по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Трудовой договор

и предварительное испытание

 

С целью проверки деловых и профессиональных качеств работника руководителю любой организации при приеме на работу Трудовым кодексом Республики Беларусь предоставлено право по соглашению с работником заключать трудовой договор с условием предварительного испытания. Обращаем ваше внимание, что это является правом, но не обязанностью нанимателя.

Рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике.

 

С работником заключили срочный трудовой договор с предварительным испытательным сроком три недели.

Правомерно ли устанавливать ему испытательный срок и кому он не устанавливается?

 

Заключение трудового договора с предварительным испытательным сроком допускается независимо от срока договора, т.е. определенного или неопределенного. Не устанавливается предварительное испытание для работников, указанных в ч. 5 ст. 28 ТК, а также в других случаях, предусмотренных законодательством (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11)).

Согласно ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

• работникам, не достигшим 18 лет;
• молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений;
• инвалидам;
• временным и сезонным работникам;
• при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
• при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
• молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений.

 

Работник был переведен на работу к другому нанимателю. Можно ли ему установить испытательный срок?

 

Предварительное испытание устанавливается только при приеме на работу.

Согласно п. 6 ч. 5 ст. 28 ТК при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю предварительное испытание не устанавливается.

Если наниматель установил испытательный срок при переводе работника, а затем уволил его по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием), тот подлежит восстановлению судом на работе.

 

При приеме на работу был установлен испытательный срок пять месяцев. Правомерно ли это?

 

В соответствии с ч. 3 ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Установленный данной нормой трехмесячный срок предварительного испытания является предельным и не может увеличиваться ни самостоятельно нанимателем, ни по договоренности между нанимателем и работником, ни коллективным договором (соглашением), поскольку это ухудшит положение работника по сравнению с законодательством. Согласно ч. 1 ст. 23 ТК условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (соглашением), признаются недействительными.

Установленный нанимателем при приеме на работу срок испытания пять месяцев является нарушением норм трудового законодательства.

 

При приеме на работу столяру 5-го разряда был установлен испытательный срок один месяц. По истечении месяца наниматель продлил его до двух месяцев, мотивируя тем, что еще не до конца выяснена профессиональная пригодность работника. Прав ли наниматель?

 

Исходя из норм ст. 28 ТК срок, являющийся одним из важнейших элементов предварительного испытания, может определяться только при заключении трудового договора (приеме на работу) и впоследствии продлению не подлежит.

Сам факт невыяснения нанимателем профессиональной пригодности работника в период испытательного срока, определенного трудовым договором, не дает права нанимателю продлевать срок испытания.

В данной ситуации продлевать испытательный срок по истечении одного месяца до двух наниматель не имел права.

 

При заключении трудового договора с работником условие о предварительном испытании не оговаривалось. Однако в трудовом договоре был установлен испытательный срок продолжительностью один месяц.

Считается ли работник принятым с испытательным сроком? Могут ли его уволить как не выдержавшего испытания?

 

Испытание является дополнительным условием трудового договора и может устанавливаться только по соглашению с работником.

Часть 1 ст. 28 ТК определила, что наниматель не вправе самостоятельно устанавливать работнику испытательный срок при приеме его на работу, если об этом не достигнуто соглашение.

Установление работнику испытательного срока в трудовом договоре нанимателем единолично не может служить основанием для расторжения трудового договора с ним как не выдержавшим испытания.

 

Работник был принят на работу слесарем с испытательным сроком два месяца. Работу выполнял квалифицированно. Однако по истечении двух месяцев был уволен по причине неудовлетворительного результата испытания. Основанием для увольнения явился спор с мастером участка.

Законно ли увольнение?

 

Главной целью предварительного испытания является проверка соответствия работника конкретной поручаемой ему работе, т.е. трудовой функции. Не могут быть предметом предварительного испытания качества человека, не связанные непосредственно с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей.

Учитывая, что спор с мастером участка не может относиться к предмету испытания, поскольку он не связан с деловыми и профессиональными качествами работника, полагаем, наниматель не имел права увольнять его как не выдержавшего испытания. Данное решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

 

При приеме на работу был установлен срок испытания три недели. Указанный срок истек, а работник продолжал работать еще два дня. На второй день после истечения срока испытания наниматель ознакомил работника с приказом об увольнении как не выдержавшего предварительного испытания.

Имел ли право наниматель издавать такой приказ?

 

В случае, когда срок предварительного испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, работник считается выдержавшим испытание и увольнение его в соответствии с п. 7 ст. 35 ТК недопустимо.

Издание приказа об увольнении работника на следующий день (или через несколько дней) после окончания периода испытания является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Согласно ч. 3 ст. 29 ТК ситуация, когда срок испытания истек, а работник оказался неуволенным и продолжает работать, приравнивается к положительному результату испытания, и  увольнение его впоследствии может допускаться только на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом, например, по п. 3 ст. 42 ТК (в связи с несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Однако при этом наниматель обязан принять меры по переводу работника на другую работу, уведомить профсоюз, выплатить выходное пособие и соблюсти иные процедуры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.

 

По каким критериям можно определить, что испытание пройдено? Оформляется ли это приказом?

 

Положительный результат предварительного испытания определяется тем, что работник соответствует поручаемой ему работе, т.е. обладает достаточными знаниями и навыками по своей должности (профессии), выполняя при этом обусловленные трудовым договором функциональные обязанности согласно должностной инструкции, ЕТКС и КСД. Оценку соответствия работника выполняемой работе дает сам наниматель на основании письменного или устного отзыва непосредственного руководителя, которому подчиняется работник.

Положительный результат испытания означает, что наниматель не имеет каких-либо претензий к работнику, т.е. он его устраивает по своим деловым и профессиональным качествам.

При положительном результате предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически, и в данном случае не требуется оформление специальных приказов (распоряжений).

 

Работник принят начальником хлебопекарного цеха с трехмесячным испытательным сроком. За два месяца до истечения срока испытания он подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Однако наниматель его уволил по ч. 1 ст. 29 ТК как не выдержавшего испытательный срок.

Правильно ли уволен работник?

 

Во время предварительного испытания трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка увольнения.

В данном случае увольнение по ч. 1 ст. 29 ТК является незаконным, поскольку волеизъявление работника было направлено на расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 40 ТК (т.е. по желанию работника).

 

Какие условия должны быть соблюдены при расторжении трудового договора с предварительным испытанием?

 

Если наниматель пришел к выводу, что работник не выдерживает испытания (т.е. не справляется с порученной ему работой), то он вправе принять решение о расторжении трудового договора как с не выдержавшим испытательного срока. При этом необходимо соблюсти следующие условия:

1) о своем решении предупредить работника письменно за три дня до истечения срока испытания;

2) указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Предупреждение должно быть только письменным. Это обычно делается посредством приказа (распоряжения) нанимателя. Причем в приказе (распоряжении) необходимо сослаться на конкретные причины, которые явились основанием для признания работника не выдержавшим испытательного срока. Причины должны быть не любые, а связанные с профессионализмом работника, а также подтверждаться соответствующими документами (например, в форме докладной записки руководителя структурного подразделения, у которого работает испытуемый, либо в отдельных случаях – решением квалификационной комиссии организации).

Наличие документального подтверждения отрицательных результатов предварительного испытания не обязывает нанимателя к расторжению трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 35 ТК, а является его правом.

В случае, когда инициатива в расторжении трудового договора с предварительным испытанием исходит от самого работника, он также обязан предупредить нанимателя за три дня до истечения срока предварительного испытания. При этом мотивы своего увольнения работник обосновывать не обязан.

Если работник не сделал предупреждения за три дня до истечения срока трудового договора и самовольно прекратил работу, то он может быть уволен за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК).

 

Какую формулировку необходимо указывать в приказе об увольнении работника при отрицательном результате испытания?

 

Основание прекращения трудового договора, предусмотренное п. 7 ст. 35 ТК, не содержит ссылки ни на положительный, ни на отрицательный результат испытания. Указанной нормой предусмотрено только такое основание прекращения трудового договора, как расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Поэтому формулировка в приказе может быть следующая:

 

УВОЛИТЬ: ИВАНОВА Ивана Ивановича, оператора цеха очистки, 23.01.2004 в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь). Основание: докладная мастера цеха.

 

 

Такую же запись следует сделать в трудовой книжке увольняемого работника.

Многие наниматели при расторжении трудового договора с предварительным испытанием ошибочно делают ссылки в приказе и трудовой книжке на неудовлетворительный результат испытания. Это неправильно, т.к. п. 7 ст. 35 ТК данной ссылки не содержит.

 

                                                                                         Л.И. Романкевич

                                                                                          Юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь