для организации труда и его оплаты, а потому не является регулятором индивидуальных трудовых отношений. Кстати,  сверхурочные работы при суммированном учете рабочего времени определяются не по расчетной усредненной норме рабочего места, а по фактическому графику работы конкретных работников (чч. 3 и 6 ст. 126 ТК).

Считаем, что ч. 3 ст. 124 должна быть исключена из Трудового кодекса.

 

Л.Я. Островский

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь