ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОМИТЕТА БССР
ПО ТРУДУ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ НАСЕЛЕНИЯ
И СОВЕТА ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛОРУССИИ
18 февраля 1991 г. N 2/4
О РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ И В ОРГАНИЗАЦИЯХ В СВЯЗИ С ВВЕДЕНИЕМ ЗАКОНА
БССР "О ПРЕДПРИЯТИЯХ В БЕЛОРУССКОЙ ССР"
Государственный комитет БССР по труду и социальной защите
населения и Совет Федерации профсоюзов Белоруссии постановляют:
1. Одобрить Рекомендации по организации оплаты труда на
предприятиях и в организациях в связи с введением в действие с 1
января 1991 г. Закона БССР "О предприятиях в Белорусской ССР".
2. Министерствам и ведомствам БССР, местным органам по труду и
социальным вопросам, областным профсоюзным объединениям, отраслевым
комитетам профсоюзов оказать предприятиям, организациям, профсоюзным
комитетам необходимую помощь в проведении работы по
совершенствованию оплаты труда работников в связи с введением в
действие Закона БССР "О предприятиях в Белорусской ССР" и заключению
коллективных договоров.
3. Управлению организации труда и заработной платы Госкомтруда
БССР (т.Ковшеру А.А.):
оказать министерствам, ведомствам, предприятиям и организациям
необходимую помощь по совершенствованию оплаты труда;
издать необходимым тиражом Рекомендации и разослать их
министерствам, ведомствам БССР, местным органам по труду и
социальным вопросам.
Председатель Государственного Заместитель Председателя
комитета БССР по труду и Федерации профсоюзов
социальной защите населения Белоруссии
Г.П.БАДЕЙ Д.И.МАРАЧ
Приложение
к постановлению Государственного
комитета БССР по труду
и социальной защите населения
18.02.1991 № 2/4
РЕКОМЕНДАЦИИ
по организации оплаты труда на предприятиях
в связи с введением Закона БССР "О предприятиях
в Белорусской ССР"
I. Общие положения
1.1. Закон БССР "О предприятиях в Белорусской ССР", вступивший
в действие с 1 января 1991 г., регламентирует вопросы трудовых
доходов работников предприятий следующим образом:
Статья 64. Трудовые доходы каждого работника, независимо от
вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом
конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются.
Статья 65. Минимальный размер оплаты труда работников всех
видов предприятий устанавливается законодательными актами БССР.
Статья 66. Формы, системы и размеры оплаты труда, а также
другие виды доходов работников устанавливаются предприятием
самостоятельно.
Предприятия могут использовать государственные тарифные ставки,
оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в
зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и
условий выполняемых ими работ.
Введение в действие этих статей Закона означает начало реформы
оплаты труда в республике, осуществляемой в соответствии с Основными
положениями программы перехода Белорусской ССР к рыночной экономике.
1.2. Закон БССР "О предприятиях в Белорусской ССР" вносит
изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Юридической
формой регулирования трудовых отношений на предприятии (включая и
отношения по вопросам оплаты труда) становится с 1991 года
коллективный договор между администрацией предприятия (как
представителем собственника) и профсоюзным комитетом, представляющим
интересы работников, обязывающий обе стороны поступать строго в
соответствии с достигнутыми соглашениями. Это значит, что все
условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия,
должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.
Основанием для установления работнику тарифной ставки или оклада,
соответствующих его квалификации, будет не непосредственно
правительственное постановление, а коллективный договор.
Администрация не может отменить или ввести ту или иную систему
оплаты, если она предусмотрена или, наоборот, не предусмотрена в
коллективном договоре.
Настоящие рекомендации призваны оказать помощь предприятиям и
организациям*, осуществляющим свою деятельность в соответствии с
Законом БССР "О предприятиях в Белорусской ССР", по приведению в
соответствие с ним действующих условий оплаты труда, предусмотренных
постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября
1986 г. № 1115 и другими централизованно принятыми решениями.
______________________________
*В дальнейшем - предприятия.
1.3. В условиях перехода к рыночной экономике впредь до
установления в республике новых минимальных размеров оплаты труда в
качестве государственных тарифов предприятия используют
централизованно утвержденные тарифные ставки рабочих и должностные
оклады руководителей, специалистов и служащих в производственных
отраслях народного хозяйства - постановлением ЦК КПСС, Совета
Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115; на
хозрасчетных предприятиях и в организациях непроизводственных
отраслей народного хозяйства - другими постановлениями, принятыми по
соответствующим отраслям в двенадцатой пятилетке. Указанные ставки и
оклады применяются для оплаты труда работников, занятых по найму, на
всех предприятиях независимо от форм собственности в качестве
государственных социальных гарантий минимального уровня оплаты труда
каждой профессиональной квалификационной группы, а также инструмента
для дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации
профессии, сложности выполняемых работ.
1.4. Ни одно предприятие, независимо от его вида или формы
собственности, ни один предприниматель на территории республики в
коллективном договоре не могут устанавливать размеры оплаты труда
работников, занятых на условиях найма (трудового соглашения,
договора, контракта), более низкие, чем государственные тарифные
ставки и оклады.
Это требование не относится к работникам, являющимся
собственниками имущества (коллективные предприятия), а также членам
колхозов, кооперативов и т.п. Для них государственные тарифы не
служат социальной гарантией при оплате труда.
1.5. С введением в действие Закона БССР "О предприятиях в
Белорусской ССР" теряет силу обязательность дифференциации оплаты
труда по признаку отнесения предприятий и их подразделений к группам
по оплате труда руководителей и специалистов. Это отражено и в
постановлении Совета Министров СССР от 16 августа 1990 г. № 835 "О
мерах по демонополизации народного хозяйства" (п.8). Отказ от
группировки предприятий для оплаты труда руководителей и
специалистов не означает снижения уровня оплаты труда этих категорий
работающих, установленного до введения в действие Закона БССР "О
предприятиях в Белорусской ССР". Наоборот, для оценки их деловых
качеств определен более широкий диапазон, равный разнице между
максимальным окладом по высшей и минимальным по низшей группам,
ранее утвержденным в централизованном порядке. При этом максимальный
оклад по высшей группе не является пределом.
1.6. В целях повышения стимулирующей роли тарифных ставок и
должностных окладов предприятия имеют право повышать установленные
централизованно ставки и оклады за счет средств, заработанных
коллективами. Такое право позволит напрямую связать увеличение
тарифных ставок и должностных окладов с ростом результативности
коллективного труда и личным трудовым вкладом в общий конечный
результат.
1.7. Размеры устанавливаемых на предприятии ставок и диапазоны
окладов по профессионально-квалификационным группам работников в
обязательном порядке должны быть зафиксированы в соответствующем
разделе коллективного договора.
II. Основные направления и требования к организации
оплаты труда на предприятиях при переходе к рыночной
экономике
2.1. Главным условием перестройки организации оплаты труда на
предприятиях является обеспечение необходимого роста заработной
платы при снижении ее расходов на единицу продукции и повышение
гарантированности выплаты за счет результатов деятельности
предприятия. Это требует мобилизации всех технических,
организационно-экономических и социальных факторов повышения
эффективности производства.
Необходимые средства для покрытия возрастающих расходов на
оплату труда формируются за счет дополнительных объемов производства
с той же или меньшей численностью персонала, обновления ассортимента
продукции с учетом требований рынка, повышения производительности
труда и качества продукции и в конечном счете снижения издержек
производства.
Увеличение ставок и окладов может осуществляться путем
структурных изменений сложившейся зарплаты работников, отказа от
неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра
заниженных норм трудовых затрат, сокращения непроизводительных
выплат и т.п.
2.2. В условиях перехода к рыночной экономике фонд оплаты труда
будет складываться из общей суммы индивидуальной заработной платы
всех работников и определяться уровнем ставок, окладов, формами и
системами оплаты, а также совокупностью индивидуальных результатов
труда. Он будет выражать суммарные издержки предприятия на оплату
труда работников и регулироваться налогами. Предприятия сами будут
решать, какие средства на оплату труда они могут израсходовать,
принимая во внимание необходимость обеспечения минимальной
социальной защищенности работников, конъюнктуру рынка, ситуацию со
стоимостью рабочей силы на рынке труда, конкурентоспособность
продукции и многие другие факторы.
2.3. Социальная защищенность трудящихся в области оплаты труда
должна состоять прежде всего в том, чтобы эта оплата обеспечивала
воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации, а
рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда
работника, а благодаря рациональной организации производственного
процесса и повышению технического уровня производства. Социальная
защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также
и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста
индивидуальной заработной платы за счет собственных трудовых усилий.
2.4. Совершенствование оплаты труда рабочих и специалистов
возможно на основе повышения стимулирующего воздействия, с одной
стороны - тарифной оплаты и с другой - доплат, надбавок и
премиальных выплат (надтарифной части заработка).
При первом подходе, используя более высокие тарифные ставки
(оклады), надлежит существенно повысить уровень нормирования труда,
отменить искусственные системы премирования и доплаты,
обеспечивающие поддержание сложившегося реального уровня заработной
платы; реализовать необходимые меры по повышению уровня организации
труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом премии
рекомендуется выплачивать только за перевыполнение показателей,
превышающих норму труда, или же за выполнение и перевыполнение
показателей на уровне, превышающем достигнутый среднепрогрессивный.
Второй подход объективно необходим там, где тарифные условия
оплаты в силу существующей технологии пересматривать
нецелесообразно.
При выборе путей совершенствования оплаты труда следует иметь в
виду, что ужесточение требований к нормированию труда и показателям
премирования без пересмотра ставок и окладов, как правило,
отрицательно воспринимается работниками, поскольку повышение
размеров премирования рассматривается ими как ненадежная, менее
гарантированная форма оценки трудового вклада. Поэтому
предпочтительнее проводить совершенствование оплаты труда на основе
прироста тарифной оплаты и повышения ее доли в заработке, а не на
основе повышения размеров и доли премиальной части заработной платы.
III. Разработка тарифных ставок и окладов
работников предприятий
3.1. При разработке тарифных ставок и окладов предприятия
призваны выполнить следующие функции:
стремиться обеспечить воспроизводство рабочей силы работников
соответствующей квалификации на общественно необходимом уровне;
установить обоснованные различия в заработанной плате (с
соблюдением ныне действующих соотношений) в зависимости от уровня
квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими
работ (функций);
создать необходимые предпосылки для применения равнонапряженных
норм труда и реализации принципа равной оплаты за равный труд в
условиях существования больших различий в технической оснащенности
рабочих мест, в организации труда и производства, разнообразия
режима работы;
выделить по оплате труда работников, труд которых в наибольшей
степени определяет общие коллективные достижения.
3.2. Тарифная ставка первого разряда призвана обеспечить
гарантированную оплату рабочих низшего уровня квалификации, занятых
выполнением простых работ, не требующих специальной подготовки, в
нормальных условиях труда.
В действующей системе организации заработной платы в рамках
предприятия она дифференцируется по ряду признаков:
1) по формам оплаты применяются различные ставки 1-го разряда
для сдельщиков и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам выделяются, например,
группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие
на холодной штамповке, конвейерах и поточных линиях и т.п.) или с
повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими
средствами работы (рабочие на высокопроизводительных машинах,
агрегатах и т.п.);
3) по условиям труда - тарифные ставки повышаются в
определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий
труда от нормальных.
При разработке системы тарифных ставок и окладов работников на
предприятии при наличии необходимых средств целесообразно отказаться
от дифференциации ставок рабочих по формам оплаты с одновременным
обеспечением нормированными заданиями рабочих-повременщиков.
Что касается доплат за условия труда, то предприятия могут
устанавливать их в равной абсолютной (фиксированной) сумме всем
работающим в таких условиях на данном участке, так как воздействие
вредных факторов окружающей среды на всех работников одинаково и не
зависит от уровня их квалификации.
3.3. Если заработанные предприятием средства позволяют
пересмотреть действующие условия оплаты труда работников, то вначале
необходимо определиться, по каким направлениям целесообразно
использовать эти средства: направить ли их на повышение ставок и
окладов или использовать для установления доплат, надбавок, премий и
других выплат, стимулирующих высокоэффективный труд, либо на
повышение выплат компенсационного характера (доплат за работу в
вечерние и ночные смены, ночное и сверхурочное время, в выходные и
праздничные дни и т.п.).
Принимая во внимание, что порог ощутимости в оплате труда
составляет не менее 10 процентов, ставки и оклады работников
рекомендуется пересматривать в тех случаях, когда средства
предприятия, направляемые на эти цели, позволяют их повысить не
менее чем на 10 процентов. При возможностях предприятия ниже этого
предела эти средства целесообразно направлять на увеличение
(расширение сферы применения) стимулирующих выплат и доплат либо
повышения доплат компенсационного характера.
3.4. При разработке системы тарифных ставок и окладов
работников непосредственно на предприятии следует сохранить
действующие соотношения в ставках и окладах по
профессионально-квалификационным группам работников, предусмотренные
в ранее принятых решениях Правительства СССР или других органов
управления (постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от
17 сентября 1986 г. № 1115 и аналогичные ему постановления для
работников предприятий и организаций как производственных, так и
непроизводственных отраслей народного хозяйства, работающих на
условиях хозрасчета и самофинансирования). Для оплаты труда рабочих
в них предусмотрена в основном шестиразрядная тарифная сетка со
следующими соотношениями по уровню ставок в зависимости от уровня
квалификации рабочих:
----------------------T------T-------T--------T-------T-------T-----
Разряды ¦ I ¦ II ¦ III ¦ IV ¦ V ¦ VI
----------------------+------+-------+--------+-------+-------+-----
Тарифные коэффициенты 1,0 1,088 1,204 1,350 1,530 1,800
--------------------------------------------------------------------
Если месячная тарифная ставка 1-го разряда, к примеру,
принимается на уровне 120 рублей в месяц, то ставки рабочих других
соответствующих квалификационных разрядов (групп) составят:
--------T----------T---T---------T-----------T-----------T---------
Разряды¦ I ¦II ¦ III ¦ IV ¦ V ¦ VI
--------+----------+---+---------+-----------+-----------+---------
Месячные 120 130 144 162 184 216
тарифные (120х1,08) (120х1,2) (120х1,35) (120х1,53) (120х1,8)
ставки
(руб.)
Следует учитывать, что месячные тарифные ставки при
непосредственных расчетах с рабочими обычно не применяются, хотя
теперь и это возможно и допустимо.
В случаях установления часовых тарифных ставок для оплаты труда
рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на
законодательно установленный при семичасовом рабочем дне
шестидневной рабочей недели среднемесячный фонд рабочего времени -
173,1 часа. Таким образом, в приведенном примере часовые тарифные
ставки примут следующий вид:
*
---------T-----------T-----------T-----------T-----------T-----------T-----------
Разряды ¦ I ¦ II ¦ III ¦ IV ¦ V ¦ VI
---------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------
Часовые 0,69 0,75 0,83 0,94 1,06 1,25
тарифные (120:173,1) (130:173,1) (144:173,1) (162:173,1) (184:173,1) (216:173,1)
ставки
(руб.)
Аналогичным образом осуществляется расчет тарифных ставок при
шестичасовом рабочем дне (месячные тарифные ставки делятся на 152,5
часа).
3.5. Для руководителей, специалистов и служащих предприятия в
коллективный договор может быть включена разработанная на
предприятии схема должностных окладов, базирующаяся на методических
подходах, содержащихся в ранее принятых решениях правительства или
других органов управления. При разработке такой схемы целесообразно
предусмотреть повышение должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих в той же степени, что и ставок рабочих.
Переход от централизованно утвержденных схем должностных
окладов к схемам должностных окладов работников, разрабатываемым
непосредственно предприятиями, может быть осуществлен разными
способами: путем повышения только минимальных, средних или только
максимальных значений окладов по каждой квалификационно-должностной
группе работников. Наиболее целесообразным представляется расчет
увеличения средних окладов, так как они позволяют соблюсти
действующие соотношения окладов. Такой вариант расчета (исчисление
окладов исходя из увеличения средних по действующим их "вилкам")
приводится ниже. Суть его состоит в следующем:
1) по каждой квалификационно-должностной группе в ранее
действовавших на предприятии схемах должностных окладов исчисляются:
а) средние должностные оклады (путем деления пополам суммы
минимального и максимального окладов);
б) величина отклонения минимального и максимального окладов от
среднего (путем деления пополам разницы между максимальным и
минимальными окладами);
2) по каждой квалификационно-должностной группе рассчитываются:
а) новый средний оклад (путем умножения ранее действовавшего на
процент или коэффициент роста должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих).
Эта операция обеспечивает ориентацию новой схемы должностных
окладов на предусмотренные государством соотношения в оплате труда
между разными квалификационно-должностными группами работников;
б) новые значения минимального и максимального окладов
(соответственно путем уменьшения (для минимального) и увеличения
(для максимального) нового среднего оклада на прежнюю величину
отклонения. Тем самым при увеличении минимального и максимального
окладов сохраняются возможности квалификационной оценки работника в
пределах "вилки".
Приводимая ниже таблица содержит расчет должностных окладов по
отдельным квалификационно-должностным группам специалистов и
служащих на примере машиностроительного предприятия,
изготавливающего особо сложную продукцию. При этом следует иметь в
виду, что для служащих предприятий всех производственных (да и
непроизводственных) отраслей народного хозяйства установлены
практически сквозные оклады (таблицы 7 и 8 приложения 30 к
постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября
1986 г. № 1115), а для руководителей и специалистов производственных
объединений и предприятий машиностроения установлена отраслевая
схема должностных окладов (таблица 3 приложения 2 к указанному
постановлению).
Среднее повышение должностных окладов в примере составляет 40
процентов.
----------T--------T-------T--------T----------T---------T----------
¦ ¦ ¦Отклоне-¦ ¦ ¦
¦Диапазон¦Средний¦ние ¦ ¦ ¦
¦должно- ¦должно-¦мини- ¦ ¦ ¦
¦стных ¦стной ¦мального¦ ¦Минималь-¦Максималь-
¦окладов,¦оклад, ¦и макси-¦Средний ¦ный оклад¦ный оклад
Наименова-¦в рублях¦в ¦мального¦должност- ¦гр.5-гр.4¦гр.5+гр.4
ние ¦("вил- ¦рублях ¦окладов ¦ной оклад ¦ ¦
должностей¦ка") ¦ ¦от сред-¦(гр.3х140)¦ ¦
¦ ¦ ¦него, в ¦----------¦ ¦
¦ ¦ ¦рублях ¦ 100 ¦ ¦
+--------+-------+--------+ +---------+----------
¦ ¦ ¦ по условиям,
¦ по постановлению № 1115 ¦ ¦ разрабатываемым на
¦ ¦ ¦ предприятии
----------+--------T-------T--------+----------+---------T----------
1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7
----------+--------+-------+--------+----------+---------+----------
Секретарь-
машинист-
ка, агент
по
снабжению,
счетовод
и другие
должности,
входящие 147* 132* 162*
в данную ---- --- ----
группу 90-120 105 15 145 130 160
Кассир,
инкасса-
тор,
инспектор,
другие
должности,
входящие в
данную
группу 110-140 125 15 175 160 190
Техники
всех
специаль- 168 158
ностей без --- ---
категории 110-130 120 10 170 160
II 182 172
категории 120-140 130 10 --- ---
180 170
I 203 188
категории 130-160 145 15 --- ---
205 190
Инженеры:
конструк-
тор, ху-
дожник-
конструк-
тор (ди-
зайнер),
технолог
по наладке
и испыта-
ниям,
програм-
мист, ма-
тематик 252
III ---
категории 160-200 180 20 250 230
II
категории 180-220 200 20 280 260
I 308 288
категории 200-240 220 20 --- ---
310 290
--------------------------------------------------------------------
_____________________________
*Здесь и далее в числителе приводится точное расчетное
увеличение оклада на 40%, в знаменателе округлено значение оклада,
принимаемое для построения схем должностных окладов, в которых
традиционно значение окладов оканчивается на 5 или 0.
3.6. При разработке должностных окладов для работников
предприятия целесообразно применительно к служащим и специалистам
учитывать следующие особенности дифференциации их оплаты, принятые в
действующих нормативных актах:
а) должности, занимаемые специалистами, имеют квалификационное
категорирование (в частности, у техников всех специальностей введены
следующие квалификационные группы: техник без категории, техник II
категории и техник I категории; у специалистов (кроме конструкторов
и технологов) имеются четыре квалификационные группы: специалист без
категории, специалист II категории, специалист I категории, ведущий
специалист; у конструкторов и технологов выделено пять
квалификационных групп: без категории, III, II, I категории, ведущий
специалист. При этом с отменой категорирования предприятий и их
подразделений для оплаты труда руководителей и специалистов
должность ведущего специалиста может быть введена на любом
предприятии (а не только на предприятиях, ранее относящихся к I и II
группам по оплате труда указанных работников);
б) вилка окладов по каждой вышестоящей квалификационной группе
работников на половину диапазона перекрывает вилку окладов
нижестоящей квалификационной группы. При этом у специалистов и
руководителей с минимальными окладами до 250 рублей диапазон "вилки"
составляет 40 рублей в месяц (к примеру, 140-180 руб., 200-240 руб.,
240-280 руб.), а при минимальных окладах свыше 250 рублей в месяц -
вилки составляет 50 рублей (250-300, 270-320 и т.д.).
3.7. При разработке схем должностных окладов работников
предприятий известную сложность представляет определение окладов
руководителей различных уровней управления. Это связано, в первую
очередь, с тем, что в соответствии с Законом БССР "О предприятиях в
Белорусской ССР" и постановлением Совета Министров СССР от 16
августа 1990 г. № 835 "О демонополизации народного хозяйства" (пункт
8) отменен один из основных принципов дифференциации оплаты труда
руководителей - группировка предприятий и подразделений по
совокупности признаков, определяющих сложность труда руководителей.
Однако это вовсе не означает, что предприятия не могут
осуществить такую дифференциацию самостоятельно и обязаны
устанавливать одинаковые оклады всем руководителям любого ранга.
При разработке схем должностных окладов работников предприятий
в качестве ориентиров может приниматься диапазон оплаты в пределах
того или иного должностного наименования руководителя подразделения
и соотношения в оплате по соответствующим должностям. Если, к
примеру, в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от
17 сентября 1986 г. № 1115 для мастеров машиностроительных
предприятий были предусмотрены три категории участков с оплатой
140-180 руб. (III группа), 160-200 руб. (II группа) и 180-220 руб.
(I группа), то отмена категорирования означает возможность
установления вместо трех всего лишь одного общего диапазона в
размере 140-180 рублей.
В пределах данного диапазона предприятие определяет минимальный
должностной оклад каждому конкретному мастеру в зависимости от
масштабов производства, сложности, важности выполняемых им работ,
его личных деловых качеств и т.п. факторов.
Аналогичным образом устанавливаются новые диапазоны окладов для
оплаты труда старших мастеров, начальников цехов, участков и других
должностей руководителей.
Исходя из того, что предприятия самостоятельно определяют
структуру управления, теряет смысл имеющееся в схемах должностных
окладов слишком подробное деление должностей руководителей
функциональных служб, поэтому при разработке схем должностных
окладов работников предприятия его целесообразно укрупнить. Ниже, в
качестве примера, приводится укрупненная группировка должностей
руководителей функциональных служб и линейных подразделений и
соответствующие диапазоны должностных окладов (с учетом отмены
категорирования предприятий и подразделений применительно к схеме
должностных окладов, установленной постановлением ЦК КПСС, Совета
Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115) для
машиностроительных предприятий (таблица 3 приложения 2).
------------------------------T-------------------------------------
¦Диапазон окладов в действующих схемах
Наименование должностных групп¦с учетом отмены категорирования
¦предприятий и подразделений
------------------------------+-------------------------------------
I. Руководители функциональных
служб
Главный инженер предприятия 270-380
Главные: конструктор,
технолог, экономист 240-350
Другие главные специалисты, а
также начальники основных
технических и производственных
отделов и центральных
заводских лабораторий 200-320
Начальники отделов по
управлению экономикой
предприятия (планированию,
снабжению, сбыту, труду,
финансам и т.п.), кадров и
подготовки кадров 190-300
Начальники бюро в составе
названных отделов или
начальники самостоятельных
бюро, осуществляющих функции
названных отделов 180-260
Начальники прочих отделов
(первый, гражданской обороны,
хозяйственный) 140-210
II. Руководители
производственных служб и
подразделений
Мастер, контрольный мастер 140-220
Старшие: мастер, контрольный
мастер 160-240
Механик цеха, энергетик цеха 180-260
Начальник участка (смены) 200-260
Начальник испытательной
станции 200-260
Начальник цеха 220-300
В отношении первых лиц - руководителей предприятий следует
иметь в виду, что их труд в соответствии со статьей 44 Закона БССР
"О предприятиях в Белорусской ССР" и постановлением Совета Министров
БССР "О порядке найма и освобождения руководителя государственного
предприятия, относящегося к собственности Белорусской ССР"
необходимо оплачивать по контракту, заключаемому между руководителем
предприятия и министерством (ведомством) БССР или другим
хозяйственным органом, которому делегированы права собственника по
управлению этим предприятием.
Контракт может выступать и в качестве форм найма руководителя
коллективного, арендного предприятия, советами (правлениями) данных
предприятий. Этот же порядок может применяться и при найме
руководителя исполнительного органа добровольного объединения
предприятий (ассоциации, союза и т.п.) учреждениями данного
объединения.
В контракте определяются результаты, которых должен добиться
своей деятельностью руководитель, сроки работы, права, обязанности и
ответственность договаривающихся сторон, условия материального
обеспечения руководителя и другие условия найма. При этом для
руководителей предприятий централизованно утвержденные размеры
должностных окладов рассматриваются в качестве минимальных, служат
исходной базой при переговорах об установлении конкретного размера
оклада.
3.8. Соотношение в оплате труда руководителей, специалистов,
служащих и рабочих рассчитывается путем отношения средних значений
месячных окладов работников соответствующей квалификационной группы
к месячной ставке рабочего высшего (для отрасли) разряда (VI или
VIII в машиностроении).
3.9. Наименования профессий и должностей устанавливаются в
соответствии с Общесоюзным классификатором профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденным и введенным в
действие постановлением Государственного комитета стандартов Совета
Министров СССР от 27 августа 1986 г. № 16 с 1 января 1987 г.
3.10. Квалификационные разряды (классы, категории) рабочим
устанавливаются в соответствии с требованиями Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
3.11. Квалификационные категории специалистов и служащих
(инженер, инженер I и II категорий, ведущий инженер и т.п.)
устанавливаются на основе их аттестации в соответствии с
Квалификационным справочником должностей служащих.
3.12. В тех случаях, когда на предприятиях вводятся новые
должности, не предусмотренные схемами должностных окладов,
утвержденными централизованно, оклады для таких работников
устанавливаются предприятиями по согласованию с профсоюзным
комитетом применительно к окладам и должностям, предусмотренным для
работников, выполняющих аналогичные функции.
IV. Гарантийные и компенсационные доплаты и надбавки
к заработной плате
4.1. Придание тарифным ставкам и окладам, установленным
централизованно, характера минимально гарантируемых означает, что в
качестве таковых должны рассматриваться и все требования государства
по обеспечению работникам гарантий и компенсаций, базой исчисления
которых является тарифная оплата.
Предприятия обязаны обеспечить применение, где это требуется
законодательством, всех доплат и надбавок, носящих компенсационный
характер, в размерах не ниже исчисленных по отношению к тарифным
ставкам и окладам, установленным органами государственного
управления. К числу таких доплат и надбавок, размеры которых должны
быть указаны в колдоговорах предприятия, относятся:
1. за работу с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо
вредными условиями труда;
2. за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах,
поточных и автоматических линиях;
3. за работу в выходные и праздничные дни;
4. за работу по графику с разделением дня на части с перерывами
между ними не менее двух часов;
5. за работу в сверхурочное время;
6. за многосменный режим работы (за работу в вечернюю и ночную
смены);
7. за работу в ночное время;
8. несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их
рабочего дня;
9. бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от
основной работы, за руководство бригадой (звеном);
10. рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного
разряда (разница между тарифной ставкой рабочего с учетом
присвоенного ему тарифного разряда и ставкой по выполняемой работе);
11. повышенные тарифные ставки и должностные оклады на
предприятиях химических отраслей и черной металлургии;
12. повышенные тарифные ставки и должностные оклады работающим,
занятым в населенных пунктах с повышенной радиацией,
дифференцированные в зависимости от уровня радиации и другие.
В новых условиях возможно использование существовавших других
видов доплат и надбавок, отмена отдельных из них или всех вместе
взятых, либо может быть разработана и введена новая система по
согласованию с трудовым коллективом. В этой связи целесообразно
проведение на предприятии оценки практики эффективности применения
доплат и надбавок во всех структурных подразделениях. Все
неэффективные и формально действующие доплаты и надбавки
рекомендуется отменить. В случае выявления рационального
использования определенных видов доплат и надбавок их можно
совершенствовать. Устанавливаемые при этом критерии, размеры,
условия и порядок выплаты централизованно не регулируются и
определяются только возможностями предприятия. Принятие любого
решения должно быть закреплено в коллективном договоре предприятия.
Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзными
комитетами предоставлено право вводить для работников всех категорий
(за исключением руководящих работников, предусмотренных пунктом 15
постановления Совета Министров СССР от 4 октября 1981 г. № 1145)
доплаты за совмещение профессий (должностей) независимо от категорий
работников, совмещающих профессии (должности).
На предприятиях, где распределение заработной платы или ее
надтарифной части производится по КТУ и КТВ, где эта система хорошо
разработана и в ней учитывается совмещение профессий,
профессиональное мастерство и т.д., во избежание дублирования
стимулирующие доплаты и надбавки применять нецелесообразно, что
также должно быть отражено в коллективном договоре.
4.2. При заключении коллективных договоров на 1991 и
последующие годы предприятия могут как сохранить действующий порядок
применения компенсационных выплат к ставкам и окладам, так и
видоизменить это с учетом финансовых возможностей, необходимости
достижения большей справедливости, упрощения и т.п. Однако при любом
видоизменении недопустимо уменьшение компенсационных выплат ниже
минимальных, установленных государством.
Различные варианты решений, которые могут принять предприятия в
части компенсаций, начисленных на тарифные ставки и оклады, можно
проиллюстрировать на примере доплат за условия труда.
Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями
труда, устанавливаются доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки
присвоенного разряда, а на рабочих с особо тяжелыми и особо вредными
условиями труда - 16, 20, 24%.
Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации
рабочих мест и оценки на них условий труда. При последующей
рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты
уменьшаются или отменяются полностью. При заключении коллективных
договоров на 1991 год и последующие годы предприятия могут:
а) перейти к установлению компенсаций за условия труда в равном
по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных
условиях труда, независимо от уровня их квалификации. При этом,
чтобы не допустить ухудшения компенсаций, они должны быть
установлены на уровне не ниже, чем это предусмотрено решениями
государственных органов для рабочих высшей квалификации и отнесенных
к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате
труда.
Для рабочих производственных объединений и предприятий
машиностроения такой тарифной ставкой будет 131 коп., установленная
для рабочих-сдельщиков восьмого разряда по первой
профессионально-квалификационной группе (слесари-инструментальщики и
станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании
инструментальных и других цехов подготовки производства при
изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм,
штампов, приспособлений инструмента, приборов и оборудования;
станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо
сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики,
занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и
уникального оборудования (таблица 1 приложения 2 к постановлению ЦК
КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115).
При сохранении шести групп дифференциации по условиям труда
абсолютные размеры часовых доплат за условия труда, устанавливаемые
в коллективном договоре предприятия, должны быть не ниже следующих:
4
1 группа - 5,24 коп. (131 х ---)
100
8
2 группа - 10,48 коп. (131 х ---)
100
12
3 группа - 15,72 коп. (131 х ---)
100
16
4 группа - 20,96 коп. (131 х ---)
100
20
5 группа - 26,20 коп. (131 х ---)
100
24
6 группа - 31,44 коп. (131 х ---)
100
б) сохранить относительный характер выплат за условия труда (в
% к тарифной ставке), но таким образом, чтобы при этом выплаты
производились на уровне не выше минимально гарантируемого.
(Например, в связи с тем, что финансовые возможности не позволяют
повысить эти выплаты).
Новый размер доплат рассчитывается в этом случае по следующей
формуле
Дб х 100
Дн = --------,
100 + Т
где Дн, Дб - размер доплат за условия труда в % к тарифной
ставке присвоенного работнику разряда соответственно при новых и
ранее действующих (базовых) тарифных ставках;
Т - прирост тарифных ставок и окладов работников предприятия по
сравнению с ранее действовавшими тарифными ставками и окладами (в
%).
Если, например, при росте тарифных условий оплаты на 40%
финансовые возможности диктуют необходимость сохранения прежних
гарантий выплаты за условия труда, то установленные в постановлении
№ 1115 размеры доплат (т.е. 4, 8, 12, 16, 20 и 24) модифицируются в
следующие соотношения:
4 х 100 8 х 100 12 х 100
-------- = 3,0; -------- = 6,0; -------- = 9% и т.д.;
100 + 40 100 + 40 100 + 40
в) сохранить прежние относительные размеры выплат за условия
труда, но применить их к новым тарифным ставкам (окладам);
г) расширить или сузить рекомендуемый отраслевой перечень работ
с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. Основанием для
расширения или сужения перечня должна быть оценка фактических
условий труда на соответствующих рабочих местах;
д) принять решение о нецелесообразности включения доплат за
условия труда в тарифные ставки и оклады и учитывать эти доплаты во
всех работах, связанных с оплатой труда отдельно;
е) принять решение о суммарности учета доплат за условия труда
и интенсивность труда для работающих на конвейерах, поточных и
автоматических линиях.
Различные варианты решения могут быть приняты и в отношении
других гарантий и компенсаций.
V. Выбор форм и систем оплаты труда, совершенствование
нормирования труда
5.1. Предприятия и организации выбирают формы и системы оплаты
труда самостоятельно. При этом решающим фактором выступают характер
и цель производства.
5.2. На предприятиях могут сохраняться традиционные сдельные
системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и
премированием за достижение заранее установленных показателей работы
обеспечивают непосредственную связь размеров оплаты труда с
количеством произведенной продукции.
Применение сдельной оплаты труда целесообразно при наличии:
количественных показателей выработки или работы правильно отражающих
затраты труда работников; реальной возможности работников
увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы;
необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения
объема работ или сокращения численности работников за счет
интенсификации труда рабочих; возможности и экономической
целесообразности разработки норм труда и учета выработки у рабочих;
отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень
качества продукции (работы) и др.
5.3. На предприятиях, характеризующихся ритмичным производством
и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно
осуществить постепенный переход от сдельной к повременной оплате
труда. При этом размер оплаты будет определяться ставкой
соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за
высокое качество работ и премий за конечные результаты работы. Этому
процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих
ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в
настоящее время доплаты, надбавки и премии.
При этом выплата тарифной ставки (оклада) и премии в полном
размере производится только при выполнении заданного объема и
качества работ, установленного на основе прогрессивных нормативов
затрат труда.
При переводе работников со сдельной оплаты на повременную
необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты
не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде
всего относятся сохранение и поддержание высокого уровня
нормирования труда. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику,
должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.
5.4. Во многих отраслях народного хозяйства (сельском и лесном
хозяйствах, строительстве и др.), отдельных производствах и видах
деятельности, для которых характерен значительный разрыв между
временем произведения трудовых затрат и получением конечных
результатов, наиболее целесообразно применение подрядной формы
организации и оплаты труда. До окончательного расчета за конечные
результаты работы работники в этих отраслях и производствах должны
получать аванс в размере установленных в коллективных договорах
тарифных ставок, окладов или их части.
5.5. Применение коллективных форм оплаты труда целесообразно
там, где объединение работников в трудовой коллектив
предопределяется технологически, т.е. для выполнения одного
технологического комплекса необходимы совместные усилия работников,
а конечные результаты производства являются непосредственным
результатом труда этих работников. Можно выделить три основные
группы работ, отвечающие этим требованиям.
Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов,
агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов
(изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут
выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой
технологической последовательностью отдельных операций общего
технологического комплекса, при которой отсутствует возможность
равномерной загрузки работников в течение смены только по их
специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.
Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение
конечного результата требует от каждого работника четкого,
слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей
операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых)
не допускаются. Затраты труда каждого работника отражаются
непосредственно в конечных результатах производства и могут быть
измерены количеством выпущенных готовых изделий.
В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом
технологического процесса. При выполнении подобных работ отдельным
работникам не могут быть определены показатели индивидуальной
выработки, однако эти работники оказывают влияние на количественный
выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение
коллективной оплаты по общим результатам вполне оправдано
совмещением трудовых функций работников либо полным разделением
труда.
5.6. Работа по совершенствованию нормирования труда в новых
условиях должна в максимальной степени способствовать рациональной
загрузке работника в течение всего рабочего дня и быть направлена на
обеспечение равной жесткости норм для всех видов труда (ручного,
механизированного, машинного и т.п.) и для всех групп работников
(рабочих, специалистов, служащих, руководителей).
Повышение уровня нормирования труда рабочих предприятий
необходимо осуществлять на основе всестороннего анализа его
состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по
видам работ (продукции), профессиям рабочих и повсеместной замены
действующих норм более прогрессивными. При этом следует опираться на
данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня,
хронометражных замеров. Рекомендуется устанавливать производственным
подразделениям задания по пересмотру норм как в целом, так и по тем
видам работ, состояние нормирования на которых наименее
удовлетворительно. Эти задания могут доводиться в виде
фиксированного уровня перевыполнения норм, нормированных
(производственных) заданий, заданий по снижению трудоемкости,
высвобождению численности работников, удельному весу технически
обоснованных норм и т.п.
5.7. Для нормирования труда рабочих-повременщиков могут быть
рекомендованы и применены следующие виды норм и оценочных
показателей результатов труда:
- нормированные (производственные) задания, определяющие
каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Нормы
этого вида целесообразно применять на ручных и машинно-ручных
работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных
производствах, где сохраняется прямое влияние работников на
выработку;
- плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой
(звеном), участком, цехом. Такой подход к нормированию
целесообразен, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и
конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где
показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные
нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
- нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и
учтены в виде степени выполнения технологических параметров и
режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных
ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие
показатели целесообразно применять в строго регламентированных
непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых
вспомогательными рабочими.
5.8. На предыдущих этапах совершенствования организации
заработной платы для стимулирования введения напряженных
обоснованных норм (рассчитанных, как правило, на базе межотраслевых
нормативов) предприятиям было предоставлено право использовать
повышенные до 20% сдельные расценки и до 10% тарифные ставки
рабочим-повременщикам. Это в условиях централизованного
регулирования тарифных ставок и окладов, ограничений по размерам
премий рабочим и фонда заработной платы, директивного определения
видов применяемых на предприятиях нормативов трудовых затрат,
длительных временных шагов между пересмотрами тарифной системы и
т.д. было в известной мере оправдано. В настоящее время основания
для сохранения названной формы стимулирования работников исчезли
(тарифные ставки могут устанавливаться самими предприятиями, все
ограничения размеров премирования сняты, все нормативы носят лишь
рекомендательный характер, в условиях рынка объективно существует
потребность в равной жесткости норм труда).
5.9. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих
должно производиться на основе изучения степени их загрузки и
рационального распределения обязанностей, совершенствования
структуры управления и внедрения современных технических средств
управления. В этой связи необходимо сокращение и упорядочение
излишних звеньев управления, сокращение численности
вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала.
Каждому специалисту целесообразно определить регламент работы,
обеспечивающий его полную загрузку в течение года.
5.10. К работе по достижению норм труда равной степени
напряженности в условиях обеспечения ее достаточной эффективности и
социальной справедливости целесообразно привлечь широкий круг
передовых рабочих, рационализаторов и изобретателей, специалистов по
организации производства, труда и управления, технологов. Важно,
чтобы равная напряженность норм была достигнута не за счет их
автоматического ужесточения по сравнению с предыдущим периодом, а
проведением определенных организационно-технических мероприятий,
направленных на повышение производительности труда, качества работы
(продукции), улучшение организации труда и производства,
совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности.
Особого внимания требуют выяснение и анализ причин невыполнения
работниками норм трудовых затрат и создание условий, обеспечивающих
всем работникам возможность их выполнения.
Ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по
совершенствованию нормирования труда, пересматриваются в
установленном порядке.
Повышение качества норм труда, как правило, не должно
сопровождаться снижением заработной платы. Исключение могут
составлять только отдельные работники с явно льготными нормами
труда. В связи с этим в каждом случае целесообразно определить формы
компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в
колдоговоре системой ставок и окладов предприятия. Это наиболее
рациональная форма компенсации, позволяющая охватить всех рабочих,
которым пересмотрены нормы;
повышение размеров премий за работу по напряженным нормам
труда, если рост тарифных ставок недостаточен для полной
компенсации;
установление отдельным работникам индивидуальной доплаты за
работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующей ему
потерю в заработной плате.
VI. Разработка систем премирования за основные результаты
хозяйственной деятельности
А. Содержание и цели работы по совершенствованию систем
премирования
6.1. Премирование за основные результаты хозяйственной
деятельности позволяет направлять заинтересованность работников на
решение конкретных задач по увеличению выпуска продукции высокого
качества и росту эффективности производства. С его помощью
обеспечивается согласование задач, решаемых отдельными
производственными подразделениями и работниками, с общими задачами
предприятия по улучшению результатов хозяйственной деятельности.
С 1991 года все расходы на премирование работников включаются в
себестоимость продукции и покрываются за счет поступлений от
реализации продукции. Исходя из того, что предприятия сами формируют
фонд оплаты труда в составе фонда потребления, при разработке систем
премирования за основные результаты хозяйственной деятельности важно
так выбрать исходные уровни показателей премирования и определить
шкалы размеров премий, чтобы поощрение за выполнение показателей на
уже достигнутом уровне осуществлялось в пределах средств,
израсходованных на эти цели в предыдущем периоде (с учетом
перераспределения средств на введение новых ставок и окладов).
Премии за достижение более высоких показателей по сравнению с
предыдущим периодом должны покрываться исключительно за счет
дополнительного эффекта.
6.2. В этой связи первостепенное значение при совершенствовании
систем премирования и их введении имеет предварительная оценка их
эффективности. Правильность выбора основных элементов системы
премирования (ее показателей и условий, круга премируемых
работников, шкал премирования) должна оцениваться как с позиций
обеспечения принципа оплаты по труду, так и соответствия конкретному
дополнительному эффекту, который в конечном счете должен выражаться
в экономии затрат на производство и приращении прибыли предприятия.
Обеспечение эффективности системы премирования с позиций ее
соответствия принципу оплаты по труду предполагает необходимость:
- выявить соответствие устанавливаемых показателей премирования
задачам, стоящим перед предприятием или его подразделением. Число
показателей и условий премирования, определяющих основные
направления деятельности данного коллектива или отдельного
работника, не должно быть более двух-трех. В противном случае может
быть потеряна связь между системой премирования, основными задачами
данного производства и возможностью влиять на результаты
деятельности конкретных работников;
- обеспечить прямую связь показателей премирования с
конкретными задачами производства и содержанием трудовой
деятельности работников. Для соответствующих категорий работников
рекомендуется устанавливать показатели и условия премирования, на
которые они оказывают прямое воздействие;
- выбора исходной базы премирования, т.е. той нормы труда, за
выполнение которой следует дополнительное поощрение. Норма (уровень)
выполнения показателя премирования может быть установлена исходя из
уже достигнутого среднего физического уровня выполнения в базовом
периоде или выше этого уровня - с учетом отраслевых, групповых
нормативов;
- определить целесообразную направленность показателей и
условий премирования, исходя из задач производства, нацеливающих на
поддержание уже достигнутого предельно высокого уровня показателя
(условия) или на его дальнейшее улучшение. При достижении
предельного значения показатели размера премии следует устанавливать
за поддержание этого высокого уровня (100-процентное выполнение
плана-задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие
брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку
и др.).
При необходимости дальнейшего улучшения результатов работы,
фиксируемых соответствующими показателями премирования (рост
производительности труда, повышение качества продукции, работ и
услуг, снижение их себестоимости, экономия материальных ресурсов,
рост прибыли, дохода), нормативы премирования (размеры премий)
рекомендуется устанавливать за каждый пункт (процент) улучшения этих
показателей по сравнению с нормативным или планируемым уровнем, а
также достигнутым в предыдущем периоде.
Размеры премий следует дифференцировать с учетом напряженности
установленных показателей премирования исходя из их сравнения с
уровнем предшествующего периода, среднего или выше среднего, с
учетом степени использования производственных мощностей, основных
фондов, трудовых и материальных ресурсов.
Периодичность премирования, ежемесячная или ежеквартальная,
определяется в зависимости от особенностей организации производства
и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия
бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных. Возможны и
другие периоды премирования, определяемые сезонностью работ,
длительностью производственного цикла или принятыми методами
начисления коллективу основной и переменной части заработной платы.
При выполнении показателей и условий премирования должна быть
обеспечена гарантированность источника выплаты премий.
6.3. Показатели и условия премирования, исходные базы и размеры
поощрения по всем системам премирования отдельных трудовых
коллективов должны быть взаимно согласованы, чтобы обеспечивать
решение задач, поставленных перед участками, на их основе -
выполнение планов и заданий цеха, а в итоге - предприятия в целом.
6.4. Премирование за основные результаты хозяйственной
деятельности может быть индивидуальным или коллективным.
Индивидуальное премирование целесообразно при выполнении
отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения работать на
специальном оборудовании, при использовании специфических
показателей премирования по профессиям, в условиях организации
производства, где каждый работает независимо от других.
Коллективное премирование должно основываться как на
организационно-технологических, так и экономических факторах. Оно
имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в
общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или
всего предприятия.
6.5. При распределении начисленной коллективу общей суммы
премии размеры индивидуальной премии отдельному работнику
определяются в соответствии с личным трудовым вкладом в общие
результаты с учетом основной заработной платы, отработанного времени
и коэффициента трудового участия или в долях на основе балльной
оценки. Распределение общей суммы премии коллектив осуществляет
самостоятельно.
6.6. Показатели премирования и размеры премий за их выполнение
устанавливаются для всех категорий работников в ежегодно заключаемом
коллективном договоре, исходя из конкретных задач по повышению
эффективности производства.
Б. Организация премирования рабочих
6.7. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные
уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями
работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом
степени влияния рабочих на изменение этих показателей.
6.8. При организации премирования за выполнение
производственных (нормированных) заданий, включая задания по выпуску
продукции в установленной номенклатуре, рекомендуется величину этих
заданий коллективам бригад и отдельным рабочим определять таким
образом, чтобы их сумма соответствовала плану участка или цеха.
6.9. Для рабочих-сдельщиков основного производства премирование
по качественным показателям работы рекомендуется осуществлять:
при стимулировании роста производительности труда - за рост
выработки продукции (в натуральных, трудовых, стоимостных
показателях), снижение ее трудоемкости;
при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг -
за повышение удельного веса продукции высшей категории качества
(высшего сорта), рост сдачи продукции с первого предъявления,
сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции
(рекламаций), снижение брака, отсутствие претензий к продукции,
работам, услугам со стороны служб технического контроля и
потребителей и др. При необходимости поддержания качества продукции
на ранее достигнутом уровне этот уровень рекомендуется принимать за
исходную базу премирования;
при стимулировании снижения материальных затрат - за экономию
сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента,
запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по
сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года. При
необходимости поддержания расхода материальных ресурсов на единицу
продукции на уровне прошлого года этот уровень целесообразно
принимать за исходную базу премирования или устанавливать в качестве
обязательного (дополнительного) условия премирования по другим
показателям (кроме экономии материальных ресурсов);
при премировании рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм,
планов и заданий, а также за повышение коэффициента загрузки
оборудования или повышение сменности его работы должна быть выявлена
экономическая обоснованность такого премирования. Следует иметь в
виду, что сдельная форма оплаты труда непосредственно
заинтересовывает в постоянном повышении уровня выполнения норм и,
следовательно, в эффективном использовании оборудования.
6.10. Для рабочих-повременщиков основного производства при
стимулировании качественных показателей работы целесообразно
использовать следующие показатели премирования:
при стимулировании роста производительности труда - рост
выработки продукции, выполнение заданного объема работ с меньшей
численностью работающих, высокоэффективное использование новой
техники и прогрессивной технологии и др.;
при стимулировании улучшения качества продукции работ, услуг и
снижения материальных затрат могут использоваться практически те же
показатели, что и для рабочих-сдельщиков основного производства;
при премировании рабочих-повременщиков за перевыполнение
производственных (нормированных) сменных заданий рекомендуется
исходить из экономической обоснованности и целесообразности такого
премирования по сравнению с введением в этих целях сдельной формы
оплаты труда.
6.11. Для рабочих, занятых обслуживанием основного
производства, целесообразно устанавливать показатели премирования,
непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:
обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования,
увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на
обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест
инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией,
топливом и т.д.
6.12. Рабочих-контролеров служб технического контроля
целесообразно премировать только по показателям, характеризующим их
усилия по улучшению качества выпускаемой продукции. К таким
показателям относятся: отсутствие пропусков продукции с браком на
последующие операции или за пределы подразделения (предприятия),
выполнение плановых мероприятий по профилактике брака, сокращение
возвратов продукции с последующих операций и т.п.
6.13. При наличии премии в целом на коллектив весьма важно,
чтобы соответствующие трудовые коллективы (непосредственно или через
совет коллектива) участвовали в распределении общей премии,
определяя индивидуальные размеры премиальной выплаты для каждого
рабочего с учетом его личного трудового вклада в общие результаты
работы.
В том случае, если трудовой коллектив выполнил установленные
ему показатели работы с меньшей численностью работников, чем было
предусмотрено заданием, сумму коллективной премии целесообразно
начислять, исходя из нормативной, а не фактической численности. При
последующем распределении коллективной премии это позволит увеличить
размеры премий каждому работнику.
В. Организация премирования руководителей,
специалистов и служащих внутрипроизводственных
подразделений предприятия
6.14. В условиях рыночной экономики в системе премирования
руководителей, специалистов и служащих существенно меняется значение
плана. Разработка и утверждение плана является в новых условиях
исключительным правом предприятия. Он становится гибким и может быть
уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия,
освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать
результаты своей деятельности, в первую очередь, по их фактическому
улучшению, а не степени выполнения плана. В этой связи главным
направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих
должно стать премирование за фактическое улучшение результатов
работы именно на том участке производства, на котором трудится
конкретный работник.
6.15. Работников основных цехов (участков) представляется
необходимым и возможным премировать по результатам деятельности этих
подразделений независимо от общих итогов работы в целом по
предприятию (цеху).
Работники вспомогательных цехов (участков) могут премироваться
по результатам работы соответствующих подразделений. Итоги
деятельности предприятия (цеха) могут при этом учитываться
дополнительно лишь в тех случаях, когда в этом есть необходимость.
6.16. Премирование коллективов отделов аппарата управления,
общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных
подразделений рекомендуется осуществлять по показателям,
характеризующим их вклад в конечные результаты хозяйственной
деятельности предприятия в целом. При этом показатели их
премирования могут не совпадать с показателями премирования
руководящих работников предприятия, вместе с тем характеризуя общие
итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности
конкретных отделов и служб.
В практике работы предприятий используются следующие варианты
организации премирования работников функциональных подразделений:
по основным показателям, отражающим результаты работы данного
подразделения, с использованием в качестве дополнительных
показателей (или условий) премирования основных результатов
деятельности по предприятию в целом;
по основным показателям, отражающим основные результаты
деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных
показателей (или условий) премирования результатов работы данного
подразделения;
по основным показателям премирования, отражающим как результаты
работы данного подразделения, так и предприятия в целом.
Исключительно по своим показателям целесообразно премировать
работников таких функциональных подразделений, как конструкторские и
технологические отделы, службы перспективного развития, отделы
капитального строительства, службы технического контроля.
6.17. В практике премирования специалистов и служащих
целесообразно сохранить порядок начисления премии на коллектив
подразделения в целом с последующим его распределением между
работниками подразделения.
В качестве параметров оценки личного трудового вклада
целесообразно использовать показатели объема выполняемых работ по
данной функции управления, их напряженность, качество, уровень
организации труда, производственную и творческую активность,
исполнительскую и трудовую дисциплину.
6.18. Руководителей производственных подразделений и
функциональных служб целесообразно представлять к премированию их
вышестоящими руководителями. Ими же определяются конкретные размеры
премий.
Условия и порядок премирования руководителей предприятий
(объединений) определяются при заключении с ними контрактов.
Г. Порядок выплаты премий
6.19. Основанием для выплаты премий являются данные
бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и
служащих - также данные оперативного учета.
6.20. В условиях действия системы месячного обложения
подоходным налогом премирование всех работников целесообразно
построить также по месячным результатам (если это не противоречит
принятой формы оплаты, особенностям организации производства и
труда, длительности производственного цикла и др.).
Оценку выполнения показателей премирования руководителей,
специалистов и служащих производственных и функциональных
подразделений рекомендуется осуществлять, как правило, нарастающим
итогом с начала года.
6.21. Размеры премий определяются: для рабочих - в процентах к
заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в
абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в
процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной
сумме.
6.22. Коллективы и отдельные работники, виновные в ухудшении
качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической
дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий,
поступлении рекламаций или возврата недоброкачественной продукции,
невыполнении договоров поставки и других производственных упущениях,
по соответствующим показателям премируются в уменьшенном размере или
вообще не премируются. Перечень производственных упущений, за
которые выплаты премий уменьшаются или работники вообще не
представляются к премированию, рекомендуется определять в
коллективном договоре.
6.23. При коллективном премировании в случае, когда трудовой
коллектив допустил производственные упущения, полагающаяся ему общая
сумма премий может быть уменьшена, а при особенно серьезных
упущениях коллектив не премируется вообще.
Отдельные работники решением соответствующего трудового
коллектива могут быть не представлены к премированию. В таком случае
все высвободившиеся премиальные средства остаются в распоряжении
коллектива.
В отдельных случаях руководитель предприятия (производственной
единицы) может лишить конкретного работника определенной ему
коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные
производственные упущения, не принятые во внимание коллективом. В то
же время у руководителя сохраняется право дополнительного поощрения
члена коллектива за выдающиеся успехи, не отмеченные коллективом.
Приложение
к Рекомендациям по организации
оплаты труда на предприятиях в
связи с введением Закона БССР
"О предприятиях в Белорусской ССР"
I. Раздел коллективного договора
"Заработная плата"
1.1. Указывается годовой рост минимальной (при изменении
государственных тарифов) и средней заработной платы.
1.2. Стороны признают, что основой оплаты труда являются
союзные и республиканские законодательные акты о минимальной
заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда.
На 1991 год в качестве государственных социальных гарантий
минимального уровня оплаты труда, а также инструмента для
дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня квалификации,
профессии, сложности выполняемых работ применяются централизованно
утверждаемые тарифные ставки рабочих и должностные оклады
руководителей, специалистов и служащих по каждой
профессионально-квалификационной группе (приложение 1).
1.3. Исходя из средств, имеющихся на повышение заработной платы
в целях повышения стимулирующей роли тарифных ставок и должностных
окладов, администрация вводит в действие с 1991 года повышенные на
_______ процентов централизованно установленные тарифные ставки
рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих
по всем тарифно-квалификационным группам (приложение 2).
1.4. Соотношение в оплате труда руководителей, специалистов,
служащих и рабочих устанавливается путем отношения средних значений
месячных окладов работников соответствующей квалификационной группы
к месячной ставке рабочего высшего (для отрасли) разряда
(указывается разряд).
1.5. Наименования профессий и должностей устанавливаются в
соответствии с Общесоюзным классификатором профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов.
1.6. Квалификационные разряды (классы, категории) рабочим
устанавливаются в соответствии с требованиями Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
1.7. Квалификационные категории специалистов и служащих
(инженер, инженер I и II категории, ведущий инженер и т.п.) при их
выдвижении устанавливаются на основе их аттестации в соответствии с
Квалификационным справочником должностей служащих.
1.8. Устанавливаются доплаты и надбавки, носящие
компенсационный характер (приложение 3).
1.9. Размеры надбавок за профессиональное мастерство, высокие
достижения в труде, доплаты за совмещение профессий, расширение зон
обслуживания, увеличение объемов работ (выпускаемой продукции)
устанавливаются в соответствии с действующим на предприятии порядком
(приложение 4).
1.10. Оплата труда рабочих производится по сдельно-премиальной
и повременно-премиальной системам (приложение 5).
1.11. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
производится в соответствии с утвержденным положением (приложение
6).
1.12. Вознаграждение работников за общие результаты по итогам
работы за год производится в соответствии с Положением (приложение
7).
1.13. Вознаграждение работников за выслугу лет производится в
соответствии с Положением (приложение 8).
1.14. Нормы труда и расценки утверждаются в установленном
порядке - администрацией по согласованию с профкомом.
1.15. Задания по пересмотру норм трудовых затрат доводятся
годовым календарным планом. Эти задания доводятся в виде
фиксированного уровня перевыполнения норм, нормированных
(производственных) заданий, заданий по снижению трудоемкости,
высвобождению численности работников, удельному весу технически
обоснованных норм и т.п. (приложение 9).
Не допускается ужесточение норм без соответствующего изменения
организации труда и производства, проведения технических
мероприятий.
Ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по
совершенствованию нормирования труда, пересматриваются в
установленном порядке.
1.16. В соответствии с Законом БССР "Об индексации доходов
населения с учетом инфляции" и разработанным на предприятии
положением производить индексацию заработной платы (доходов)
работников. Изыскивать дополнительные средства для компенсации
потерь заработной платы (доходов) работников в связи с ростом цен и
инфляцией.
1.17. Администрация предприятия обязуется производить выплату
заработной платы два раза в месяц (соответственно ___го и ___го
числа).
1.18. Все вопросы организации оплаты труда, предусмотренные в
разделе "Заработная плата" решаются администрацией по согласованию с
профкомом.
1.19. Изменения по организации оплаты труда работников
предприятия не могут вноситься самостоятельно администрацией в
период действия коллективного договора.
Приложения к коллективному договору по разделу
"Заработная плата"
1. Приложение 1 "Тарифные ставки рабочих и должностные оклады
руководителей, специалистов и служащих в соответствии с союзными или
республиканскими законодательными актами".
2. Приложение 2 "Тарифные ставки рабочих и должностные оклады
руководителей, специалистов и служащих предприятия на 1991 год,
увеличенные на ______ процентов".
3. Приложение 3 "Перечень и размеры надбавок и доплат, носящих
компенсированный характер в соответствии с законодательством".
4. Приложение 4 "Порядок установления надбавок за высокие
достижения в труде, профессиональное мастерство, доплат за
совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение
объемов работ работникам предприятия".
5. Приложение 5 "Положение о сдельно-премиальной и
повременно-премиальной системах всех групп работающих основных и
вспомогательных цехов, работников непроизводственных подразделений и
аппарата управления".
6. Приложение 6 "Положение по оплате труда руководителей,
специалистов и служащих предприятия".
7. Приложение 7 "Положение о вознаграждении работников
предприятия за общие результаты по итогам работы за год".
8. Приложение 8 "Положение о вознаграждении работников
предприятия за выслугу лет".
9. Приложение 9 "Календарный план пересмотра трудовых затрат на
предприятии".
<<< Главная
страница | < Назад
|
