по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Совершенствование системы оплаты труда в агропредприятиях Республики Беларусь: проблемы и пути решения на региональном уровне

 

Выбранный вектор развития Республики Беларусь предполагает создание социально ориентированной рыночной модели государства, что отводит особую роль заработной плате как фактору повышения доходов населения. Это подтверждается Программой социально-экономического развития на 2001–2005 гг., утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 8 августа 2001 г. № 427. Важное место в этом процессе занимает государственное регулирование доходов населения в двух основных сферах: бюджетной и сфере материального производства.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется государством за счет:

• выработки обоснованной политики в определении минимальной заработной платы, размера тарифной ставки I разряда;
• упорядочения системы надтарифных выплат и совершенствования параметров Единой тарифной сетки;
• разработки более эффективного порядка формирования средств на оплату труда в бюджетных организациях.

Увеличение заработной платы в отраслях сферы материального производства осуществляется за счет выполнения дополнительных заданий по росту объемов производства продукции (работ, услуг), ее реализации, снижению себестоимости, сокращению непроизводительных расходов, повышению рентабельности, т.е. за счет улучшения производственно-финансовой деятельности. Вместе с тем основным на таких предприятиях должен стать принцип равной оплаты за труд одинаковой и соизмеримой ценности. В связи с этим необходимо упорядочить структуру (состав) заработной платы и на этой основе повысить роль оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

Как и предусматривалось Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001–2005 гг., доля средств, направляемых на оплату труда, последовательно возрастает на основе обеспечения ее опережающего роста по сравнению с другими видами доходов. В результате доля заработной платы в валовом внутреннем продукте, составлявшая в 2000 г. 34,2 %, а в денежных доходах – 51,9 %, должна увеличиться к 2005 г. до 45 и 60 % соответственно. В целом в течение 2001–2005 гг. планируется обеспечить рост реальных денежных доходов населения на 58–63 %, снизить уровень бедности, а также повысить реальную заработную плату на 80–85 %.

С целью обеспечения безусловного выполнения намеченных задач в части увеличения доходов населения на 2004 г. Президентом Республики Беларусь поставлены высокие ориентиры по росту заработной платы до уровня, эквивалентного 190 долл. США в целом по стране и 170 долл. США в бюджетной сфере, а к концу 2005 г. планируется довести среднемесячную заработную плату работников народного хозяйства до уровня, эквивалентного 250 долл. США.

Как средство достижения поставленной цели предельно высоко поднята и планка экономического роста.

Таким образом, политика в области оплаты труда формируется с учетом того, что заработная плата должна стать важнейшим фактором экономического роста и повышения эффективности производства. Для этого необходимо обеспечить повышение доли заработной платы в валовом внутреннем продукте и денежных доходах населения.

Разработка тактических мероприятий по выполнению стратегической задачи – повышение уровня заработной платы до определенного уровня и усиление ее мотивирующей роли в росте доходов населения – целиком ложится на плечи исполнительной власти регионального уровня. При этом крайне важно на областном уровне установить реально выполнимые ориентиры повышения заработной платы в разрезе районов области, т.к. районы по своему производственному потенциалу могут очень сильно отличаться друг от друга. По этой причине средняя заработная плата по области должна планироваться от достигнутого уровня каждого отдельно взятого района.

Еще более сложная задача ставится перед исполнительной властью районного звена, где планируемый среднерайонный уровень заработной платы должен быть распределен не только по отраслевому принципу, но и в разрезе отдельных предприятий.

Однако даже правильно доведенные предприятию показатели уровня зарплаты не являются залогом их автоматического достижения, а требуют от органов управления района и руководства отдельных предприятий обязательной разработки мотивационного механизма повышения производительности труда, который был бы понятен всем работникам предприятия или организации.

Принципиальность подхода управленческого звена области и района к решению данной задачи во многом определяется как качеством самого планирования, так и конечным результатом.

Бесспорным является тот факт, что грамотное планирование в любой сфере деятельности – это залог успеха в достижении поставленной цели. Руководствуясь данным принципом, для координации действий областных производственных подразделений и местных органов власти Брестской области по обеспечению выхода к декабрю 2004 г. на среднемесячный уровень заработной платы, эквивалентный 190 долл. США, предлагается следующая система прогнозных показателей как в региональном, так и в отраслевом разрезах.

Базой для прогноза служат статистические данные о среднемесячной заработной плате за период с I квартала 2002 г. по IV квартал 2003 г. Выравненные статистические ряды позволили с высокой степенью достоверности построить трендовые функции прогноза роста заработной платы с ориентиром выхода на среднеобластной уровень, эквивалентный 190 долл. США. Принципиальным моментом при составлении прогноза было сохранение сложившихся выровненных пропорций в заработной плате по регионам и отраслям.

Прогнозные уровни зарплаты полностью учитывают динамику ее развития в региональном разрезе за последние 2 года и сложившийся производственный потенциал, поэтому прогнозируемая заработная плата по Жабинковскому району будет выше среднеобластного уровня и составит в декабре 2004 г. эквивалент 200 долл. США.

Так как экономика Жабинковского района состоит более чем из 10 народнохозяйственных отраслей и сфер, то плановые уровни заработной платы необходимо дифференцировать. Если же принимать за основу принципы прогнозирования и достигнутый производственный потенциал со сложившимся уровнем заработной платы, то в сфере финансов, страхования и пенсионного обеспечения средняя заработная плата должна достигнуть уровня 360 долл. США, в промышленности – 280 долл. США. Самый низкий уровень доходов предполагается по-прежнему в сельском хозяйстве – около 140 долл. США.

В связи с этим следует более подробно остановиться на сложившейся ситуации с оплатой труда в отрасли сельского хозяйства и, в частности, на определяющей категории работников – аппарате управления.

Как показывает опыт последних лет развития сельхозпроизводства Беларуси, низкая заработная плата работников сельского хозяйства является одним из факторов снижения эффективности аграрного производства. В 2000–2003 гг. среднемесячная заработная плата работников аграрного сектора экономики была в 1,8 раза ниже, чем у рабочих и служащих. Из-за проблем с платежеспособностью сельхозпредприятий выплаты производились со значительными задержками.

Феноменальным явлением в экономике является привлечение кредитов банков для выплаты заработной платы. Только по линии АКБ «Агропромбанк» за август-декабрь 2003 г. для этих целей были выданы кредиты на сумму 924,8 млн руб., что составляет примерно 5 % фонда оплаты труда (ФОТ) сельхозпредприятий области. Большая закредитованность агропредприятий усугубляет и без того их сложное финансовое состояние. Результаты хозяйственной деятельности сельхозпредприятий области за 2003 г. указывают на необходимость вмешательства в систему оплаты труда работников сельхозпредприятий и ИТР с целью повышения эффективности хозяйствования.

Так, согласно проводимой государством социальной политике заработная плата работникам сельского хозяйства должна выплачиваться своевременно и в полном объеме независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Однако существенную долю в общем ФОТ занимает оплата труда управленческого персонала, эффективность работы которого непосредственно определяет эффективность деятельности предприятия в целом. Исходя из этого уровень оплаты труда управленческого звена и специалистов должен быть поставлен в прямую зависимость от конечного результата производственной деятельности сельхозпредприятия. Реалии же сегодняшнего дня указывают на обратную тенденцию.

Так, из 358 включенных в анализ сельхозпредприятий 27,4 % завершили 2002 г. с убытком, из них 31 хозяйство с уровнем убыточности более 20 % (группа 1) и 67 предприятий с уровнем рентабельности от 20 до 0 % (группа 2). Предприятия, относящиеся к данным группам, произвели валовой продукции в расчете на 1 работника примерно в 1,5 раза меньше, чем рентабельно работающие. Валовой доход, который возможно исчислить только по группе 2 (по группе 1 – убыток), составил 326,1 тыс. руб. на 1 работника, что почти в 5 раз ниже соответствующего показателя по группе предприятий с рентабельностью свыше 25 %.

С ростом рентабельности увеличивается валовой доход на 1 работника, а показатель удельного веса ФОТ в валовом доходе имеет обратную тенденцию. Так, если доля ФОТ в валовом доходе по группе предприятий с рентабельностью выше 25 % равна 37,1 % (соответственно доля ФОТ ИТР – 7,8 %), то по группе нерентабельных сельхозпредприятий она составляет 108,5 % (26,6 %) и выше. При этом удельный вес ФОТ ИТР в общем ФОТ от группы рентабельных к группе убыточных предприятий возрастает с 20,2 до 24,6 %.

Снижение стимулирующей роли зарплаты управленческого персонала четко прослеживается при сопоставлении годового фонда оплаты труда рабочих и фонда оплаты труда управленческого персонала. В то время как рост годового ФОТ одного рабочего при переходе от группы хозяйств с убыточностью свыше 20 % к группе с рентабельностью более 25 % составил 66 % (с 269,8 до 447,8 тыс. руб. / чел.), соответствующий рост ФОТ одного работника ИТР – только 38,6 % (с 484,2 тыс. руб. / чел. до 670,7 тыс. руб. / чел.). При этом соотношение годового ФОТ рабочего и работника ИТР для убыточных предприятий составляет 1,9, а для рентабельно работающих предприятий снижается до 1,5. Это свидетельствует о том, что нерентабельное производство в большей степени отражается на рабочих сельхозпредприятий, а не на управленческом звене.

Анализ количественного состава ИТР показывает, что убыточные предприятия и сельхозпроизводители с рентабельностью до 10 % имеют большую долю управленческого персонала и специалистов в общей численности работников. Так, по группе убыточных и низко рентабельных предприятий на 100 рабочих приходится от 18,4 до 19,5 человек ИТР, а по группе высокорентабельных предприятий данный показатель колеблется в пределах от 17,8 до 18,1 человек. Причем разброс по данному показателю внутри групп очень большой. Например, в разрезе убыточных предприятий в СПК «Ольшаны» (Ляховичский р-н) на 100 работающих приходится 8,6 человек ИТР, в то время как в ОАО «Отечество» (Пружанский р-н) – 32,2. Аналогично по группе высокорентабельных предприятий: в СПК «Радчицкий» (Столинский р-н) на 100 работающих приходится 8,9 человек ИТР, а в СПК «Конюхи» (Ляховичский р-н) – 35,8. Несмотря на существующие нормативные наработки рекомендательного характера в части регулирования численности работников управления сельхозпредприятий (например, «письмо облсельхозпроду от 11 июня 1997 г. № 03-51-12/297 и соответствующее дополнение к нему), где определено, что расходы на содержание работников данной категории не должны превышать 5 % общих затрат на производство, их фактический уровень по всем районам как по растениеводству, так и по животноводству остается значительно выше. Это объясняется тем, что в настоящее время нет единого нормативного акта, регулирующего численность ИТР в сельхозпредприятиях. Данный вопрос согласно Закону Республики Беларусь «О предприятиях» от 14 декабря 1990 г. № 462-XII отдан на откуп самим предприятиям. Однако, как свидетельствуют приведенные цифры, без административного вмешательства руководство убыточных предприятий не заинтересовано в снижении численности руководящих работников и специалистов.

Предлагаем механизм совершенствования оплаты труда руководителей сельскохозяйственных предприятий, основанный на оценке работы руководителя исходя из достигнутого уровня производства каждого отдельного предприятия.

Размер должностного оклада определяется исходя из действующей тарифной ставки 1 разряда, умноженной на поправочный коэффициент в зависимости от объема валовой продукции в сопоставимых ценах за предшествующий год в диапазоне от 7,0 до 11,2 (табл. 1).

Таблица 1

Поправочные коэффициенты к тарифной ставке 1 разряда в зависимости от объема валовой продукции в сопоставимых ценах за предшествующий год