по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Свежее слово на букву «Г»

 

Валерий ЧЕМЕКОВ – директор по персоналу инновационно­риэлтерской компании «Пересвет­Инвест», кандидат психологических наук. Имеет опыт работы в области управления персоналом и, в частности, внедрения системы грейдинга в  различных российских компаниях. Валерий считает, что «те сотрудники, которые оказались неадекватными на своей позиции, должны находить другую работу, более интересную и соответствующую их компетенциям, не покидая компании».

 

При заимствовании некоторые слова теряют свое первоначальное значение. Например, греческое слово – «частное лицо» – обрело в русском языке иной смысл – «идиот». Так вот, чтобы ничего подобного не произошло со словом «грейдинг»1, мы решили «хуценька» побеседовать с человеком, который наверняка знает первоначальный смысл этого слова.

В гостях у журнала Валерий ЧЕМЕКОВ, директор по персоналу ЗАО «Пересвет­Инвест» (г. Москва).

«Секреты управления персоналом»: Почему, на ваш взгляд, в последнее время начинает возрождаться интерес к тарификации как способу определения базовой ставки оплаты труда и установления места конкретной должности в корпоративной иерархии?

Валерий Чемеков: Во-первых, наименования должностей стали неинформативными – по названию теперь трудно сделать однозначный вывод о функционале и о том, какая должность дороже или выше, например, руководитель проекта или эксперт.

Во-вторых, руководители хотят оплачивать не только рыночную стоимость работника, но и платить за то, какое он занимает место в компании. А как определить, какая работа ценнее? По названию должности этого сделать нельзя.

Наконец, и это в-третьих, тарификация – инструмент планирования затрат и развития численности персонала компании.

В целом же тарификация служит стержнем материальной системы и нематериальной мотивации. К ней можно привязать и мониторинг рынка, и результаты аттестации, и разрядность квалификации работника, и градацию социального пакета.

 

«СУП»: Сегодня активно используются западные способы тарификации, например, грейдинг. В чем его отличие от советских методов тарификации?

В.Ч.: Грейдинг – гибкий метод. Он основан на измерении (как правило, с помощью балльной или экспертной оценки) нескольких универсальных факторов труда. Такие системы применимы к любой профессии или должности (работе), как бы она ни называлась. Например, в разработанной мною методике ранжирования оцениваются характер труда (рутинный, творческий и так далее), характер коммуникации (активная, пассивная и тому подобное) и уровень руководства.

Советские же методы тарификации основаны на измерении затрат времени или на экспертном ранжировании должностей (тарифные сетки). Особенность советской системы тарификации заключается в том, что каждое наименование должности подразумевает стандартный функционал и набор требуемых компетенций. Ставка для конкретной должности также была стандартной. Это связано с тем, что зарплату платил главный и единственный работодатель – государство.

Когда на предприятии, например, с появлением нового оборудования или технологии, возникала новая работа (должность), вставала необходимость рассчитывать новую ставку. Над этим работали целые отделы труда и заработной платы, используя огромное число справочников – нормативов времени выполнения операций или соотнося данную работу с одной из должностей, перечисленных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, иных квалификационных справочниках.

Даже если взять достаточно прогрессивную советскую (постсоветскую) методику Министерства труда России2 и сравнить ее с известным методом компании Hay System, то в последней всего три фактора труда (три шкалы или три таблицы): знания, коммуникации и характер труда. А в отечественной – в несколько раз больше, да и сама методика менее прозрачна.

 

«СУП»: Грейдинг применяется обычно как инструмент для создания систем материального стимулирования и тарификации. Но нам известно, что у вас есть опыт создания системы управления нематериальной мотивацией, карьерой и квалификацией сотрудников.

В.Ч.: Возможности грейдинга шире, это не просто метод тарификации. Действительно, если рассмотреть, при каких условиях сотрудник может повысить свой ранг или должность, то окажется, что через умение выполнять более сложные операции или через добавление ответственности на данной должности. А это связано с тем, насколько производительно сотрудник работает и как много знает. Следовательно, если периодически отслеживать знания сотрудника через аттестации и оценивать его результативность на рабочем месте, то мы получим систему карьерного развития: знаешь больше, чем можешь, – это вопрос к мотивации: на своем ли ты месте? Знаешь меньше, чем можешь, – тебе в учебный центр. И знаешь все, что нужно, и выработка выше, чем у других, – не пора ли тебя двигать выше?

К тому же у сотрудника появляется возможность выбирать между квалификационной и иерархической карьерой: расти по рангам на одной должности (например, по уровню квалификации) или по иерархической лестнице компании (с замедлением роста рангов).

Если мы привяжем объем и/или содержание социального пакета не к должности, а к рангам, то получим более гибкую и справедливую систему нематериального, а точнее условно-материального мотивирования.

 

«СУП»: Один наш знакомый недавно поделился своими сомнениями. Ему предлагают работу в компании, которая «круче» той, в которой он работает в настоящий момент. Одна проблема не дает ему жизни – должность в новой компании звучит куда прозаичнее, чем та, которую он занимает в настоящий момент. Как следствие – когнитивный диссонанс. Действительно ли компенсации типа названия должности и размера кабинета еще на кого-то действуют?

В.Ч.: Судя по рассказу вашего друга, да, действуют. Действительно, есть значительный пласт людей, для которых запись в трудовой книжке или антураж очень важны. Обычно это выходцы из госструктур, люди, для которых уважение и признание (точнее, их символы) важнее, например, материального благополучия или самореализации. Сегодня смешно ссылаться на запись в трудовой книжке при получении новой работы: нынче прошлые заслуги не в счет, надо вновь и вновь доказывать, что ты компетентен, даже если ты «хорошо сидишь» на должности. Развитый рынок труда, рост качества образования, появление большого числа компаний с «правильным» менеджментом – все это факторы, формирующие потенциальных конкурентов. Работодатель, видя, что сотрудник некомпетентен или непроизводителен, заменит его, не вспомнив про его трудовую книжку.

В названиях должностей работников привлекают слова «менеджер», «директор по…». Однако, называя так должность, надо серьезно задумываться: а чего он – менеджер, директор – че-го? Вот, например, человек работал продавцом и назывался менеджером, и в новой компании тоже хочет называться менеджером. Но здесь менеджерами называют только руководителей. И тогда что получается: сюда человек не придет работать, так как по трудовой книжке это будет карьерное снижение?

«СУП»: Расскажите, пожалуйста, о традиционной модели карьеры и о нетрадиционных способах роста.

В.Ч.: Традиционная карьера на предприятии (статусная или иерархическая карьера) – поступательное движение в иерархии от более низкой должности к более высокой. Если брать контекст жизни работника – это переход из организации в организацию с целью получить должность с более привлекательным названием или поближе к самой верхней должности (президента или генерального директора).

Нетрадиционные формы карьеры связаны с увеличением стоимости и ценности работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. Это материальная и квалификационная карьера.

Американцы спрашивают: Сколько ты стоишь?» В нашей культуре в большей мере в ходу независимость, демонстрация статуса, а трудоустройство, которое выглядит как продажа себя за деньги, не популярно. И если работник готов ответить на этот вопрос и не спрашивает о том, как он при этом будет называться, – это явный признак выбора новой карьеры.

Однако деньги решают не все. Кадровикам уже знаком этот тип людей с горящими глазами, которым интересны достижения, свершения. Они не говорят о статусе. Они не говорят о деньгах, ибо просто уверены, что заработают большие деньги. Это выбор победителей, романтиков. Таких работников интересуют рискованные проекты, они азартны, их привлекает все необычное. Это достиженческая карьера.

 

«СУП»: Специалисты приводят результаты опросов уволившихся «по собственному желанию». Среди основных причин увольнения персонала две лидируют с большим отрывом: низкая заработная плата и отсутствие перспективы карьерного роста. Вы как-то писали о том, что менеджеры, ориентирующиеся на традиционную модель карьеры, обычно отдают предпочтение солидной должности, а не зарплате. Но разве они не подразумевают при этом, что более высокая должность автоматически подразумевает более высокую зарплату?

В.Ч.: Не всегда, и вот пример. Вы были одним из трех специалистов по подбору в отделе подбора департамента персонала крупной компании. Но вам предложили место менеджера по персоналу в компании из ста человек. Знаю много людей, которые в такой ситуации шли на новую работ. Не потому, что там платили больше, а на те же и даже на меньшие деньги только из-за того, что эта должность – «рядом» с генеральным директором, что здесь больше самостоятельности и ответственности.

Однако в этом примере сотрудник обречен на квалификационную карьеру – его статус в компании максимален для такой должности, расти по иерархии ему некуда – и он будет развиваться вместе с ростом численности компании, усложнением ее задач.

 

«СУП»: Есть мнение, что небольшие компании вынуждены платить персоналу больше, чем крупные фирмы. Это попытка компенсировать невозможность статусной карьеры?

В.Ч.: Не согласен с такой постановкой вопроса. Скорее наоборот – некоторые крупные компании, пользуясь тем, что сотрудники идут к ним, влекомые брендом, известностью, устойчивостью компании, могут себе позволить платить сотрудникам меньше. Другое дело, что многие маленькие компании не могут привлечь квалифицированных специалистов, поэтому за меньшие деньги берут работников «на вырост» или вынуждены платить больше, чтобы составить на рынке рабочей силы конкуренцию «монстрам».

«СУП»: Поспевают ли российские квалификационные справочники за появлением новых профессий и должностей? Или они все равно носят лишь рекомендательный характер?

`В.Ч.: Не поспевают. Возможно, на крупных промышленных производствах традиционных отраслей ими пользуются. В мелкой и средней коммерции же про них давно забыли. Частично для некоторых «стабильных» должностей (бухгалтер, водитель, электрик и прочие) они могут оказаться актуальными и в малом бизнесе (но не для определения ставок!). В новых направлениях бизнеса (банкинг, телекоммуникации, управление финансами и ценными бумагами и так далее) в течение полутора десятилетий наших реформ, конечно, сформировались свои подходы и стандарты.

 

«СУП»: С чем, по-вашему, связано появление таких должностей, как «директор по удовлетворению», «страшный менеджер», «директор по открытым вопросам», «менеджер по удержанию» или «вице-президент по межличностным отношениям»? Это стеб или стремление, например, в названии должности отразить миссию сотрудника?

В.Ч.: Думаю, скорее последнее. Стеб можно встретить в объявлениях о приеме на работу для привлечения внимания претендентов, например (это реальное объявление из моей коллекции):

Желаемая должность: писатель своего будущего.

Вакансия на должность: мастер коммерческого мышления.

Ваши примеры выглядят нетрадиционно, однако люди, придумавшие их, возможно, стремятся, во-первых, придать особый статус этим задачам в компании, во- вторых, не хотят быть похожими на других, в-третьих, просто не боятся быть белыми воронами, в-четвертых, стараются быть привлекательными для работников, как-то выделиться из гула голосов, призывающих на работу.

 

 

1 Определение термина «грейдинг» см. в «Глоссарии» на с.134.

2  Речь идет о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации, которое весной этого года было объединено с Министерством здравоохранения. Новое образование получило название Министерство здравоохранения и социального развития.

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь