по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Употребление отраслевых и межотраслевых терминов в трудовом праве

 

Трудовое право является самостоятельной отраслью права, которая характеризуется присущими ей предметом и методом. В трудовом праве сформировался собственный понятийный аппарат. Вместе с тем в трудовом праве используются понятия и термины других отраслей права. Как отмечает Р. Надеев, обязательными условиями эффективности закона являются требования согласованности проектируемых норм с системой действующего законодательства. К сожалению, не всегда соблюдается точность и однозначность в употреблении отраслевых терминов трудового права и межотраслевых терминов права.

В <<<Законе Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»>>> (далее – Закон) дается определение локального нормативного правового акта, в котором указывается только на территориальные рамки действия этого акта: нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. В Трудовом кодексе Республики Беларусь используется термин «локальный нормативный акт» без указания  «правовой». Согласно ст. 1 ТК локальные нормативные акты – это коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Локальные нормативные акты в трудовом праве могут регулировать не только трудовые и связанные с ними отношения, но и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Такой круг вопросов регулирует, в частности, коллективный договор (ч. 1 ст. 361 ТК). При сопоставлении определения локального нормативного акта (ст. 1 ТК) и коллективного договора (ч. 1 ст. 361 ТК) можно выявить  наличие в них определенных противоречий. Коллективный договор регулирует более широкий круг вопросов, чем  локальный нормативный акт: трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, в том числе и трудовые и связанные с ними отношения, а также другие отношения, не относящиеся к предмету трудового права (жилищные, по социальному обеспечению и др.). Необходимо внести изменения в определение локального нормативного акта (ст. 1 ТК) для того, чтобы устранить отмеченную несогласованность норм Трудового кодекса.

Согласно Закону действие локального нормативного правового акта может распространяться на одну или несколько организаций. Следует проанализировать, в каком смысле употреблен термин «организация» в Законе. В трудовом и гражданском праве слово «организация» используется в качестве синонима понятия «юридическое лицо» (например, п. 1 ст. 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь; ч. 2 ст. 4 ТК, ст. 27, 158 ТК и др.). В гражданском процессуальном праве понятие «организация» употребляется в более широком смысле. Согласно ч. 1 ст. 58 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь гражданская процессуальная правоспособность признается в предусмотренных законом случаях также за организациями, не являющимися юридическими лицами. Под организацией можно понимать также «объединение двух и более лиц, являющихся субъектами права». В словаре «Труд и социальное развитие» дается следующее определение понятия «социальная организация»: 1) в широком смысле понятие характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп; 2) в узком смысле – относительно автономная группа людей, ориентированная на достижение некоторой заранее фиксированной цели, реализация которой требует совместных и координированных действий.

Законодательство о труде предусматривает возможность действия локального нормативного акта только у конкретного нанимателя. Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Если понимать слово «организация» как синоним термина «юридическое лицо», то исходя из Закона локальные нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, могут распространяться только на одну организацию (юридическое лицо – нанимателя). С другой стороны, в качестве нанимателя могут выступать и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Это индивидуальные предприниматели и граждане, нанимающие домашних работников. Значит, локальный нормативный правовой акт может распространяться не только на организацию, но и на работников, работающих по трудовому договору у физических лиц. Как указывалось выше, термин «организация» может иметь разные смыслы (в статье рассмотрены не все значения этого слова). Для того чтобы исключить возможное неверное толкование, в Законе, других нормативных правовых актах необходимо разъяснить, в каком смысле используется термин «организация» в конкретном правовом акте.

В ст. 1 ТК содержится определение такого важного понятия отрасли трудового права, как «работник»: это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Основанием возникновения трудовых отношений в большинстве случаев действительно выступает заключение трудового договора. Основанием возникновения трудовых правоотношений  может быть также и совокупность юридических фактов, т.е. юридический состав. Например, для лиц, направляемых в счет брони, юридический состав, выступающий основанием возникновения трудовых правоотношений, составляют следующие юридические факты: направление службы занятости в счет брони и  заключение трудового договора; для несовершеннолетних от 14 до 16 лет – письменное согласие одного из родителей и заключение трудового договора для выполнения легкого труда. Трудовые отношения могут возникать не только из трудового договора, но и из назначения, избрания, утверждения на должность (например, для служащих государственного аппарата), а также из членства (участия) в организациях любых организационно-правовых форм. Полагаем, Трудовой кодекс должен отражать все возможные основания возникновения трудовых отношений, а также раскрывать характерные признаки работника как субъекта трудового права. Для сравнения отметим, что в Трудовом кодексе Российской Федерации основаниям возникновения трудовых отношений посвящено четыре статьи (ст. 16–19).

В Гражданском кодексе Республики Беларусь дается определение работника применительно к правилам, предусмотренным гл. 58 ГК. Работниками, согласно п. 2 ст. 937 ГК, признаются не только граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), но и граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ. Следует согласиться с С.Ю. Головиной, что понятия других отраслей права должны использоваться в тех значениях, которые им приданы соответствующими отраслевыми актами. Подобное требование содержится и в ч. 2 ст. 32 Закона. «Работник» – это ключевой термин трудового права. Полагаем, в данном случае нецелесообразно употреблять этот термин в ином, чем в трудовом праве, смысле. Работник – это лицо, состоящее в трудовых, а не в гражданско-правовых отношениях.

Иной позиции мы придерживаемся относительно понятия «близкие родственники». Как правильно отметила Т.А. Белова, для соответствующих отраслей права состав близких родственников определяется отраслевыми нормативными актами и отличается от предлагаемого в ст. 60 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье (ч. 2 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь; п. 8 ст. 1 ГПК; п. 53 ст. 6 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). Заметим, что состав близких родственников, определенный в ч. 1 ст. 27 ТК, также отличается от перечня близких родственников, указанных в ст. 60 КоБС. Дифференцированный подход к составу близких родственников обоснован различными целями использования этого понятия в  кодифицированных источниках соответствующих отраслей права.

Остановимся на некоторых понятиях уголовного права, которые используются в Трудовом кодексе Республики Беларусь. В ч. 6 ст. 400 ТК употребляется такой термин, как «нормальный производственно-хозяйственный риск». Это понятие давно используется в науке трудового права, выработаны критерии оправданного риска. Л.А. Сыроватская пишет, что риск считается оправданным, т.е. нормальным, при наличии следующих условий: 1) если цель не может быть достигнута обычными, нерискованными средствами; 2) если риск соответствует значению той цели, для которой предпринимается; 3) если возможность вредных последствий при риске лишь вероятна; 4) если объектом риска являются материальные факторы, а не жизнь и здоровье человека. Г.А. Василевич придерживается подобной позиции относительно условий оправданного риска. В ст. 39 Уголовного кодекса Республики Беларусь содержится понятие обоснованного риска: риск признается обоснованным, если совершенное деяние соответствует современным научно-техническим знаниям и опыту, а поставленная цель не могла быть достигнута не связанными с риском действиями и лицо, допустившее риск, предприняло все возможные меры для предотвращения вреда правоохраняемым интересам. Как видим, критерии обоснованного риска, выработанные в науке трудового права и предусмотренные в Уголовном кодексе Республики Беларусь, сопоставимы, но не идентичны. Полагаем, основные критерии обоснованного риска должны быть едиными и в трудовом, и в уголовном праве. Н.А. Бабий, анализируя категорию «обоснованный риск», называет такие виды данного риска, как научный, научно-технический, производственный (производственно-хозяйственный), коммерческий риск. Трудовой кодекс Республики Беларусь освобождает работников только от ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска. В связи с этим понятие и критерии обоснованности этого вида риска могут быть конкретизированы в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Вид ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю порчей или уничтожением материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса, определяется формой вины работника. Согласно п. 1 ст. 403 ТК если ущерб причинен по небрежности, работники несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка. Поскольку в случае умышленного совершения вышеперечисленных действий работники несут полную материальную ответственность (п. 5 ст. 404 ТК), то форма вины определяет вид материальной ответственности: полная или ограниченная. Поэтому неосторожную форму вины по п. 1 ст. 403 ТК необходимо толковать расширительно: ущерб, причиненный как по небрежности, так и по легкомыслию.

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя является совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК). Вместе с тем следует отметить, что наниматель имеет право отстранить от работы работника, задержанного по месту работы в момент совершения именно кражи (ч. 3 ст. 49 ТК). В примечании к гл. 24 УК дается определение хищения. Умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью может осуществляться не только путем кражи, но и, например, путем грабежа. Возникает вопрос: почему наниматель вправе отстранить работника, задержанного по месту работы в момент совершения именно кражи? Целесообразно внести изменения в ч. 3 ст. 49 ТК, заменив термин «кража» на более широкое понятие «хищение имущества нанимателя».

В заключение отметим, что следует стремиться не только к формированию единого понятийного аппарата трудового права, но и к обеспечению согласованности в употреблении межотраслевых терминов права. Это будет способствовать гармонизации трудовых отношений и совершенствованию законодательства о труде.

 

О.В. Чесалина

старший преподаватель кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета БГУ, кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь