ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОМИТЕТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
               ПО ТРУДУ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ НАСЕЛЕНИЯ
                        9 июля 1993 г. № 56

 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СЛУЖЕБНОМУ ВЫДВИЖЕНИЮ
 И КВАЛИФИКАЦИОННОМУ РОСТУ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

     В соответствии  с  планом  мероприятий  по выполнению Программы
подготовки и   формирования   кадров   государственного   управления
Республики Беларусь  на 1993-1995 годы,  утвержденной постановлением
Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 1992  г.  №  790,
Государственный комитет  Республики  Беларусь  по труду и социальной
защите населения постановляет:

     1. Утвердить    согласованные    с    Министерством    юстиции,
Министерством образования, Академией управления при Совете Министров
Республики Беларусь  Рекомендации   по   служебному   выдвижению   и
квалификационному росту руководящих кадров.

     2. Управлению  политики  народонаселения,  трудовых  ресурсов и
рынка труда довести указанные рекомендации до министерств, ведомств,
областных и  Минского  городского  исполнительных  комитетов Советов
народных депутатов.

 Председатель Комитета                                     Г.П.БАДЕЙ

 СОГЛАСОВАНО                           УТВЕРЖДЕНО
 Министерство юстиции                  Постановление
 Республики Беларусь                   Государственного комитета
 09.07.1993                            Республики Беларусь по труду
                                       и социальной защите населения
                                       09.07.1993 № 56

 СОГЛАСОВАНО                           СОГЛАСОВАНО
 Министерство образования              Академия управления
 Республики Беларусь                   при Совете Министров
 01.07.1993                            Республики Беларусь
                                       01.07.1993

                            РЕКОМЕНДАЦИИ
         по служебному выдвижению и профессиональному росту
                         руководящих кадров

                            1. Введение

     Сложившаяся практика подбора руководящих кадров  для  работы  в
органах государственного  управления  не  является в настоящее время
эффективной.
     Преобладают принципы  подбора  по  анкетным  данным,  по  стажу
работы. Не  всегда  на   руководящую   работу   выдвигаются   хорошо
зарекомендовавшие себя  специалисты.  Нередко руководитель подбирает
себе сотрудников в  соответствии  с  собственным  представлением  об
эффективном управлении.   Зачастую   это   приводит   к   проявлению
угодничества, карьеризма,  зависти,  а иногда  и  к  злоупотреблению
служебным положением.   В  этих  коллективах  возникает  напряженная
социально-психологическая обстановка.  Выход  видится   в   создании
научно-обоснованной системы подбора и расстановки кадров.
     С переходом к рыночным отношениям  изменяются  формы  и  методы
управленческой деятельности.  Расширяется влияние личного авторитета
руководителя, все возрастающую роль начинают играть экономические  и
правовые методы управления отраслями, регионами, коллективами.
     Данные рекомендации  призваны  оказать   помощь   руководителям
кадровых служб  во внедрении научных подходов в работе по служебному
выдвижению и   профессиональному   росту   кадров   государственного
управления.
     Реализация рекомендаций   должна   осуществляться   в    тесной
взаимосвязи с  работой  по  формированию  резерва  на  выдвижение  в
государственный аппарат   Республики   Беларусь,    подготовкой    и
повышением квалификации кадров.

       2. Организация работы и принципы служебного выдвижения
            и профессионального роста руководящих кадров

     Управленческая деятельность -  это  один  из  наиболее  сложных
видов деятельности,   а   поэтому   предполагает  отбор  работников,
способных по  своим  деловым  и  личностным   качествам   эффективно
осуществлять эту деятельность.
     Оценка деловых и личностных качеств работника должна  учитывать
не только  результативность  его работы,  но и поведение в различных
ситуациях, способность к обучению,  изменение стиля работы  по  мере
овладения навыками      управления,     мнения     непосредственного
руководителя, а  также  независимых  экспертов  для  оценки  данного
работника.
     Для оценки  деловых  и  личностных  качеств  работника  следует
использовать стандартизированные    характеристики    и    методику,
изложенную в рекомендациях по работе с резервом на выдвижение.
     При назначении  работника  на  должность  руководителя  следует
также учитывать не только его личностные особенности,  но  и  состав
коллектива, морально-психологический      климат,     предполагаемые
организационно-технические и другие изменения в коллективе.
     Кадровая политика  в  работе  с  сотрудниками в государственном
аппарате Республики  Беларусь   может   основываться   и   учитывать
следующие принципы:
     - планомерное перемещение сотрудников при условии  соответствия
требованиям новой должности;
     - постепенность должностного роста;
     - выбор    каждой    следующей   должности   должен   учитывать
профессиональные знания и квалификацию,  приобретенные на предыдущей
должности;
     - демократизм должностного  продвижения,  мнение  коллектива  о
соответствии должностного роста;
     - ограничение сроков пребывания в должности;
     - организация  обучения  руководителей  и  специалистов с целью
повышения квалификации, необходимой для занятия следующей должности;
     - оценка работников при продвижении по службе.
     Продвижение работника по  службе  необходимо  увязывать  с  его
образованием, квалификацией,  стажем  работы  и результатами работы.
Оно может  быть  реализовано   посредством   назначения   на   новую
должность, получением    более   высокой   квалификации,   переходом
работника в иную сферу деятельности.
     Должностное продвижение,   как  правило,  предполагает  переход
работника на вышестоящую должность и требует специальной подготовки.
     Квалификационное продвижение  предполагает повышение классности
работника органов государственного управления  в  рамках  занимаемой
должности и  требует  повышения  профессиональной  компетентности  и
опыта работы.
     Переход работника    в    иную    сферу   деятельности   должен
сопровождаться со специальной  подготовкой,  с  учетом  особенностей
новой должности или органа управления.
     Выдвижение должно основываться на учете интересов учреждений  и
работников, а   также   соответствии  форм  подготовки  и  повышения
квалификации видам и формам продвижения.
     Существенная роль  в  профессиональном росте руководящих кадров
должна принадлежать самоподготовке.
     Для целенаправленного  развития  профессиональных  возможностей
каждого работника кадровым службам следует осуществлять планирование
его служебной  карьеры  с  использованием  стажировок  в  должности,
ротации, участия в целевых проблемных проектах и программах.
     Ротация кадров  - процедура назначения,  в рамках которой место
работы, должность   конкретного   работника   могут   меняться    по
горизонтали.
     Работу над собой специалист или руководитель  должен  вести  по
индивидуальному плану,  который  составляется  совместно  с кадровой
службой и утверждается вышестоящим руководителем.
     Поскольку интересы    и    ориентация   работников   управления
многообразны, необходимо обеспечить адекватное разнообразие видов  и
форм профессионального     продвижения     управленческих    кадров.
Продвижение по   службе   производится   при   условии   прохождения
кандидатом соответствующей    подготовки    с   учетом   результатов
аттестации.
     Преимущественное право  на  выдвижение имеют лица,  состоящие в
кадровом резерве, которые проходят целевое обучение.
     Работа с   резервом   специалистов   и   руководителей   должна
начинаться, когда они находятся на руководящих должностях среднего и
нижнего  уровней.  Помимо  планомерной  смены  должностей она должна
предусматривать  повышение   их   квалификации   и   переподготовку.
Одновременно следует подбирать сами должности. Преимущество отдается
тем из них,  которые базируются на общих  принципах  об  управлении.
Программы  обучения,  переподготовки и повышения квалификации должны
восполнять недостающий практический опыт и  знания,  исправлять  или
развивать профессиональные знания и навыки работника.
     Для окончательного    выяснения    возможности    использования
работника на  данной  конкретной  должности необходимо проверить его
знания и навыки на соответствие  этой  должности,  а  также  перечню
профессионально-квалификационных и типовых функциональных требований
к кадрам  государственного  управления.  В  этих  целях  может  быть
применен метод  анализа  конкретных  ситуаций,  разработка различных
предложений и мероприятий, а также проведение независимой экспертизы
с целью   определения   степени   соответствия  их  деловых  качеств
функциональным требованиям по будущей должности.
     Замещение должностей   государственного   аппарата   Республики
Беларусь может   проводиться   путем   назначения,    выборов    или
утверждения. Рекомендуется  ежегодно  пересматривать схемы замещения
должностей и ротации, индивидуальные планы развития карьеры и т.п.
     Органы государственного управления в соответствии со спецификой
своей деятельности устанавливают порядок и условия переподготовки  и
повышения квалификации государственных служащих, а также прохождения
стажировки, предшествующей переводу на другую должность.
     Настоящие рекомендации могут быть уточнены,  конкретизированы и
дополнены после принятия соответствующего законодательства.

<<< Главная страница | < Назад