по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Срочный трудовой договор: сравнительный анализ  трудовых кодексов Республики Беларусь и Российской Федерации

 

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок. Трудовой договор на определенный срок законодатель называет срочным трудовым договором. В российском Трудовом кодексе (далее – ТК РФ) и белорусском Трудовом кодексе (далее – ТК РБ) установлен максимальный срок срочного трудового договора – пять лет, а для трудового договора на сезонную работу – шесть месяцев. Установленный законом ограничитель срока не применяется в отношении срочного трудового договора, заключенного, например, с руководителем организации, т.к. здесь допустимо ограничение срока на локальном уровне (ст. 254 ТК РБ, ст. 275 ТК РФ). Исчисление некоторых срочных трудовых договоров зависит от времени отсутствия работника, от продолжительности выборных полномочий, от длительности выполнения определенной работы. Так, на практике имеют место случаи, когда женщина в связи с рождением сначала первого, а затем второго ребенка поочередно использует отпуска по уходу за ребенком, и по этой причине срок трудового договора у заменяющего ее работника может превысить пять лет. В ст. 261 ТК РФ установлена специальная норма, обязывающая нанимателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины продлить по ее заявлению срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, поэтому общая продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный пятилетний срок.

ТК РБ, в отличие от ТК РФ, устанавливает две особенности срочного трудового договора. Первая – невозможность для работника досрочно расторгнуть договор по собственной инициативе без уважительных причин со ссылкой на ст. 40 ТК РБ. Работник вправе потребовать досрочного расторжения трудового договора только по уважительным причинам (ст. 41 ТК РБ). Правда, белорусское законодательство предоставляет право увольнения по собственному желанию заключившим срочный договор временным и сезонным работникам, сократив им срок предупреждения с одного месяца до трех дней (ст. 294, 301 ТК РБ). Досрочное увольнение по собственному желанию руководителя организации без уважительных причин также возможно, но оно чревато для него выплатой в пользу организации договорной компенсации (ст. 260 ТК РБ).

ТК РФ подобной особенности не содержит, т.к. российское законодательство исходит из того, что правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора. Независимо от того, какой договор заключен (срочный или на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ) или за три дня (работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев или на сезонную работу) (ст. 292, 296 ТК РФ).

Вторая особенность срочного трудового договора ТК РБ – возможность его расторжения нанимателем по истечении срока договора без указания каких-либо причин и без соблюдения дополнительных гарантий, установленных для отдельных случаев увольнения по инициативе нанимателя.

Напомним, что на истечение срока трудового договора как на основание увольнения может сослаться и работник, и наниматель. Но ТК РФ, в отличие от ТК РБ, особо выделяет процедуру увольнения по данному основанию по инициативе нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Именно потому, что работник, заключивший срочный трудовой договор, лишен защиты при увольнении в связи с истечением срока договора, МОТ в своих Рекомендациях от 2 июня 1982 г. № 166 «О прекращении трудовых отношений» высказалась против неограниченного использования срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от нанимателя. Министр труда Российской Федерации А.П. Починок заявил: «Недопустимо, чтобы десятки миллионов людей вместо работы только и думали о том, что через месяц у них кончается договор. Срочные договоры годятся для пиковых и сезонных работ, для выполнения ограниченных по времени проектов. Тотальной практикой они не будут» (Человек и труд, 2000, № 8. С. 10-13).

И в белорусском, и в российском Трудовом кодексе есть норма, предписывающая заключать срочный трудовой договор «в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» (ч. 2 ст. 17 ТК РБ и ч. 2 ст. 58 ТК РФ). В связи с этим наниматель обязан объяснить работнику и отразить в приказе обстоятельства, обуславливающие необходимость ограничения выполнения работником его трудовой функции определенным сроком. Более того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 58) предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на не-определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных госинспекцией труда или судом, считается заключенным на неопределенный срок. На наш взгляд, норма об оспоримости заключения срочного трудового договора сегодня весьма актуальна и для белорусской практики, поэтому ее следует позаимствовать при внесении поправок в ТК РБ. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 (п. 9) предусматривает возможность оценки судом правомерности заключения срочного трудового договора только при оспаривании работником его увольнения в связи с истечением срока.

ТК РФ запрещает также заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на не-определенный срок (ч. 6 ст. 58). Применительно к белорусской практике это можно проиллюстрировать следующим образом. Работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, предоставляются дополнительные «стажевые» отпуска (ст. 159 ТК РБ). Заключение срочного трудового договора, скажем, на один год, лишает работников возможности получить эти отпуска.

Российское и белорусское законодательства не определяют критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таким, при которых возможно заключение срочного трудового договора. Это затрудняет оспоримость срочного договора. Однако в обоих Кодексах прямо указываются ситуации, когда допустимо и оправдано заключение срочного трудового договора. Перечень таких ситуаций в ТК РФ гораздо шире, чем в ТК РБ, причем он может быть дополнен и федеральными законами. Большинство оснований заключения срочного трудового договора как раз и показывают характер предстоящей работы и условия ее выполнения. Так, допустимо заключение срочного трудового договора в РБ (ст. 17 ТК) и в РФ (ст. 59 ТК):

• для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (например, работа по инвентаризации, составлению годового баланса, работа в ликвидационной комиссии и т.п.);
• для замены (выполнения обязанностей) временно отсутствующего работника, находящегося, например, в длительном социальном отпуске или заболевшего работника;
• для выполнения сезонных работ (не свыше шести месяцев);
• для выполнения временных (до двух месяцев) работ, причем заранее должно быть известно, что работа продлится не более двух месяцев.

Особо отметим, что ТК РБ различает срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (п. 4 ч. 1 ст. 17) и трудовой договор с временным работником для замещения временно отсутствующего работника до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292). На наш взгляд, такое разграничение неоправданно. Срочный трудовой договор на время отсутствия работника должен подчиняться единым правилам независимо от длительности его отсутствия, из чего и исходит российское законодательство.

Заключение трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что работник работает не с коллективом постоянных работников, а выполняет непрофильные для организации работы (например, настройщик музыкальных инструментов в музыкальной школе).

ТК РФ (ст. 59) допускает также заключение срочного трудового договора для:

проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

проведения работ, связанных с заведомо (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

выполнения общественных работ по направлению службы занятости населения;

выполнения работы исключительно временного характера в соответствии с медицинским заключением;

работы в организациях, созданных на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (например, в дирекции кинофестиваля);

выполнения в период стажировки или профессионального обучения работы, непосредственно связанной со стажировкой и профессиональным обучением;

выполнения работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях (например, работа помощника депутата, референта председателя партии).

Указанные основания можно использовать и при заключении срочного трудового договора в белорусской практике в качестве иллюстрации характера предстоящей работы и условий ее выполнения со ссылкой на ч. 2 ст. 17 ТК РБ.

Независимо от характера и условий выполнения работы срочный трудовой договор белорусское законодательство (а не только ТК, как записано в ч. 2 ст. 17) разрешает заключать: с руководителем организации любой организационно-правовой формы (ст. 254 ТК); с домашним работником, если работа последнего у физического лица превышает 10 дней в течение месяца (ст. 309 ТК); с работником, направляемым на работу в организацию, находящуюся за границей (ст. 320, 322 ТК); с трудящимися-мигрантами (ст. 323 ТК, Закон Республики Беларусь «О внешней трудовой миграции»); с научным работником, принятым на работу по конкурсу (Закон Республики Беларусь «О научной деятельности»); с несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет для выполнения работ, не наносящим ущерба посещаемости в общеобразовательной школе, а также для работы в период каникул (ст. 272 ТК); при переезде на работу в другую местность (ст. 96-98 ТК). Интересно, что если работник, переехавший на работу в другую местность до окончания срока трудового договора уволится по собственному желанию без уважительной причины, то с него на основании ст. 98 ТК РБ будут удержаны суммы полученных им «подъемных». Это еще раз подтверждает отмеченный нами выше вывод о том, что в отдельных случаях заключения срочного трудового договора белорусское законодательство признает право работника на увольнение по собственному желанию без уважительных причин.

ТК РФ пошел еще дальше и допустил в ст. 59 заключение срочного трудового договора не только с руководителями организаций, но и с заместителями руководителя и главными бухгалтерами организаций, не только с научными, но и с педагогическими и другими работниками, принятыми на работу по конкурсу, не только с учащимися общеобразовательных школ, но и со всеми лицами, обучающимися по дневным формам обучения (студентами, аспирантами). Кроме этого заключение срочного трудового договора предусмотрено:

при избрании в состав выборного органа или на выборную должность (например, на должность декана факультета или заведующего кафедрой вуза);

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, с профессиональными спортсменами;

для работы по совместительству.

ТК РФ содержит новое положение, допускающее найм на работу всего персонала субъектов малого предпринимательства (организаций и индивидуальных предпринимателей) с численностью до 40 работников (в розничной торговле и бытовом обслуживании – до 25 работников) на условиях срочного трудового договора.

ТК РФ также ввел весьма спорную норму о допустимости заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. Эта норма подверглась обоснованной критике в юридической литературе по причине ее дискриминационности.

Правило ТК РФ о необходимости указания причин для заключения срочного трудового договора не применяется в отношении трудового договора, заключенного между работником и работодателем-физическим лицом (ст. 304 ТК РФ). Из смысла норм главы 26 ТК РБ можно сделать аналогичный вывод о полной свободе заключенного срочного трудового договора физическим лицом с домашним работником.

Актуальным для практики является вопрос о преобразовании срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок. И в ТК РФ, и в ТК РБ есть норма, предусматривающая, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работника наниматель допускает к работе после истечения срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 39 ТК РБ, ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Полагаем, что не во всех случаях заключения срочного трудового договора эта норма применима. Так, не трансформируется в бессрочный срочный трудовой договор, заключенный для занятия выборной должности, для выполнения определенной работы, для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. По нашему мнению, в указанных ситуациях должно происходить прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Во всяком случае законодателю здесь есть о чем подумать.

ТК РБ сохранил норму прежнего союзного законодательства, согласно которой трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если суммарный срок его работы до и после перерыва превышает два месяца (п. 2 ч. 1 ст. 298). Заметим, что в ТК РФ эта норма не включена.

Зато ТК РФ, в отличие от ТК РБ, требует признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок при отсутствии оснований для его заключения (ч. 5 ст. 58). Оба Кодекса исходят из презумпции трудового договора на неопределенный срок и считают его таковым, если в нем не оговорен срок его действия (ч. 5 ст. 17 ТК РБ, ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

В законодательстве западных стран предусмотрено преобразование срочного трудового договора в бессрочный не только в связи с нарушениями при заключении срочного договора (отсутствие оснований, неуказание конкретного срока), но и при неоднократном перезаключении с одним и тем же лицом срочного трудового договора (Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: «Дело», 1999. С. 104-105). Полагаем, что такой подход заслуживает внимания российского и белорусского законодателя. Правда, и здесь нельзя обойтись без исключений. Например, допустимо неоднократное перезаключение с одним и тем же работником срочного трудового договора на выполнение сезонной работы.

Очень важным для практики является ответ на вопрос, допускает ли законодатель трансформацию трудового договора с неопределенным сроком в срочный. Однозначного ответа на этот вопрос ни в ТК РФ, ни в ТК РБ, к сожалению, нет. В российской юридической литературе есть разные ответы на этот вопрос. По мнению одних комментаторов, заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, даже когда в период его действия возникли обстоятельства, допускающие заключение подобного договора (Комментарий к ТК РФ/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: «Контракт», «Инфра М», 2002. С. 143). Другие комментаторы полагают, что ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком возможно как исключение из общего правила, оно является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться работодателем с уведомлением работника об ограничении срока его трудового договора не позднее чем за два месяца. В случае, если работник с этим не согласится, трудовой договор прекращается по причине отказа работника продолжить работу в связи с изменением существенных условий договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ) (Комментарий к ТК РФ/ Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 194-195).

По нашему мнению, в порядке исключения действующий трудовой договор может быть ограничен определенным сроком, если введенный законом срочный характер выполнения конкретной трудовой функции становится единственно возможным. Полагаем, что механизм трансформации трудового договора на неопределенный срок в срочный трудовой договор должен быть специально урегулирован в ТК, пока же соответствующие рекомендации и разъяснения могли бы дать Пленум Верховного Суда Республики Беларусь, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь.

В заключение отметим, что автор сознательно в указанной статье ничего не сказал о трудовых контрактах, поскольку эта модель найма на работу не упоминается ни в ТК РБ, ни в ТК РФ. Хотя приходится констатировать, что в белорусской практике найма персонала контракты превалируют. Данная статья имеет цель переориентировать практиков на применение норм Кодекса о заключении срочного трудового договора, а также на дополнение этих норм в локальных актах с учетом заслуживающих внимания нововведений российского законодательства.

 

Н.М. Черноруцкая, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь