по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Тестирование – работа,

которая должна быть выполнена качественно!

 

…зачастую проблемы межличностного общения являются прямым следствием коммуникационных барьеров внутри самой личности… Как говорил Джордж Лихтенберг в одной из своих книг: «Такие вещи сродни зеркалу – если туда заглядывает обезьяна, то апостол оттуда не выглянет».

Именно поэтому изучение глубинного в человеке является одной из необходимых предпосылок для понимания того, каким должен быть человек, чтобы на равных соотноситься с миром, и каким должен быть мир, чтобы соответствовать человеку.

А. Маслоу. Дальние пределы человеческой психики

 

Крупные компании обращаются к специалистам для проведения комплексной оценки персонала, которая включает профессиональную и личностную оценку. Выбор метода и формы оценки зависит от цели, которую ставит перед собой руководитель или менеджер по персоналу. Если мы ведем речь о приеме на работу, то основной целью является определение количественного и качественного уровня как профессиональных знаний кандидата, так и свойств его личности. Оцениваются не только знания и умения кандидата, но и степень его готовности к работе в должности, качества, которые будут способствовать (либо препятствовать) эффективной работе, обращается также внимание на способность кандидата «вписаться» в существующий коллектив. Необходимо также учитывать специфику вакансии. Каждая работа предполагает свой отличительный набор качеств. Например, для секретаря­референта важно быть коммуникабельным, пунктуальным, обладать высокой степенью концентрации и распределения внимания, высокой стрессоустойчивостью и работоспособностью.

Иной будет цель оценки персонала при проведении реорганизации на предприятии или в отделе. Любого рода изменения влекут за собой кадровые ротации. В этом случае уже не достаточно изучения одного отдельно взятого сотрудника. Оценивается весь коллектив, выявляются потребности в персонале, возможные кандидаты на руководящие должности. Поэтому применяемые методы оценки и батарея тестов и заданий будут существенно отличаться от методов, используемых при приеме на работу.

Результаты оценки персонала имеют немаловажное практическое значение. Руководитель использует эту информацию для принятия управленческого решения (например, ротация персонала, развитие новых направлений деятельности). Сам факт привнесения элемента оценивания, соревновательности в работу организации может стимулировать сотрудников на самообразование, совершенствование в своей области и является частью системы мотивации. Часто эти данные используются для планирования продвижения сотрудников и разработки долгосрочных программ повышения квалификации.

Характерными особенностями, которые делают тестирование привлекательным способом оценки персонала, являются: быстрота и экономичность процедуры, способность оценить скрытые от непосредственного наблюдения качества, привлечение к процессу оценки математических и статистических процедур, стандартизованность,  количественный характер результатов, позволяющий более точно сравнивать нескольких испытуемых.

Современные тесты способны оценить практически любые свойства личности, как профессиональные, так и личностные качества. Выделяют интеллектуальные тесты, тесты на внимание, память и другие психические процессы, психофизиологические тесты диагностики свойств нервной системы, личностные тесты, тесты межличностных отношений, проективные техники и так называемые малоформализованные методики, разработанные в рамках качественной методологии.

Однако у тестов есть и недостатки. Один из основных – необходимость довериться профессионализму человека, составившего тестовую методику. Поэтому каждый хороший тест должен иметь информацию о том, кто занимался его разработкой, когда и какие теоретические положения и методологические принципы легли в его основу. Отсутствие такой информации равнозначно предложению слепо поверить в эффективность теста, что ставит под удар всю работу по оценке кадров. Не каждый менеджер по персоналу, здраво оценив степень своей ответственности перед компанией, пойдет на это, и скорее предпочтет такому тесту метод экспертной оценки и ряд интервью, даже если это сделает процедуру намного дороже и продолжительнее.

Основными психометрическими характеристиками, которые нужно знать при оценке того, насколько можно доверять тесту, являются надежность, валидность, дискриминативность и стандартизация.

Степень надежности теста определяется по тому, в какой мере он выдает приблизительно те же результаты, когда используется несколько раз в сходных условиях на одном испытуемом. Если каждый раз, измеряя какое­то качество человека, мы будем получать разные, противоречащие друг другу результаты,  значит, тест малоэффективен.

Следующим важным показателем тестовых методик является валидность. В тестировании высокая валидность означает, что тест измеряет именно то качество, которое предназначен измерять. Например, незнание определенных фактов вовсе не означает, что человек глуп, поэтому тест на интеллект должен быть составлен таким образом, чтобы определять именно интеллект, а не эрудированность, а тест на проверку знания предмета – чтобы исключить возможность логически прийти к правильному ответу.

Валидизация теста – сложный и дорогостоящий процесс, в ходе которого результаты нового теста сверяются с результатами аналогичных методик или экспертными оценками. Чем меньше объем пилотной выборки, на которой проверяются диагностические качества теста, тем менее надежны полученные данные.

В основе стандартизации теста лежит определение «норма», что дает возможность сопоставлять индивидуальные показатели с обобщенными результатами. При проведении теста на IQ за 100 % берется средний показатель для группы одного возраста и социального положения, и 100 % для подростков не равны 100 % для аспирантов.

Дискриминативность – это способность теста распределять испытуемых по определенным группам на основании результатов, например, по типу темперамента. Это качество наиболее важно в тех случаях, когда осуществляется явное или неявное сравнение показателей испытуемых, в особенности при оценке кадров. При помощи тщательного конструирования теста можно обеспечить соответствующий уровень дискриминативности, а это именно то, в чем тесты значительно выигрывают по сравнению с другими формами проверки, где результаты зависят от мнения экспертов.

Названные характеристики теста определяются на конкретных социальных, профессиональных и возрастных группах и не могут произвольно распространяться на другие. Поэтому еще одно важное свойство теста – его адаптированность к той группе, на которой планируется проводить тест. Это особенно актуально для переводных методик.

При проведении тестирования надо учитывать отношение испытуемого к процедуре. Выделяются ситуация клиента и ситуация экспертизы. В первом случае испытуемый участвует в тестировании на добровольной основе и сам заинтересован получить объективные данные по результатам исследования. В ситуации экспертизы тестирование проводится по инициативе других лиц, и эти другие больше заинтересованы в результатах, чем сам испытуемый. Именно ситуация экспертизы характерна для оценки персонала. При этом испытуемый может осознанно фальсифицировать результаты. Существует специальная литература, в которой даются советы по тому, как исказить результаты тестирования в свою пользу. Так, например, в книге «Подготовка к тестированию» Зиверт Х., Зиверт Р. пишут: «На вопросы личностного теста вы должны отвечать, имея в виду создание положительного образа. Постройте для руководителя тестирования светлый мир. Внушите себе, что у вас нет никаких проблем, что вы совершенно здоровы… То, что это не соответствует действительности, второстепенно. В психологии тестирования мир всегда в полном порядке. Исходите из этой предпосылки, и вы не прогадаете». Некоторые люди зарабатывают «натаскиванием» работников на прохождение тестирования, в том числе на преодоление так называемой шкалы лжи. Кроме того, для неподготовленного сотрудника тестирование – стрессовая ситуация, полная тревоги и волнения, из­за которых результаты теста могут оказаться ниже реальных показателей. Это, безусловно, усложняет работу менеджера по персоналу. Поэтому чтобы не ставить «честных» сотрудников в невыгодное положение по сравнению с «жуликами», подбором тестов и проведением самой процедуры должны заниматься профессионалы, а испытуемые должны быть заранее подготовлены к тестированию.

Большинство тестовых методик  направлено на изучение отдельно взятого качества личности или навыка. Чем более узкую направленность имеет тест, тем более точны его результаты. Однако практические задачи, стоящие перед психологом­кадровиком, часто не ограничиваются оценкой одного качества. В таком случае он составляет программу исследования, включающую несколько различных методик, которая называется батареей тестов. Еще одной причиной для использования батареи тестов может стать желание добиться большей достоверности результатов путем использования нескольких методологически разных методик, изучающих одно и то же качество. Однако при использовании батареи тестов следует обратить внимание на такие моменты, как:

Объем батареи методик. При продолжительном заполнении бланков испытуемые могут устать. Если, например, измеряются особенности интеллекта, то результаты последних тестов будут скорее указывать на способность к длительной концентрации внимания, а не на интеллект. При исследовании личностных качеств тоже может наступить момент, когда испытуемый начинает плохо воспринимать содержание вопросов или отвечать на них небрежно.

Порядок расположения методик. Испытуемые не должны предугадать замысел исследователя и ответить на вопросы таким образом, чтобы произвести благоприятное впечатление.

В методической литературе можно найти готовые комбинации методик, которые уже подтвердили свою жизнеспособность как батареи тестов для изучения той или иной стороны личности.

В целом, использование батареи из нескольких небольших тестов часто оказывается предпочтительнее использования большого теста, такого как MMPI или тест Кеттела.

При проведении тестирования специалисты могут пользоваться сборниками тестов, которые сейчас публикуются в достаточном количестве. Однако большинство из них ориентировано на количество методик, а не на их качественное и подробное описание. Тесты включаются в сборники без учета степени их психодиагностической надежности, среди них можно встретить и так называемые популярные тесты. Сложно представить себе менеджера по персоналу, который захочет проводить для своих сотрудников тест под названием «Деловая ли вы женщина?». Нередко также можно встретить опечатки в бланках и ключах методик. Дополнительные трудности вызывают те тесты, которые требуют применения стимульного материала. Основу для таких сборников составляют тесты, разработанные в 50–80­е годы. Многие современные методики полностью компьютеризированы и уже не могут проводиться в бланковом варианте. Таким образом, среди изданных на волне растущего интереса к психологии книг по психодиагностике лишь немногие заслуживают серьезного внимания.

Полностью или частично компьютеризированные тестовые комплексы позволяют избежать временных потерь при поиске нужного теста и получить быструю обработку. При этом надо осторожно относиться к версиям, взятым из сети Интернет. Интернет – обширный источник информации и, что особенно важно, часто бесплатной, но бесплатный сыр, как известно, только в мышеловке. Ведь деньги, заплаченные за тестовую методику, являются одновременно гарантией ее качества.

Проблему надежности оценки решают только профессиональные тестовые программы. Существуют учреждения, которые занимаются  разработкой, адаптацией и выпуском профессионального психологического инструментария, привлекая к этому специалистов. Этим программам можно доверять, хотя их пока и не очень много.

В Беларуси разработкой тестовых программ в последнее время занимается БГУ. Его тесты направлены в первую очередь на диагностику психофизиологических свойств нервной системы, когнитивных свойств личности. Доведение их до потребителя взял на себя Республиканский центр проблем человека.

Собственными разработками пользуется Белорусский государственный педагогический университет, Гродненский педуниверситет.

Разработкой тестовых программ также занимаются независимые команды специалистов, например, под руководством Голенкова Виктора Васильевича, автора программы «Тестер».

Академия управления при Президенте Республики Беларусь занимается  адаптацией зарубежных тестов, направленных на определение профориентации. Помимо этого они используют готовые разработки ближнего зарубежья, где эта сфера развита несколько лучше, например, разработки Харьковского психоневрологического института или же Института практической психологии ИМАТОН из Санкт­Петербурга.

Большинство организаций, например службы занятости населения, также предпочитают пользоваться готовыми разработками. Лидерами на рынке поставок является Институт практической психологии ИМАТОН.

Также многие обращаются в специализированные компании, которые занимаются непосредственно оценкой персонала, снимая, таким образом, вопрос о выборе методик и подготовке персонала.

Использование тестирования как инструмента для проведения оценки персонала требует осторожности и профессионализма. Только специалистам под силу сориентироваться в том многообразии программ и комплексов, которые сейчас присутствуют на рынке психодиагностических услуг, и выбрать из них наиболее подходящие для решения конкретных задач по оценке персонала. Грамотное использование психологических тестов позволяет больше узнать о своих сотрудниках и не оказаться в ситуации смотрящего в кривое зеркало. 

 

Е.О. Мороз,

психолог­консультант (MSc in Social Work (Counseling)) yegor @ bspu.unibel.by

В.В. Дронова,

аспирантка института экономики НАН Беларуси

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь