Отдел кадров. ПРАВО - Законодательство Республики Беларусь.

по состоянию на 25 января 2005 года

Увольнение по инициативе работника

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника: 1) без обоснования причин увольнения – посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за один месяц о расторжении трудового договора; 2) при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора – в срок, указанный самим работником.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ст. 40 ТК). Право расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, принадлежит любому работнику, независимо от занимаемой должности, работающему у любого нанимателя, независимо от его организационно-правовой формы. Однако по собственному желанию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Срок предупреждения по общему правилу (ст. 10 ТК) исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 3 марта, течение срока начинается 4 марта и заканчивается 3 апреля. Если последний день срока приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Заявление об увольнении подается в письменном виде. Оно обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении. Предупреждение работником нанимателя об увольнении устно не имеет правовых последствий. В заявлении работник не обязан указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, с которыми законодательство связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ. В этих случаях приказ об увольнении издается с указанием таких уважительных причин, формулировка которых вносится и в трудовую книжку.

Работники соответствующих подразделений нанимателя (кадровой службы, приемной и т.п.) не вправе отказать в приеме и регистрации заявления работника об увольнении. Работник может послать заявление об увольнении по почте, телеграфом, по факсу. Поскольку основной целью предупреждения является предоставление возможности нанимателю подобрать себе нового работника на место работника, увольняющегося по собственному желанию, работник вправе предупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, но и в период исполнения государственных обязанностей, нахождения в отпуске, а также в период болезни.

С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока. Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить его с 10 июня. При согласии уволить работника в этот срок наниматель должен сообщить об этом работнику, желательно в письменном виде. Обычно это согласие выражается путем наложения соответствующей резолюции уполномоченным должностным лицом нанимателя. В этом случае соглашением сторон уменьшается срок предупреждения (отработки). При этом следует иметь в виду, что сторонами достигнуто соглашение именно о сроке увольнения, а не об основании увольнения, поэтому увольнение производится по ст. 40 ТК, а не по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

На практике возникают ситуации, когда работник, подавая заявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату, с которой он просит его уволить. При недостижении договоренности с нанимателем о сроке увольнения наниматель не вправе без согласия работника уволить его по истечении месячного срока предупреждения.

При получении от работника заявления об увольнении до истечения установленного законом срока предупреждения наниматель вправе либо удовлетворить его просьбу, либо отказать в ней. При отказе у работника сохраняется возможность заявить о своем увольнении, письменно предупредив нанимателя за один месяц. В данном случае наниматель должен получить от работника другое заявление или не производить увольнение.

З. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в качестве доцента кафедры, указывая, что приказом нанимателя от 22.04.2000 он уволен по собственному желанию незаконно, т. к. в заявлении он просил уволить его с 26.03.2000, поскольку имел договоренность в другой организации о приеме на работу именно с этой даты, однако наниматель уволил его через месяц, хотя он продолжал работать и не изъявлял желание увольняться. Судом первой инстанции иск истца удовлетворен. Суд кассационной инстанции оставил решение районного суда без изменения, указав следующее. Как видно из дела, истец просил нанимателя об увольнении его по ст. 40 ТК с 26.03.2000. Однако наниматель о своем согласии или несогласии расторгнуть трудовой договор с этой даты З. не сообщил. При таких обстоятельствах истец обоснованно полагал, что в удовлетворении его просьбы с указаной им даты отказано. Наниматель, издавая приказ об увольнении З. по собственному желанию с 22.04.2000, ошибочно имел в виду требование закона о месячном сроке предупреждения нанимателя об увольнении по собственному желанию. Но З. с заявлением о расторжении трудового договора на общих основаниях к нанимателю не обращался, а просил уволить с определенной даты. Наниматель вправе был отказать ему в этом, но о принятом решении должен был сообщить, что им не было сделано. Увольнение З. через месяц по ст. 40 ТК произведено без его согласия, что является нарушением трудового законодательства.

Однако если работник в своем заявлении не указал дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока. Рассматривая дело по иску Г. к государственному предприятию «Минский Комаровский рынок», суд Советского района г. Минска установил, что истец подал заявление об увольнении по собственному желанию 20 декабря 1997 г. В этот день истец отработал полный рабочий день, а с 21 декабря заболел и находился на больничном до 17 января 1998 г. Поскольку в заявлении истца не было указано, с какой даты он просит его уволить, следовательно, увольнение не могло было быть произведено ранее 19 января 1998 г. Однако приказ об увольнении был издан немедленно, 20 декабря 1997 г., о чем истцу известно не было, т. к. он болел. 28 декабря 1997 г. Г. подал письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении. 17 января 1998 г., выйдя на работу после окончания временной нетрудоспособности, истец узнал о своем увольнении. Будучи несогласным с увольнением, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Иск судом был удовлетворен.

Законом предусмотрено, что до истечения месячного срока трудовой договор может быть расторгнут и в случаях, предусмотренных коллективным договором. Это означает, что в коллективном договоре может быть установлен меньший срок предупреждения при увольнении по собственному желанию или могут быть установлены категории работников, которые могут увольняться до истечения месячного срока.

В то же время работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

До истечения месячного срока предупреждения или срока, согласованного работником с нанимателем, работник имеет право письменно отозвать свое заявление об увольнении, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким работникам в первую очередь относятся лица, приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя, работники, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению к данному нанимателю, и другие работники, перечисленные в ст. 16 ТК. Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещен отказ в заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется. В этих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволить работника по первоначальному заявлению.

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Прекращение работы по истечении месячного срока не является прогулом. Ш. подал нанимателю – начальнику Белорусской железной дороги заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока наниматель не издал приказ об увольнении. Ш. перестал выходить на работу, в связи с чем руководителем был издан приказ об увольнении его за прогул. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, и его иск был удовлетворен.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 21 <<<постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>). В этом случае заявление работника об увольнении утрачивает силу. Для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК работнику необходимо подать новое заявление об увольнении, и срок предупреждения будет исчисляться заново.

В течение срока предупреждения об увольнении работник обязан соблюдать трудовое законодательство, правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору. В этот период работник может быть уволен, при наличии к тому причин, за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Однако после истечения месячного срока предупреждения и прекращении работником работы его увольнение по иным основаниям является незаконным.

Увольнение по собственному желанию может быть произведено в период болезни работника, нахождения его в отпуске и во время отсутствия его на работе по другим допускаемым законом основаниям, поскольку увольнение должно производиться по истечении месячного срока, а законодательством не предусмотрено продление этого срока в связи с болезнью, нахождением в отпуске и по другим причинам. В данном случае гарантии о недопустимости расторжения трудового договора в период нахождения в отпуске или на больничном не распространяются, поскольку они предусмотрены при увольнении по инициативе нанимателя.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (ч. 4 ст. 40 ТК). К обстоятельствам, исключающим продолжение работы, относятся также зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность и другие подобные случаи. Законодатель не дает исчерпывающего перечня случаев невозможности продолжения работы, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению. При возникновении спора вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств.

Право работника на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, предусмотрено и в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае трудовой договор подлежит расторжению в срок, указанный работником, т.е. работнику не требуется предупреждать нанимателя о намерении расторгнуть трудовой договор за один месяц и не требуется достижения соглашения с нанимателем на уменьшение срока предупреждения. Расторжение трудового договора в срок, указанный работником, является обязанностью нанимателя.

Если по истечении срока предупреждения наниматель не произвел расчет с работником и не выдал ему трудовую книжку, то наниматель несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. В этом случае работнику должна быть выплачена заработная плата за каждый день задержки трудовой книжки по правилам выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Увольнение по собственному желанию должно быть произведено независимо от того, что работник не сдал числящиеся за ним материальные ценности, не закончил выполнение порученного задания, не оформил обходной листок, наниматель не подыскал на его место другого работника и т.п. Вопросы материальной ответственности должны быть решены в установленном порядке, независимо от увольнения работника.

В соответствии со ст. 50 ТК при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Перечень уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию национальным законодательством не предусмотрен. При решении этого вопроса на практике следует руководствоваться перечнем этих причин, приведенных в разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1986 г. Cогласно этому разъяснению, уважительными причинами для расторжения трудового договора по собственному желанию являются: перевод мужа или жены в другую местность; направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу; переезд в другую местность; необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; поступление в клиническую ординатуру; нарушение нанимателем коллективного или трудового договора; инвалидность; беременность; уход женщиной за ребенком в возрасте до 14 лет (в том числе находящимся на ее попечении) или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет; наличие у работников на иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащихся – 18 лет); изменение нанимателем условий труда (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1986, № 7). Перечень этих причин не является исчерпывающим.

Судебная практика показывает, что в суды часто обращаются лица с исками о восстановлении на работе со ссылкой на то, что отсутствовало их добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (ст. 40 ТК) судам следует иметь в виду, что такое увольнение допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке в судебном заседании (п. 21а постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2). При этом факт отсутствия его волеизъявления при увольнении должен доказать сам истец. Ю. в заявлении суду указал, что работал главным бухгалтером малого предприятия «Добрые услуги». Он был уволен по собственному желанию. Поскольку заявление об увольнении он написал вынужденно, истец просил восстановить его на работе. Суд Ляховичского района восстановил истца на работе, т. к. при рассмотрении дела было с достоверностью установлено, что истец не хотел увольняться с работы, подал заявление под давлением нанимателя, который не предоставил ему отпуск без сохранения заработной платы для ухода за заболевшей матерью, а предложил уволиться по собственному желанию.

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания уволить истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п. 21а постановления Пленума). Так, истица Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав что она работала в отделе охраны Первомайского района г. Минска сторожем. 23 ноября 1997 г. она была уволена по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, т. к. подача ею заявления об увольнении не была результатом ее добровольного волеизъявления, она была вынуждена написать заявление в связи с тем, что к ней ранее необоснованно применялись меры дисциплинарного взыскания и был поставлен вопрос о ее увольнении по инициативе нанимателя. Истица просила востановить ее на работе. При рассмотрении дела судом было установлено, что к истице в период ее работы неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания. Эти дисциплинарные взыскания судом признаны законными. Наниматель обратился в профком о даче согласия на увольнение истицы по п. 3 ст. 33 КЗоТ (п. 4 ст. 42 ТК). Чтобы не быть уволенной за виновные действия, истица подала заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель, идя на уступки истице, уволил ее по собственному желанию на основании ее заявления. Суд не установил нарушений трудового законодательства при увольнении истицы по собственному желанию и отказал ей в иске.

В соответствии со ст. 38 Исполнительно-трудового кодекса в течение срока отбывания исправительных работ по месту работы без лишения свободы запрещается увольнение осужденных с работы по собственному желанию без разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания. Поэтому работник, отбывающий наказание в виде исправительных работ по месту работы, при подаче им заявления об увольнении по собственному желанию должен получить разрешение соответствующей инспекции исправительных работ. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном ст. 353 ГПК (п. 21 постановления Пленума от 29 марта 2001г.).

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Законом (ст. 17 ТК) установлено несколько видов срочных трудовых договоров: 1) на определенный срок не более пяти лет; 2) на время выполнения определенной работы; 3) на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы. Установленные статьей 41 ТК правила о досрочном прекращении трудового договора распространяются только на трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет.

Правовая природа срочного трудового договора изначально подразумевает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, существенной чертой которых является недопустимость прекращения срочного трудового договора по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.

Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

К уважительным причинам Трудовой кодекс относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др. Другие уважительные причины определяются действующим законодательством и судебной практикой. К ним, в частности, относятся: выход на пенсию; зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; направление супруга на работу в другую местность; беременность женщины; наличие троих и более детей, не достигших 16 лет; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п. Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Уважительность причин, которые работник указывает как основание для досрочного расторжения срочного трудового договора, оценивает наниматель. Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

При расторжении трудового договора по статье 41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора , то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в соответствующие органы, перечисленные в ч. 2 ст. 41 ТК. Только если нарушение, о котором заявляет работник, зафиксировано в соответствующих актах специально уполномоченных органов, работник может требовать досрочного расторжения трудового договора. При этом в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть указана именно такая формулировка увольнения со ссылкой на ст. 41 ТК.

При расторжении трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Следует отметить, что постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 (с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 и от 1 июня 2000 г. № 787) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками» предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере шести среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, а работникам, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), – в размере двухнедельного среднего заработка. За счет собственных средств наниматели могут устанавливать более высокие размеры компенсаций за ухудшение правового положения работника.

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

Новости партнеров

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь