по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Суд решил

 

 

В суд обратилась гр-ка Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 22 октября 2001 г. с ней был заключен контракт сроком на два года по 21 октября 2003 г. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения Б. на ее место был принят другой работник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать в возмещение морального вреда     300 000 руб.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, полагая, что увольнение произведено в соответствии с законом.

При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.

Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2002 г. предписывалось изменить штатное расписание организации: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности: главный специалист по правовой работе и ведущий специалист по делопроизводству и кадрам. Изменение штатного расписания обосновывалось сокращением затрат на содержание организации. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о приеме на работу, о структуре организации, копиями штатных расписаний.

В то же время из представленных документов усматривалось, что штатное расписание на основании приказа от 9 апреля 2002 г. разработано не было. В штатном расписании, введенном в действие после увольнения истицы, не содержалась должность, указанная в приказе от 9 апреля 2002 г., – «главный специалист по правовой работе». Вместо этой должности в новое штатное расписание приказом о структуре управления от 11 июня 2002 г. введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по дело­производству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.

Истица ссылалась на то, что при решении вопроса об ее увольнении по сокращению штата работников ей не были предложены как вновь вводимые должности вместо той, которую она занимала, которые по своему образованию, опыту, могла занимать, так и другие, имеющиеся в организации вакантные должности. Ответчик возражал против таких доводов истицы и пояснял, что истице эти должности предлагались, о чем суду был представлен акт от 6 июня 2002 г.

Суд критически оценил представленный суду акт и показания свидетелей, подписавших этот акт, поскольку в уведомлении о предстоящем увольнении, направленном истице, никаких предложений о трудоустройстве на другую работу не содержалось.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы.

Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюзов, и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то, что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.

При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским проф­
союзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г.
получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.

Суд решил: признать незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе; взыскать с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка в размере 2 708 380 руб.; взыскать с ответчика государственную пошлину в доход государства в размере 135 419 руб.; в иске Б. о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Комментарий

Итак, при рассмотрении данного дела о восстановлении на работе суд установил нарушения закона при увольнении истицы Б.

В соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключены единицы (должности).

Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена в организационном приказе.

При проверке факта, имело ли место сокращение численности или штата работников, суд должен истребовать штатные расписания (для служащих) с внесенными в них изменениями и планы по труду (для рабочих), если оба эти документа не объединены в один. Доказательствами сокращения численности или штата являются также приказы вышестоящих органов, сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

Целесообразность проведения сокращения численности или штата определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. Данные организационные мероприятия входят в компетенцию руководителя организации.

В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа. Под другой работой в данном случае понимается вакантная должность (работа) как соответствующая той, которую работник занимал до увольнения, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может занимать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует специальности и квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник. Работнику, увольняемому по сокращению штата, должны предлагаться вакантные должности, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия, являющихся составной частью юридического лица, поскольку стороной трудового договора с работником является юридическое лицо в целом, а не его подразделение. Работнику может быть предложена любая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.

В судебной практике возникают вопросы о том, обязан ли наниматель предоставлять работнику вакантные должности, если для их замещения требуется повышение квалификации, профессиональная подготовка или переподготовка. Часть 1 ст. 43 ТК, регулирующая порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусматривает, что увольнение работника по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому представляется, что наниматель обязан обеспечить и переподготовку высвобождаемого работника.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение штата или численности используют для того, чтобы избавиться от неугодных работников. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможности трудоустройства увольняемого работника. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, т.е. предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит.

Сведения о наличии вакантных должностей должны предоставляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книг приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.

Нанимателю необходимо соблюсти требования ст. 45 ТК о преимущественном праве и предпочтении в оставлении работников на работе, согласно которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории – по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т.п.

Предпочтение на оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия – производительности труда и квалификации. Трудовой кодекс предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, принимавшим участие в 1986–1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата, содержать расширенный список категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, то необходимо руководствоваться не только требованием закона о лицах, имеющих преимущественное право на оставление на работе, но и положениями коллективного договора организации.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т.п. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11)).

Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под расписку работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.

Трудовой кодекс предусмотрел также, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Согласие работника на увольнение до истечения двух месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию, с соблюдением установленных правил увольнения по данному основанию. На практике могут возникнуть ситуации, когда работник выражает согласие на досрочное увольнение по сокращению численности или штата не в день предупреждения, а через некоторое время – через полмесяца, через месяц. В этом случае также допустимо увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой ему компенсации пропорционально оставшемуся до истечения двухмесячного срока времени. В то же время работник не может требовать от нанимателя замены предупреждения на выплату компенсации, поскольку это право, а не обязанность нанимателя. Однако работник может попросить нанимателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении, и если наниматель не настаивает на продолжении работы, то работник может быть уволен и до истечения срока.

Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обязанностью нанимателя является также уведомление не менее чем за два месяца государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится после предварительного (но не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, только после получения предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Увольнение по данному основанию работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а работника, избранного руководителем профсоюзного органа и не освобожденного от работы, – только с согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах» (в редакции Законов от 14 января
2000 г. № 371-З, от 14 июля 2000 г. № 416-З).

В случае незаконного увольнения суд восстанавливает работника на прежнее место работы. На практике возможно, что к моменту рассмотрения дела и восстановления работника на работе должность, с которой работник уволен, уже не существует. Однако наниматель обязан на основании решения суда издать приказ о восстановлении на работе. В этом случае наниматель должен произвести все процедуры по увольнению в связи с сокращением численности или штата, за исключением обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении и извещении службы занятости. Если, например, работник был восстановлен на работе в связи с тем, что не учтено преимущественное право на оставлении на работе, то наниматель должен повторно обсудить вопрос о преимуществе всех работников, работающих на должностях, аналогичных сокращаемой, и учесть все обстоятельства, после чего решить вопрос об увольнении. Если работник восстановлен на работе в связи с невыполнением нанимателем обязанности по трудоустройству сокращаемого работника, то наниматель должен предложить восстановленному работнику все вакантные должности и работы, которые он может выполнять.

 

К.И. Кеник

судья

Конституционного Суда Республики Беларусь,

кандидат юридических наук,

заслуженный юрист Республики Беларусь

 

М.И. Хома

стажер судьи Первомайского района

г. Минска

 

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь