по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Трудовой договор с предварительным испытанием

 

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в силу которого работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В частности к числу условий заключения трудового договора относятся: соглашение между нанимателем и работником о приеме на работу, определение трудовой функции работника, прав и обязанностей нанимателя и работника, определение момента начала работы.

Соглашение между нанимателем и работником о заключении трудового договора, несмотря на строгое предписание законодателя в части письменной формы его заключения, может иметь свое начало и в результате фактического допуска работника к работе.

Следует иметь в виду, что письменное оформление приема на работу путем издания нанимателем приказа (распоряжения) нельзя отождествлять с письменной формой трудового договора, предусмотренной ст. 18 ТК, в которой отражаются основные и дополнительные условия договора.

Что же касается фактического допуска работника к работе, то в данном случае должны совпасть несколько условий, перечисленных выше: устное соглашение между уполномоченным должностным лицом нанимателя и работником по определению трудовой функции работника, момента начала трудового договора, оплаты труда и др.

Вместе с тем, законодательство о труде предполагает и иные случаи, когда соглашение о приеме на работу может возникнуть в силу самого закона, а не состоявшегося непосредственно между нанимателем и гражданином соглашения (например, в связи с прибытием гражданина на работу после окончания государственного учебного заведения по направлению).

В приказе (распоряжении) нанимателя должна быть оговорена трудовая функция работника, а также условие о месте работы.

Соглашение о трудовой функции работника влечет за собой наступление целого комплекса прав и обязанностей сторон. От этого также зависят оплата труда, продолжительность рабочего дня и отпуска и другие условия.

В соответствии со ст. 28 ТК одним из существенных условий при заключении трудового договора может быть предварительное испытание.

Установление в трудовом договоре предварительного испытания возможно только по соглашению сторон. В случае, если гражданин не согласен с таким условием, наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для лиц, перечисленных в ч. 5 ст. 28 ТК:

• работников, не достигших восемнадцати лет;
• молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
• молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
• инвалидов;
• временных и сезонных работников;
• при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
• при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
• в других случаях, предусмотренных законодательством».

Основное назначение испытания – определить профессиональные, морально-психологические качества поступающих на работу. Таким образом, испытание способствует реализации права на труд, поскольку в его содержание включается право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием.

При этом условия предварительного испытания позволяют выявить в процессе выполнения работы навыки, знания, возможности, способности, имеющиеся у работника, а также непосредственно сравнить, сопоставить эти качества с требованиями, предъявляемыми к выполнению данной работы.

Значимость такого условия как предварительное испытание при приеме на работу исключительно велика, поскольку оно влечет за собой правовые последствия в виде возникновения определенных прав и обязанностей сторон, изменения содержания трудового договора или его расторжения.

Установление предварительного испытания влечет за собой установление дополнительных прав и обязанностей сторон трудового договора, т.к. от выявленных в ходе испытания индивидуальных качеств работника зависит судьба трудового договора. При этом наниматель обязан создать работнику необходимые условия труда, способствующие полному проявлению профессиональных навыков и знаний.

Кроме того, обязательным критерием испытания работника является проверка его дисциплинированности, умение грамотно влиться в трудовой коллектив, способность к поддержанию надлежащего морально-психологического климата, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их непосредственные трудовые обязанности, вести себя достойно.

Эффективность испытания зависит не только от длительности срока, установленного ст. 28 ТК, но и от рациональной организации периода прохождения работником испытательного срока. При определении продолжительности срока испытания следует учитывать особенности организации работ в отдельных отраслях производства, поэтому конкретная продолжительность испытательного срока для каждого работника определяется в конкретном случае отдельно.

Несмотря на то, что предварительное испытание устанавливается в трудовом договоре по соглашению сторон, представляется, что инициатива о сроке предварительного испытания должна исходить от нанимателя.

Условие о предварительном испытании работника в обязательном порядке оговаривается в самом трудовом договоре (контракте), заключенном в письменной форме между работником и нанимателем. Кроме того, данное условие должно быть указано нанимателем и в приказе (распоряжении) о приеме работника на работу.

Срок предварительного испытания в силу ст. 28 ТК не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Установленный в ст. 28 ТК предельный срок испытания может быть по соглашению сторон уменьшен, но соглашением сторон срок предварительного испытания не может быть увеличен.

В случае, если наниматель в приказе (распоряжении), а также в письменном договоре с работником не оговорил условия о предварительном испытании работника, то следует считать, что испытание не установлено и работник принят на работу с первого дня его работы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает выполнять порученную работу, то он считается выдержавшим испытание. Поэтому в дальнейшем расторжение трудового договора возможно только по предусмотренным законодательством о труде основаниям.

П. обратился в суд Партизанского района г. Минска и указал, что он работал слесарем-сантехником частного унитарного предприятия. Согласно приказу от 13 ноября 2000 г. он уволен с работы по п. 3 ст. 42 ТК в связи с несоответствием выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Полагая, что свои обязанности он выполнял добросовестно, П. просил восстановить его на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Решением суда П. в иске о восстановлении на работе отказано, изменены формулировка и дата увольнения и постановлено П. считать уволенным с 16 ноября 2000 г. как не выдержавшего предварительное испытание вследствие недостаточной квалификации.

С выводами в решении суда не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, рассмотревшая протест заместителя председателя Верховного Суда Республики Беларусь и отменившая указанное решение, направив дело на новое судебное рассмотрение.

Как усматривалось из материалов дела, решение суда первой инстанции о заключении между П. и частным унитарным предприятием трудового договора с предварительным испытанием мотивировано тем, что указание о предварительном испытании содержалось в приказе нанимателя от 11 сентября 2000 г. о зачислении истца на работу. С этим приказом П. был ознакомлен и возражений по поводу условий заключенного трудового договора не имел.

Между тем, истец в суде утверждал, что такое условие как предварительное испытание при поступлении на работу с ним не согласовано и на работу он принят без предварительного испытания.

При новом рассмотрении дела ответчик должен предоставить доказательства, свидетельствующие о заключении договора на условиях предварительного испытания, в том числе: подлинники документов, касающиеся приема истца на работу, надлежащего ознакомления его с приказом нанимателя о заключении с ним трудового договора, самого письменного трудового договора.

Предварительное испытание прежде всего имеет целью поверку профессиональной подготовленности работника, уровня его квалификации, соответствия выполняемой работе и, кроме того, в совокупности с перечисленными условиями, наниматель проверяет соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, обеспечивающих своевременное выполнение работы.

Однако, следует заметить, что увольнение работника за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, совершение иных виновных действий, подпадающих под эти правила либо содержащих признаки самостоятельных оснований для увольнения работника за виновные действия, предусмотренные Трудовым кодексом, не может быть произведено нанимателем по основаниям ст. 29 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием).

В период испытательного срока работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, а наниматель – уволить работника по ст. 40 ТК с условиями, оговоренными в этой норме закона.

К. обратилась в суд и в заявлении указала, что принята на должность инженера-строителя хозяйственной группы одной из строительных организаций г. Гомеля. Согласно приказу от 15 августа 2001 г. она уволена с работы по ст. 40 ТК по собственному желанию. Истица просила признать увольнение незаконным, поскольку вынуждена была подать заявление об увольнении по собственному желанию, мотивируя это возможным расторжением трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Решением суда Железнодорожного района г. Гомеля требования истицы о восстановлении на прежнее место работы оставлены без удовлетворения.

При разрешении жалобы К. в порядке судебного надзора заместителем председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест на решение суда по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривалось, что истица в июне 2001 г. принята на должность инженера-строителя хозяйственной группы РСУ с испытательным сроком три месяца. До истечения этого срока истица подала заявление об увольнении по собственному желанию.

Обосновывая свои требования о восстановлении на работе, истица ссылалась на то, что со стороны нанимателя не было создано надлежащих условий для выполнения трудового договора. Более того, наниматель высказывал угрозы в ее адрес об увольнении с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Поэтому при новом рассмотрении дела как истица, так и ответчик должны представить доказательства, в том числе: какие претензии предъявлялись к истице со стороны нанимателя по выполнению должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, является ли подача ею заявления об увольнении по собственному желаю вынужденной.

Согласно ст. 29 ТК «каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

в день истечения срока предварительного испытания».

В связи с этим в п. 13 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> разъяснено, что «расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом».

Результат испытания представляет собой логическое завершение всего процесса испытания, влекущее правовые последствия проверки соответствия работника порученной работе. Что же касается расторжения трудового договора по результатам испытания, то это является правом, а не обязанностью нанимателя. В отдельных случаях наниматели, не расторгая с работником трудового договора по основаниям ст. 29 ТК, предлагают ему другую работу, соответствующую его квалификации, морально-психологическим качествам.

Оценка результатов испытания производится нанимателем, а поэтому представленная ему информация о квалификации работника, подчинении его правилам внутреннего трудового распорядка должна быть объективной, ведь работник вправе в судебном порядке оспорить действия нанимателя, полагая, что он прошел условия испытания.

При разрешении такого спора в суде наниматель, со своей стороны, обязан представить доказательства, с достоверностью свидетельствующие о том, что работник не соответствует порученной ему работе. В том числе в период действия срока испытания наниматель вправе в соответствии со ст. 198 ТК применить к работнику меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, а если имеются для того основания – уволить работника по предусмотренным законодательством основаниям.

Таким образом, суд будет выяснять обстоятельства, связанные с выполнением условий договора как со стороны работника, так и со стороны самого нанимателя.

Поэтому при издании приказа о расторжении трудового договора с предварительным испытанием наниматель должен сделать ссылку на конкретные факты и причины, являющиеся основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Что же касается работника, то в случае несогласия продолжить трудовой договор он не обязан излагать нанимателю свои причины, предупредив лишь нанимателя за три дня до истечения срока предварительного испытания о намерении расторгнуть трудовой договор. При этом наниматель в трудовой книжке должен произвести следующую запись: Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Следовательно, испытание при приеме на работу представляет собой не только проверку нанимателем соответствия работника порученной ему работе, но и сам работник в этот период определяет, насколько ему подходит эта работа, а также микроклимат в конкретном трудовом коллективе.

 

А.М. Соколовская, судья Верховного Суда Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь