по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Система Томаса

 

В редакцию часто обращаются читатели с просьбой рассказать о различных психологических тестах. Скажем сразу, что тест – это серьезный диагностический инструмент и его  может использовать лишь подготовленный человек. Поэтому публиковать  серьезные методики мы не будем, а вот в рамках той или иной темы рассказать о наиболее интересных из них попытаемся.

Поговорим сегодня о системе Томаса, которую можно рассматривать шире, чем простой тест. Одним из элементов системы является так называемый Профильный Анализ Должности, при помощи которого, например, можно проанализировать совместимость профессионально­поведенческих характеристик кандидата или сотрудника с требованиями должности. О системе нам рассказывает Елена КАБАКОВА, регион­менеджер ООО «Томас Интернэшнл Санкт­Петербург» –  российского представительства шведской консалтинговой группы Thomas International АВ.

 

 

Елена КАБАКОВА. Окончила Государственный Санкт­Петербургский университет. Является сертифицированным специалистом по работе с международной тестинговой системой Томаса – инструментом тестирования, управления и развития персонала. Занимает должность регионального менеджера в компании «Томас Интернэшнл Санкт­Петербург». В ее обязанности входит ведение переговоров с потенциальными клиентами компании, администрирование сделок, проведение  тренингов и семинаров по системе оценки  и программному комплексу  Томаса. В списке клиентов – крупные  международные производственные и промышленные компании, такие как TNT Express Worldwide, Wrigley, Bystroff Company, REXAМ, «Мегафон».

 

«Секреты управления персоналом»: Елена, систему Томаса можно, без сомнений, причислить к инструментам оценки. Расскажите, пожалуйста, какова, так сказать, теоретическая подоплека системы, когда она появилась и кто причастен к ее созданию.

Елена Кабакова: В конце 1930-х годов американский ученый Мултон Марстон1 предложил рассматривать поведение человека как реакцию на благоприятную или неблагоприятную внешнюю среду. В зависимости от личных особенностей каждый человек выбирает свою стратегию существования и выживания. В дальнейшем, согласно теории, были выделены четыре основных типа поведения (доминантность, или доминирование, влияние, стабильность и адаптивность), которые демонстрирует человек в той или иной степени, находясь дома, на работе, под прессингом.

Сама система Томаса как инструмент управления и тестирования персонала появилась в США в 1956 году в результате развития теории Мултона Марстона. Салливан (в 1935 году) и Роджерс (в 1951 году), например, подчеркивали, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на его действия. Сарджин (в 1945 году) и Супер (в 1957 году) отметили, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе, а Берри (в 1986 году), используя значительный эмпирический материал, выдвинул теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям.

 

«СУП»: Когда слышишь, что выделяют четыре поведенческих типа, возникает определенный скепсис – почти как темпераменты по Гиппократу. Или в этом ничего страшного нет?

Е.К.: Каждый из четырех названных типов включает в себя ряд описательных характеристик в виде набора прилагательных, таким образом, на основании заполнения анкеты можно получить довольно детальный отчет. Проводя презентацию системы в компаниях, я в самом начале говорю следующие слова: «ни один тест в мире не избавит менеджера по персоналу от работы, в том числе и система Томаса». Какая бы погрешность теста ни имелась в виду, всегда следует знать, что любой тест – это прежде всего база для постановки грамотно построенных, четко сформулированных и последовательных вопросов к кандидату. Тестирующий обязан прояснять, углублять и уточнять знания о  психологических особенностях человека через собеседование или, как говорят, через обратную связь с кандидатом.

 

«СУП»: Система Томаса включает в себя три базовых инструмента: профильный анализ личности, профильный анализ должности и анализ команды. Расскажите, пожалуйста, о каждом инструменте и о том, как они взаимосвязаны между собой.

Е.К.: Профильный  Анализ  Личности – это отчет, дающий приблизительную информацию об основных поведенческих характеристиках кандидата на должность. На основании анкеты ПАЛ система Томаса предложит ряд отчетов, характеризующих данную личность по таким критериям, как потенциал человека, потребность в обучении, сильные стороны и ограничения, а также предоставит информацию, как данным человеком управлять, как мотивировать его и так далее.

Профильный Анализ Должности – это отчет, включающий в себя описание должности с точки зрения поведенческих характеристик. Система Томаса также может сравнить, насколько описание должности совпадает с описанием личности человека, и предположить возможное соответствие или его отсутствие. К этому вопросу я предложила бы относиться очень осторожно, так как это лишь попытка составить картину ситуации в целом. Цена ошибки –  потеря хорошего специалиста.

Система Анализа Команды дает возможность за несколько часов сделать  приблизительный анализ существующей команды и описать ее с точки зрения  ролевого участия и  вклада в общее дело  каждого из ее членов. Руководители также могут составить портрет идеальной культуры команды и сравнить ее с уже существующей подобранной командой. Этот отчет расскажет об ограничениях и сильных сторонах команды. Каждый  из участников заполняет все ту же анкету ПАЛ. Менеджер, делая аудит команды с помощью  системы Томаса сидя за компьютером, может  добавлять и удалять людей из команды в  компьютерной программе, при этом отчет и описание команды меняется. На данный момент этот отчет существует только на английском и некоторых других европейских языках. На русский язык   переведено три отчета – ПАЛ, ПАД и карьерный гид.

«СУП»: А сколько всего существует отчетов?

Е.К.:  Всего отчетов 20, и я надеюсь, что хотя бы часть из них в скором времени появится на русском языке.

 

«СУП»: Нам приходилось слышать, что система Томаса изобретена специально для топ-менеджеров компаний. Что имеется в виду: что они могут пользоваться этой системой или что она наиболее эффективна для тестирования и анализа топ-позиций?

Е.К.: Система Томаса может применяться для тестирования человека с 16-летнего возраста и для анализа любой должности – от горничной до президента компании или даже Россий-ской Федерации. Она придумана для людей, желающих облегчить свой труд и сэкономить время на оценке персонала. Состоит она из батареи тестов под названием «Quick and Friendly».

«СУП»: Обычно, если речь идет о батарее тестов, возникает проблема интерпретации результатов.

Е.К.: Действительно, интерпретировать графики может только подготовленный человек. Кстати, иметь подготовленного человека дешевле для самой компании, если она хочет постоянно пользоваться системой, поскольку в процессе использования требуются финансовые  инвестиции, что выражается в покупке юнитов – расходных единиц, которые снимаются при генерации отчетов. При умении читать графики  затраты на использование системы Томаса  снижаются в несколько раз. Например, полный отчет, включая график, будет стоить обладателю системы 32 доллара. При этом исходный уровень знаний обучаемого не играет большой роли. Обучаемым может быть в равной степени как личный секретарь  директора, так и опытный психолог.

 

«СУП»: Наверное, логичнее всего заниматься подобными вопросами HR-менеджеру? 

Е.К.: Я с вами согласна. Но от себя хочу добавить, что этим прежде всего должен заниматься эмоционально развитый человек, уважающий себя и других. Речь идет о любви к людям, как бы банально  это ни звучало. Система Томаса – это инструмент, который  может использоваться самыми разными людьми, так что результат может буквально зависеть  от  наличия созидательного начала в том человеке, который держит инструмент в руках. Манипуляции людьми на недоступном для других уровне – дело совести, и всегда наказуемы свыше. Я такие случаи встречала и среди называющих себя «профессионалами».

 

«СУП»: Способна ли система Томаса стать инструментом вторжения в личность человека?

Е.К.: Отчасти да. При этом  необходимо соблюдать ряд этических норм и правил. Поставьте себя на место тестируемого. Так ли уж  вам хотелось бы, чтобы о ваших склонностях и ведущих сторонах личности сначала узнал ваш начальник и лишь потом вы? Наличие грамотной обратной связи может обеспечить только профессионал. Я говорю о случае, когда необходимо получить разрешение человека на донесение этой информации  до третьего лица, в частности, до руководства. Что касается лично моей работы, то во всех случаях без исключения я получаю такое разрешение, более того, сами соискатели просят меня  донести информацию о них до руководителя.

 

«СУП»: Многие тесты имеют так называемые шкалы лжи, защиту от недобросовестного выполнения. Можно ли обмануть систему Томаса?

Е.К.: Можно. А вообще, если вы убедите тестируемого, что результаты теста помогут ему, то вам останется лишь проследить за выполнением обязательных правил заполнения анкеты. Прежде всего, нельзя отвлекаться при заполнении, поскольку время ограничено и составляет 10 минут. И ни в коем случае нельзя уносить анкету домой. А самое главное– это уметь снять страх и напряжение с человека, заполняющего анкету. Очень мало кому удается это сделать по-настоящему.

 

«СУП»: По отношению к тестам используют такое понятие, как валидность. Можно ли говорить о степени достоверности системы Томаса?

Е.К.: Да, хотя, к сожалению, этой стороне вопроса в России очень  мало уделяется внимания. Об этом говорит хотя бы тот факт, что перевод системы на русский язык  осуществлен на  1/7 часть, и качество перевода, по мнению российских пользователей системы, оставляет  желать лучшего. Я надеюсь, что в скором времени эта проблема решится.

Принято считать, что система Томаса дает 20–25 % погрешности, но у меня есть своя статистика, и я утверждаю, что при правильном заполнении анкеты и при правильной, профессиональной трактовке графика эта погрешность может быть сведена к минимуму.

 

«СУП»: В чем, на ваш взгляд, главная особенность системы Томаса?

Е.К.: Главная особенность системы Томаса в ее простоте и дружественном отношении к людям.  Когда меня приглашает компания на оценку персонала, я работаю именно так. Система должна помогать не только работодателю, но и самому соискателю, которому будет, несомненно, тяжелее, если   через  некоторое время он обнаружит, что должность, на которую его приняли, ему не подходит. Если я вижу  подобную ситуацию в процессе оценки, я всегда рекомендую возможные сферы реализации для каждого, а также  перспективы развития и, если необходимо,  говорю о потребности в обучении. Очень важно, на мой взгляд, построить работу  именно таким образом.

Причины, почему я выбрала для своей сферы деятельности именно систему Томаса, просты: время, которое отводится на заполнение анкеты, как я говорила, составляет всего 10 минут, анкета заполняется в спонтанной манере и заполнить ее может любой человек, начиная с 16 лет. Меня не перестает удивлять, с какой искренностью люди, проходящие тестирование, готовы обсуждать со мной свои проблемы и тревоги и не боясь спрашивают совета относительно их дальнейших возможностей. Хотя, я думаю, это также вопрос  хорошего отношения к людям. Было бы здорово, если бы все мы хотели друг другу помочь.

 

Где можно использовать систему Томаса?

Подбор кандидата на освободившуюся должность.

Анализ персонала.

Персональное развитие сотрудников.

Диагностика и подбор команды.

Индивидуальная мотивация, беседы с сотрудниками.

Планирование повышения квалификации и тренингов.

Решение проблем межличностных отношений.

Анализ соответствия должности.

Планирование реорганизации, реструктуризации и трудоустройства уволенных.

 

В 1920­е годы Мултон Марстон в книге «Эмоции обычных людей» (Emotions of normal people) выдвинул гипотезу, что поведение человека является реакцией индивидуума на окружающую среду. Поведение внутри среды он оценил по шкале от враждебного (недружелюбного) до позитивного (дружелюбного), а реакцию личности – от пассивной до активной. В результате получились четыре типичных примера взаимодействия индивидуума с его средой:

Доминирование (Dominance) – активное, позитивное поведение в недружественной среде.

Влияние (Inducement) – активное, позитивное поведение в дружественной среде.

Подчинение (Submission) – пассивное согласие в дружественной среде.

Адаптивность (Compliance) – осторожный, нерешительный ответ  недружественной среде (чтобы смягчить враждебность).

Конечно же, большинство людей проявляют все четыре качества, и стиль поведения индивидуума определяется комбинацией этих реакций. Эта комбинация и определяет наш автопортрет.

 

1. Executive Summary: Краткое резюме.

2. PPA profile: Профильный анализ личности.

3. Strengths & Limitations: Сильные стороны и ограничения.

4. Compatibility: Сравнение.

5. How to manage: Как управлять.

6. Ideal Team Report: Отчет по идеальной культуре команды.

7. Team Audit: Аудит команды.

8. Management  interview questionnaire: Типовые вопросы для собеседования в сфере менеджмента.

9. Sales interview questionnaire: Типовые вопросы в сфере продаж.

10. General questionnaire: Общие типовые вопросы для собеседования.

 

11. Management audit: Управленческий аудит.

12. Sales audit: Продажи.

13. Admin/Tech audit: Административный/технический аудит.

14. Call centre audit: Аудит для кандидатов в центре вызова.

15. Training Needs: Потребность в обучении.

16. Candidate Feedback: Обратная связь кандидату.

17. Career guidelines: Карьерный гид.

18. Job Evaluation (HJA): Оценка должности (объяснение).

19. Job/Candidate Comparison: Оценка должности (сравнение).

20. Graphs & Scores: Графики и цифры.

 

Помимо «детектора лжи» Мултон Марстон прославился рассказами о Чудесной Женщине (Wonder Woman), популярность которой сравнима разве что с Бэтменом. Обладая не меньшей мощью, чем последний, она также борется за справедливость и мир во всем мире. Причем спектр ее борьбы очень широк: от борьбы с фашистами до протеста против несправедливой цены на продукты массового потребления.

 

1 Мултон Марстон (Moulton Marston) – американский психолог, работавший в Гарвардском университете. На основе его теории Томасом Хендриксоном (Thomas Hendrichson), предложившим метод анализа, была разработана система Томаса. Марстон прославился также тем, что одним из первых стал фиксировать при тестировании изменения физиологических параметров организма человека (кровяное давление, потовыделение, пульс). Таким образом было положено начало использованию полиграфа, в народе именуемого «детектор лжи».

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь