по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Что должен знать бухгалтер об изменениях в Трудовом кодексе

 

Кирилл ТОМАШЕВСКИЙ,

преподаватель кафедрыгражданского процесса и трудового права юридического факультета БГУ

 

В настоящее время разработан проект Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Проект), который в ближайшее время будет внесен Советом Министров на рассмотрение в Палату представителей Национального собрания Совета Республики Беларусь. Это первые и очень существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Напомним, что ТК, подписанный Президентом Республики Беларусь 26 июля 1999 г. и вступивший в силу с 1 января 2000 г., до настоящего времени не изменялся и не дополнялся в отличие от многих других новых кодексов (как, например, Гражданского кодекса, Уголовного кодекса и т.д.). При этом определенные недоработки и нестыковки в ТК выявлялись учеными и юристами-практиками как до вступления закона в силу, так и на протяжении более 2 лет его применения. Характерно, например, то обстоятельство, что глава 38 ТК так и не вступила в силу в связи с ее расхождением с нормами гражданского законодательства, регулирующими вопросы возмещения вреда (<<<п. 1.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 04.01.2000 № 1 «О некоторых вопросах возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью граждан»>>> ). При этом не все суды и иные правоприменители это учитывали, ссылаясь в правовых документах (даже в судебных решениях) на нормы указанной главы ТК. К слову, Проектом предусмотрено исключить данную главу из кодекса.

О глобальности планируемых изменений и дополнений в ТК говорят следующие факты: предполагается исключить 3 главы (22, 30 и 38) из кодекса, изложить в новой редакции главу 15, общее количество корректировок в ТК – 160, объем Проекта –  более 40 страниц.

Рассмотрим наиболее принципиальные изменения и дополнения, предлагаемые Проектом преимущественно по вопросам заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Общие положения

К источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений планируется отнести, помимо законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов (ст. 7 ТК), также и трудовые договоры. С таким законодательным решением, на наш взгляд, можно согласиться, так как трудовой договор действительно является регулятором трудовых отношений (но не общих, а индивидуальных). Отметим, что в ст. 3 КЗоТ 1972 г. именно такой подход и был отражен. Разработчикам Проекта следовало бы учесть, что в ст. 7 ТК  упущен такой блок источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений, как общепризнанные принципы международного права и международные договоры, обязательные для Республики Беларусь.

В Проекте предлагается изложить в новой редакции ст. 11 ТК об основных правах работников, дополнив ее правами работника на заключение, изменение, прекращение трудового договора; предоставление работы, обусловленной трудовым договором; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. В той же статье право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд предлагается заменить правом на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Не возражая в целом против этих редакционных корректировок, позаимствованных разработчиками Проекта из ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации 2001 г. (далее – ТК РФ), хотелось бы надеяться, что из-за их введения наниматели не будут вынуждены приводить ранее заключенные трудовые договоры и контракты в соответствие с новой редакцией ст. 11 ТК.

Заключение трудового договора

В ст. 16 ТК, посвященную запрещению необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора, помимо ряда изменений редакционного характера, планируется внести одно существенное дополнение. Так, гарантию гражданину от необоснованного отказа в заключении трудового договора в случае его письменного приглашения на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними предлагается ограничить временными рамками – одним месяцем со дня увольнения. Эта новелла также переписана из ТК РФ (ч. 4 ст. 64), но в данном случае необходимость ее введения в ТК в подобной редакции вызывает сомнения. По сложившейся судебной практике срок приема на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому должен согласовываться тремя сторонами (работником, прежним и новым нанимателями). Этот вопрос решается в договорном порядке, поэтому непонятно, зачем вводить такие строгие временные рамки. Если законодатель желает оградить нового нанимателя от возможных претензий работника, который после увольнения с прежнего места работы на длительное время исчез (например, нашел новую работу), то эту норму следовало сформулировать как диспозитивную, дополнив словами «если иное не обусловлено сторонами».

Ряд корректировок планируется внести в ст. 17 ТК «Срок трудового договора». Отметим только два принципиальных дополнения. Во-первых, Проект предусматривает введение общей нормы о контрактах, которая призвана увязать между собой ТК и <<< Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» >>> (далее – Декрет № 29). Данная норма вслед за Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь относит контракт к разновидности срочного трудового договора, а в остальном отсылает к законодательным актам. Как видим, вместо того чтобы прямо указать в законе случаи и условия, при которых допускается заключение контрактов, как это было в ст. 256 КЗоТ 1972 г. и неоднократно предлагалось учеными и юристами-практиками, разработчики Проекта предусмотрели отсылочную норму, предусматривающую регулирование этих вопросов временным декретом Президента. Во-вторых, ст. 17 ТК планируется дополнить правилом о правовых последствиях заключения срочного трудового договора при отсутствии оснований, установленных ТК, – трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Действие этой содержательной и необходимой законодательству нормы, к сожалению, изначально ослаблено тем обстоятельством, что законодатель не указал в ст. 17 ТК основания для заключения контракта – самого распространенного в Беларуси вида срочного трудового договора.

В Проекте делается попытка усовершенствовать ст. 19 ТК, посвященную содержанию трудового договора. В частности, предлагается дополнить перечень обязательных сведений и условий трудового договора датой подписания договора и начала работы. В свою очередь, из этого перечня планируется исключить срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), одновременно дополнив статью следующей нормой, позаимствованной опять же из ТК РФ: «В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора». Последнее правило, довольно разумное, рассчитано на концепцию срочных трудовых договоров, используемую в ТК РФ, а именно перечневый способ определения сферы применения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). Поэтому его включение в ТК предполагает переход к такой же концепции применительно к трудовым контрактам. Если же этого не произойдет, данное правило может остаться либо недействующим, либо малоэффективным, так как наниматели будут обходить его ссылками на «соглашение сторон» или «Декрет № 29». 

Положительно следует оценить норму Проекта о том, что договорный порядок изменения трудового договора действует, если иное не предусмотрено ТК, поскольку из него существуют исключения (ст. 31–34 ТК).  Приятно отметить, что при этом учтено предложение, ранее сделанное автором данной статьи [ Томашевский К. Л. Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999 г. Основные новеллы общих положений и института трудового договора // Государство и право. – 2002. – № 1. – С. 80.]

 

Недействительность трудового договора

Проектом предусматривается дополнение норм ст. 22 и 23 ТК о недействительности трудового договора и отдельных его условий. Так, в ст. 22 ТК планируется уточнить, что трудовой договор признается недействительным по решению суда, хотя этот вопрос и до этого был решен в п. 1 ч. 1 ст. 241 ТК. Необходимой и важной представляется предлагаемая Проектом следующая норма о правовых последствиях недействительности трудового договора: «Если трудовой договор признан недействительным по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, заработная плата за фактически выполненную работу возврату не подлежит».

Что касается предлагаемого Проектом и приведенного ниже дополнения ст. 23 ТК, то его обоснованность и эффективность вызывает большие сомнения: «Недействительность отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, устанавливается профсоюзом, специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде или судом. Недействительность отдельных условий трудового договора, если они носят дискриминационный характер, устанавливается судом». Во-первых, непонятно, почему предлагается закрепить в ТК различные процедуры установления недействительности отдельных условий трудового договора в зависимости от основания недействительности. Во-вторых, необоснованно, на наш взгляд, наделение профсоюзов и государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде полномочиями по разрешению, по существу, трудового спора – вопроса о том, является то или иное условие недействительным. Полагаем, из Проекта следует исключить п. 9, предусматривающий вышеуказанное дополнение ст. 23 ТК.              В этом случае подведомственность данных споров будет определяться, как и сейчас, по общему правилу: вначале дело рассматривается КТС (при ее наличии), а затем – судом. При этом никто не препятствует тому же профсоюзу или государственному органу обратиться в соответствующий орган для защиты прав конкретного работника.

Изменение трудового договора

C сожалением приходится констатировать, что разработчики Проекта не учли неоднократно предлагавшееся  закрепление общих правил об изменении трудового договора и условий труда в ст. 29-1 ТК, что позволило избежать многих повторов, устранить ряд коллизий и пробелов в правовом регулировании изменения трудового договора. В то же время отдельные предложения ученых-юристов и потребности правоприменительной практики при совершенствовании норм главы 3 ТК были учтены.

Проектом предусматривается новая редакция ч. 5 ст. 30 ТК: «При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 настоящего Кодекса либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор (выделено авт. –  Прим. ред.).». Такой подход представляется обоснованным, поскольку действующая редакция ч. 5 ст. 30 ТК оторвана от жизни. При ее буквальном толковании на стороны возлагается обязанность перезаключать трудовой договор при каждом переводе (даже временном), хотя при этом могут измениться всего одно-два условия трудового договора, и лишь на ограниченный срок. В этой связи вначале в литературе, а затем и в <<< п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» >>> (далее –  Постановление № 2) была обоснована необходимость ограничительного толкования нормы ч. 5 ст. 30 ТК.

В Проекте предлагается исключить из перечня существенных условий труда, закрепленных в ч. 2 ст. 32 ТК, слова «установление или отмена неполного рабочего времени». Данное изменение нацелено, по-видимому, на ликвидацию широко используемого на практике одностороннего установления нанимателями неполного рабочего времени (например, при отсутствии объемов работ, комплектующих, материалов, переполнении складов готовой продукцией), при помощи которого организации пытаются обходить требования ТК об оплате за простой, возникший не по вине работника. К сожалению, разработчики Проекта, корректируя ч. 2 ст. 32 ТК, забыли исключить из нее указание на «разряд», который, как неоднократно отмечалось, попал в ст. 32 ТК по ошибке законодателя, так как он характеризует трудовую функцию (а именно такую ее характеристику, как квалификация). Следовательно, при изменении разряда, равно как категории, класса и т.п., имеет место перевод, а не изменение существенных условий труда. Также полагаем, что разработчикам Проекта следовало предусмотреть включение в ч. 2 ст. 32 ТК критерия существенности «других условий» труда. Таким критерием, на наш взгляд, может быть указание на существенность соответствующего условия труда в законодательстве (а не только ТК), коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре либо его определение судом или КТС применительно к обстоятельствам конкретного трудового спора.

Два важных изменения предлагается внести в правила о временных переводах в случае производственной необходимости. Во-первых, Проект предусматривает исключение из перечня случаев производственной необходимости слов «и в других исключительных случаях». Тем самым открытый перечень обстоятельств производственной необходимости в ч. 2 ст. 33 ТК, который весьма широко трактовался на практике нанимателями, превратится в закрытый. Полагаем, более обоснованным было бы закрепление полузакрытого перечня случаев производственной необходимости по модели ст. 26 КЗоТ 1972 г., когда понятие «производственная необходимость» могло конкретизироваться и расширяться сторонами в коллективном договоре, соглашении. Во-вторых, в Проекте предлагается дополнить ч. 2 ст. 33 ТК новой нормой следующего содержания: «Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).». Данное правило, корреспондирующееся с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, представляется очень полезным для защиты работников от необоснованно частых временных переводов для замещения временно отсутствующих работников. Единственное пожелание к разработчикам Проекта в этой части – дополнить как в этой норме, так и в первом предложении ч. 2 ст. 33 ТК после слова «замещения» словом «временно», дабы не вводить нанимателей в заблуждение по поводу того, какую штатную единицу (вакантную или временно свободную) можно в этом случае замещать.

Правила ТК, регулирующие изменение нанимателя – юридического лица в результате его реорганизации, смены собственника имущества (ст. 36 ТК), подвергаются в Проекте некоторым изменениям и дополнениям. В частности, уточняется, что в этом случае трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных прежним трудовым договором. Эта новелла связана с существующей на практике проблемой понуждения работников к отказу от продолжения трудовых отношений при реорганизации, смене собственника имущества организации путем установления им новых, менее выгодных условий трудового договора. В тех же случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, трудовой договор согласно Проекту прекращается по п. 1 ст. 42 ТК (с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка).

Прекращение трудового договора

Нормы ТК о прекращении трудового договора  подвергать серьезной переработке не планируется. Изменения и дополнения будут носить в большей мере редакционный характер, но на некоторых из них мы все же остановимся.

Основание прекращения бессрочного трудового договора при его расторжении по инициативе работника (ст. 40 ТК) вновь (как и в ст. 31 КЗоТ 1972 г. и в ст. 80 ТК РФ) будет именоваться увольнением «по собственному желанию» (в настоящее время именуется «по желанию работника»).

Проект предусматривает уточнение основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя по п. 7 ст. 42 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств). Исходя из формулировки данного основания увольнение работника возможно в случае распития им спиртных напитков (употребление наркотических или токсических средств) на рабочем месте и в рабочее время. В то же время судами данная норма толкуется расширительно, и увольнение может последовать и за совершение вышеуказанных действий в рабочее время по месту работы, т.е. не только на своем рабочем месте, но на всей территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 Постановления № 2). Это и было учтено разработчиками Проекта.

Такое редкое на практике основание прекращения трудового договора, как направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий, планируется переместить из    п. 4 ст. 47 ТК в п. 7 ст. 44 ТК.

Проведенный анализ планируемых изменений и дополнений в ТК показывает, что предлагаемые по этим вопросам изменения и дополнения норм ТК являются достаточно обоснованными и удачными, учитывающими как рекомендации ученых-юристов, так и правоприменительную практику. В то же время полагаем, что Проект нуждается в некоторой доработке и более широком обсуждении с участием всех заинтересованных сторон. Данная статья является первым шагом в этом направлении.

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь