по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Судебная практика по контрактам

 

Первое судебное дело

Истец – директор государственного унитарного предприятия. По решению суда был восстановлен на работе в должности директора. В день восстановления на работе его известили о том, что через месяц с ним будет заключен контракт на минимальный срок – два года. Текст контракта был составлен вышестоящей организацией односторонне без какого-либо участия истца. Ознакомившись с контрактом, истец предложил свой вариант одного из условий контракта.

Так, в п.  15 контракта было записано, что при досрочном расторжении контракта в случае отсутствия виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат. Истец в тексте контракта сделал оговорку о том, что он согласен заключить контракт, если в него будет внесено условие об ином размере компенсации – двенадцать среднемесячных заработных плат.

Вышестоящая организация расценила возражения директора по условиям контракта как отказ от заключения контракта и через месяц после восстановления его на работе уволила по п.  5 ст.  35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Суд первой инстанции отказал истцу в иске. Кассационная и надзорная судебные инстанции, отклоняя жалобы истца, также признали увольнение законным.

Приведем вывод суда кассационной инстанции, оправдывающий позицию нанимателя: «Правилен вывод суда о том, что п. 15 контракта соответствует ст. 259 ТК. Указанная в п. 15 контракта компенсация установлена в размере трех среднемесячных зарплат потому, что <<<постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76>>> установлена такая же минимальная компенсация в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя».

А в ответе  из городского суда на надзорную жалобу истца написано, что «доводы жалобы о необходимости увеличения размера компенсации не основаны на законе». В ответе  из Верховного Суда на надзорную жалобу истца указано: «Доводы жалобы о том, что вы не возражали против заключения контракта при условии увеличения размера компенсации  при досрочном расторжении контракта на основании ст. 259 ТК, не могут быть приняты во внимание, поскольку недостижение соглашения по условиям контракта и отказ от его заключения на условиях, предложенных нанимателем, и являются основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК».

Позиция по данному делу судов всех инстанций представляется нам весьма спорной.

Во-первых, перепутаны две разные компенсации. Одна установлена законодательством о контрактах и предусматривает выплату конкретного размера компенсации за досрочное расторжение контракта по требованию работника в связи с невыполнением условий контракта по вине нанимателя. Если проводить аналогию с гражданским правом, то эту компенсацию можно назвать законной неустойкой за нарушение условий договора по вине одной из сторон.

Другая компенсация предусмотрена ст. 259 ТК на случай досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению нанимателя. Причем закон допускает принятие ничем не мотивированного решения о прекращении трудового договора. Норма ст. 259 ТК схожа с нормой ст. 380 Гражданского кодекса Республики Беларусь об отступном, прекращающем гражданско-правовое обязательство. Отступное устанавливается только по соглашению сторон, а не законом. Из этого же принципа исходит и Трудовой кодекс, предусматривая в ст. 259, что размер компенсации определяется сторонами трудового договора.

Во-вторых, ст. 259 ТК допускает исключение из общего принципа прекращения трудового договора, закрепленного в ч. 1 ст. 35 ТК, т.к. разрешает нанимателю расторгать договор без указания основания, но при условии выплаты компенсации (отступного). Недостижение компромисса с руководителем организации о размере компенсации и ее одностороннее установление лишает нанимателя возможности прибегнуть к ст. 259 ТК, т.е. к немотивированному прекращению трудового договора. Учитывая то, что увольнение руководителя организации возможно за любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК), у нанимателя есть множество шансов уволить руководителя. Увольнение же руководителя без его вины следует рассматривать как крайне редкую ситуацию, которая должна дорого обходиться нанимателю ввиду выплаты руководителю солидной компенсации. Широко известен пример досрочного расторжения контракта с генеральным директором российской телекомпании НТВ Борисом Йорданом именно на условиях выплаты  солидной компенсации.

В-третьих, заключение трудового договора (контракта) не происходит по модели заключения договора присоединения, применяемой для публичных договоров в гражданском праве. Напомним, что в договоре присоединения только одна сторона участвует в определении условий договора. Вторая сторона лишь присоединяется к разработанному первой стороной тексту договора. В трудовом праве такая модель исключена. Аксиомой является тезис об участии обеих сторон в составлении текста трудового договора. Тем более по условиям, которые в законе отнесены к числу договорных. Примером этого как раз и служит норма ст. 259 ТК о договорном размере компенсации. Если наниматель игнорирует мнение второй стороны – руководителя организации о размере компенсации, то судебная практика, считаем, должна рассматривать это как нарушение закона.

На наш взгляд, в данном случае налицо желание избавиться от неугодного руководителя. Более того, фактически на нет сведено решение суда о восстановлении на работе, т.к. через месяц восстановленный руководитель был уволен за отказ от заключения контракта. Между тем руководитель потребовал учесть его интересы при заключении контракта, предложил сесть за стол переговоров. Но с позиции вышестоящей организации его поведение было признано неприемлемым. Последовало увольнение по п. 5 ст. 35 ТК. Суды сочли действия нанимателя правомерными.

 

Второе судебное дело

Истица заключила трехлетний контракт о работе в качестве главного экономиста в негосударственном предприятии. На третьем году действия контракта наниматель предписывает ей работать уже не в качестве главного, а в качестве ведущего экономиста. Истица обвиняет нанимателя в одностороннем изменении договорных условий о трудовой функции, о заработной плате и требует досрочного прекращения контракта по вине нанимателя. Наниматель игнорирует требование работницы и увольняет ее по п. 5 ст. 35 ТК по причине отказа продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда (изменение наименования должности). Суд первой инстанции посчитал правомерным требование истицы, однако кассационная и надзорная инстанции не согласились с решением суда и поддержали позицию нанимателя.

Вышестоящие судебные инстанции расценили переход на другую должность не как перевод на другую работу, требующий согласия работника, а как проявление нанимательской власти по изменению наименования должности. Такая позиция представляется нам весьма спорной по следующим причинам.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 19 ТК установление наименования должности, а следовательно и изменение наименования, отнесено не к компетенции нанимателя, а к компетенции Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, которое утверждает квалификационные справочники должностей (общий и по отраслям экономики).

В ситуации, когда квалификационный справочник сохраняет наименование должности «главный экономист» и допускает, как сказано в разделе «Общие положения» Квалификационного справочника «Должности служащих для всех отраслей экономики», образование производной должности под названием «ведущий экономист», никакого изменения наименования должности не происходит. Очевиден факт существования двух самостоятельных должностей, причем первая включена в раздел «Руководители», вторая – в раздел «Специалисты». Каждой из этих должностей соответствует свой тарифный коэффициент и разряд по оплате труда, своя продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и т.п.

То обстоятельство, что истица два года работала главным экономистом, не имея подчиненных, вполне устраивало нанимателя, т.к. один опытный и высококвалифицированный работник заменял целый отдел. Но наниматель решил, что единственный экономист будет и дальше выполнять функции целого отдела за меньшую зарплату, с предоставлением трудового отпуска меньшей продолжительности. Он исключает из штатного расписания должность «главный экономист», а вместо нее вводит должность «ведущий экономист». Конечно, классического сокращения штатов (потери штатной единицы) здесь не происходит. Одна должность заменяется другой. Но в том-то все и дело, что это другая должность, а не та, что была записана в контракте. Несмотря на это наниматель свободен в принятии решения, ущемляющего интересы работника.

В академической науке в качестве самостоятельных признаются должность главного научного сотрудника и должность ведущего научного сотрудника. Вполне допустима ситуация, когда ученый-одиночка успешно разрабатывает крупную научную проблему сам, не привлекая других сотрудников. Так что, его нельзя назначить на должность главного научного сотрудника? Полагаем, что это возможно и целесообразно. Но если наниматель все-таки попытается изменить статус работника и предложит вместо главного должность ведущего научного сотрудника, а работник откажется, то, на наш взгляд, это будет не отказ продолжить работу с измененными условиями труда, а отказ от перевода на другую работу. Невозможность сохранения прежнего статуса работника вызывает ситуацию, близкую к сокращению штатов, ибо речь идет о потере прежней работы.

Данное судебное дело обострило еще одну проблему. Норма законодательства о контрактах, позволяющая работнику требовать досрочного расторжения контракта по вине нанимателя, не применима на практике из-за нежелания нанимателя признавать свою вину и вписывать эту причину увольнения в трудовую книжку работника.

Может сложиться и такая ситуация, когда работник, обвинив нанимателя в нарушениях, письменно потребовал досрочного расторжения контракта в указанный им день, а реакции нанимателя не последовало, после чего работник перестал выходить на работу. В этом случае его увольняют за прогул. Защищать свои права работнику придется в суде.

Полагаем, что данная проблема требует пристального внимания Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, чтобы дать ориентиры для судебной практики.

 

На примерах, приведенных в данной статье, мы хотели показать негативные, с нашей точки зрения, тенденции в судебной практике по трудовым контрактам и призвать Пленум Верховного Суда Республики Беларусь внести соответствующие коррективы, чтобы   исключить ошибки судов в применении норм материального права.

 

Н.М. Черноруцкая

Юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь