|
ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА БЕЛОРУССКОЙ ССР
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
14 июня 1991 г. N 6
О НЕКОТОРЫХ В ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ БЕЛОРУССКОЙ ССР
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ
И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
===
___________________________________________________________--
Постановление утратило силу постановлением Пленума
Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня
1994 г. N 5
[Изменения и дополнения:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики
Беларусь от 17 сентября 1993 г. N 10.]
Выполнение задач экономического и социального развития
республики при переходе на новые методы хозяйствования и
прогрессивные формы организации труда в значительной мере зависит от
состояния трудовой дисциплины, организованности и порядка на
предприятиях, в учреждениях, организациях.
Правильное рассмотрение судами споров, связанных с применением
законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение
трудового договора, способствует укреплению законности в трудовых
отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан,
предприятий, учреждений и организаций.
С учетом допускаемых судами ошибок, установленных в процессе
изучения дел данной категории, и возникших в практике вопросов
Пленум Верховного Суда Белорусской ССР
ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Судам Белорусской ССР необходимо обеспечить строгое
выполнение закона при разрешении споров, возникающих при заключении,
изменении и прекращении трудового договора, постоянно принимать меры
к повышению качества, соблюдению сроков рассмотрения этих дел,
усилению воспитательного воздействия судебных процессов.
2. При рассмотрении дел данной категории судам следует глубже
вскрывать причины и условия, порождающие нарушения законодательства
о труде как со стороны рабочих и служащих, так и со стороны
нанимателя. При выявлении фактов преследования должностными лицами
работников за критику и иных грубых нарушений трудового
законодательства доводить об этом до сведения вышестоящего в порядке
подчиненности органа или должностного лица, трудового коллектива,
общественной организации для решения вопроса о применении к виновным
мер дисциплинарного или общественного воздействия; при наличии к
тому оснований возбуждать уголовные дела по ст.136-1 УК БССР.
Повысить качество частных определений, усилить контроль за их
исполнением, наиболее актуальные дела рассматривать в выездных
судебных заседаниях.
3. Жалобы на отказ в приеме на работу беременной женщины,
женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери,
имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 16 лет),
рассматриваются не в исковом порядке, а в порядке, предусмотренном
п.2 ч.1 ст.219 ГПК БССР, как жалобы на неправомерные действия
должностного лица, ущемляющие права граждан (ч.1 ст.170 КЗоТ БССР).
4. При даче согласия на увольнение работника правомочным
является состав профкома, если в его заседании при обсуждении
представления нанимателя об увольнении участвовало более половины
членов профкома. Указанное количество членов профкома исчисляется
исходя из общего числа всех избранных, независимо от причин
отсутствия на предприятии некоторых из них в данный период (за
исключением случаев, когда члены профкома уволились или выбыли из
списочного состава предприятия, учреждения, организации).
5. Исключен.
___________________________________________________________--
Пункт 5 исключен постановлением Пленума Верховного Суда
Республики Беларусь от 17 сентября 1993 г. N 10
5. Временная нетрудоспособность работника и нахождение
его в ежегодном отпуске не прерывает месячного срока,
установленного ч.2 ст.35 КЗоТ БССР, в течение которого
наниматель, получив согласие профкома, вправе расторгнуть
трудовой договор.
6. Пропуск установленного законом срока для обращения в суд по
спорам об изменении и прекращении трудового договора не является
основанием для отказа в принятии заявления.
Если суд признает причины пропуска этого срока уважительными,
он его восстанавливает.
Если же, всесторонне исследовав материалы дела о причинах
пропуска срока, суд установит, что предусмотренный законодательством
срок (10-дневный или месячный) для обращения в суд пропущен по
неуважительной причине, он отказывает в иске.
___________________________________________________________--
Абзац третий пункта 6 - с изменениями и дополнениями,
внесенными постановлением Пленума Верховного Суда
Республики Беларусь от 17 сентября 1993 г. N 10
Если же, всесторонне исследовав материалы дела о
причинах пропуска срока, суд установит, что 10-дневный срок
для обращения в суд пропущен по неуважительной причине, он
отказывает в иске.
7. Учитывая, что прекращение трудового договора вследствие
отказа работника от продолжения работы, вызванного изменениями
прежних существенных условий труда в связи с обоснованными
производственными, организационными или экономическими причинами
(ст.25 ч.4 и п.6 ст.29 КЗоТ БССР), не является увольнением по
инициативе нанимателя, согласие или уведомления профсоюза на
расторжение трудового договора по этому основанию не требуется.
___________________________________________________________--
Пункт 7 - с изменениями и дополнениями, внесенными
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
7. Учитывая, что прекращение трудового договора
вследствие отказа работника от продолжения работы,
вызванного изменениями прежних существенных условий труда в
связи с изменениями в организации производства и труда
(ст.25 ч.4 и п.6 ст.29 КЗоТ БССР), не является увольнением
по инициативе нанимателя, согласие профсоюзного комитета на
расторжение трудового договора по этому основанию не
требуется.
8. Рассматривая требования о восстановлении на работе лица,
уволенного по инициативе нанимателя, суды должны тщательно проверять
его доводы о том, что увольнение явилось результатом обращения с
предложениями, заявлениями и жалобами или критическими выступлениями
в адрес должностных лиц ответчика. Если при рассмотрении дела будет
установлено, что поводом для увольнения явились эти основания,
уволенный подлежит восстановлению на работе.
9. Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по
сокращению штата или численности работников (п.1 ст.33 КЗоТ БССР),
суды должны иметь в виду, что применительно к этим основаниям может
быть расторгнут трудовой договор по инициативе нанимателя при отказе
работника заключить договор о полной материальной ответственности,
если причины отказа являются уважительными (либо ранее выполняемая
работа не требовала заключения договора о полной материальной
ответственности) и отсутствует возможность перевести работника с его
согласия на другую работу, выполнение которой не связано с
заключением такого договора.
При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила
п.1 ст.33 КЗоТ БССР могут применяться и в тех случаях, когда после
его упразднения создается новое предприятие. В этих случаях работник
не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном
предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
Реорганизация (слияние, разделение, выделение, присоединение)
предприятия, учреждения, организации может быть основанием для
расторжения трудового договора по п.1 ст.33 КЗоТ БССР, если в связи
с ее проведением сократилась численность или штат работников.
Во всех случаях увольнение по п.1 ст.33 КЗоТ БССР производится
с предоставлением гарантий, предусмотренных ч.4, 5 ст.33, ст.36 КЗоТ
Республики Беларусь. Действующее законодательство не предусматривает
исключения из срока предупреждения работника о предстоящем
высвобождении (не менее двухмесячного) времени нахождения его в
отпуске или временной нетрудоспособности.
___________________________________________________________--
Абзац четвертый пункта 9 - с изменениями и дополнениями,
внесенными постановлением Пленума Верховного Суда
Республики Беларусь от 17 сентября 1993 г. N 10
Во всех случаях увольнение по п.1 ст.33 КЗоТ БССР
производится с предоставлением гарантий, льгот и
компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ БССР.
Действующее законодательство не предусматривает исключения
из срока предупреждения работника о предстоящем
высвобождении (не менее двухмесячного) времени нахождения
его в отпуске или временной нетрудоспособности.
10. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
трудовой договор с которыми расторгнут по п.1 ст.33 КЗоТ БССР в
связи с сокращением численности или штата работников, а также по
п.п.2 и 6 ст.33 КЗоТ БССР, суд обязан проверить, соблюден ли порядок
увольнения по этим основаниям. Необходимо истребовать
доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от
перевода на другую работу либо наниматель не имел возможности
перевести работника с его согласия на другую работу на том же
предприятии, в учреждении, организации. При расторжении трудового
договора по п.1 ст.33 КЗоТ БССР следует также выяснить, не имеет ли
высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на
работе, предусмотренного ч.1 ст.34 КЗоТ БССР и другим
законодательством, в частности, п.13 ст.18 и ст.20, Закона БССР от
22 февраля 1990 г. "О социальной защите граждан, пострадавших от
катастрофы на Чернобыльской АЭС", предупреждался ли он за два месяца
о предстоящем увольнении.
___________________________________________________________--
Абзац первый пункта 10 - с изменениями, внесенными
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
трудовой договор с которыми расторгнут по п.1 ст.33 КЗоТ
БССР в связи с сокращением численности или штата
работников, а также по п.п.2 и 6 ст.33 КЗоТ БССР, суд
обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по этим
основаниям. Необходимо истребовать доказательства,
свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода
на другую работу либо наниматель не имел возможности
перевести работника с его согласия на другую работу на том
же предприятии, в учреждении, организации. При расторжении
трудового договора по п.1 ст.33 КЗоТ БССР следует также
выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник
преимущественного права на оставление на работе,
предусмотренного ч.1 ст.34 КЗоТ БССР и другим
законодательством, в частности, п.13 ст.18 и ст.ст.20, 21
Закона БССР от 22 февраля 1990 г. "О социальной защите
граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС",
предупреждался ли он за два месяца о предстоящем
увольнении.
__________________________________________________________
Абзацы второй и третий пункта 10 исключены постановлением
Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 сентября
1993 г. N 10
Следует также иметь в виду, что в соответствии со ст.170
КЗоТ БССР не допускается увольнение по инициативе
нанимателя женщин при наличии обстоятельств, указанных в
ч.2 этой статьи, кроме случаев полной ликвидации
предприятия, учреждения, организации, когда допускается их
увольнение с обязательным трудоустройством. Обязанность по
трудоустройству лежит на нанимателе ликвидируемого
предприятия. Предлагаемая работа на других предприятиях
должна соответствовать их профессии, специальности,
квалификации. При отсутствии такой работы - предлагается
иная, которая может выполняться работницей с учетом
профессиональной подготовленности, опыта по прежней
специальности, возраста, состояния здоровья. За помощью по
трудоустройству наниматель вправе обратиться в орган
государственной службы занятости.
При отказе от перевода в порядке трудоустройства на
другое предприятие (учреждение, организацию) для выполнения
работы, соответствующей указанным требованиям, наниматель
вправе издать приказ об увольнении работницы по основаниям
п.1 ст.33 КЗоТ БССР.
К одиноким матерям, указанным в ч.2 ст.170 КЗоТ БССР, следует
относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в
свидетельстве о рождении которых отсутствует запись об отце или
запись об отце произведена в установленном порядке по указанию
матери, а также вдов и разведенных, не состоящих в браке.
При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении,
если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям,
суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в
течение которого он работал.
11. При проведении сокращения численности или штата работников
наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей
произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести
более квалифицированного работника, должность которого сокращается,
с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному
основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим
правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса
о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Если перестановка (перегруппировка) произведена, то суд,
рассматривающий дело по иску уволенного работника о восстановлении
на работе, обязан проверить не только соблюдение нанимателем
основания и порядка расторжения трудового договора по п.1 ст.33 КЗоТ
БССР, но и наличие условий, при которых возможно произвести
перестановку.
12. Рассматривая исковые требования о восстановлении на работе
лиц, уволенных по п.1-1 ст.33 КЗоТ БССР, суды должны проверять,
достиг ли работник пенсионного возраста для получения пенсии по
возрасту (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин) и имеет ли он право
на получение полной пенсии по возрасту.
Наличие права на такую пенсию до достижения указанного возраста
не может служить основанием для применения данной нормы. То
обстоятельство, что работник был принят на работу в пенсионном
возрасте, не исключает возможность расторжения трудового договора по
п.1-1 ст.33 КЗоТ БССР.
13. При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц,
трудовой договор с которыми расторгнут по п.2 ст.33 КЗоТ БССР,
необходимо иметь в виду, что частичная утрата работником
трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или старости
сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового
договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если
работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и
данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
14. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
трудовой договор с которыми расторгнут по п.3 ст.33 КЗоТ БССР,
следует учитывать, что расторжение трудового договора по этим
основаниям не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного
проступка, послужившего непосредственным поводом для увольнения, а
также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено
дисциплинарное взыскание или применены меры общественного взыскания.
В то же время, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по
вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или
общественного взыскания, допустимо не только применение нового
дисциплинарного или общественного взыскания, но и увольнение по п.3
ст.33 КЗоТ БССР.
Проверяя правильность наложенных на работника дисциплинарных и
общественных взысканий, необходимо иметь в виду, что если в
соответствии со ст.138 КЗоТ БССР наниматель передал вопрос о
нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива,
товарищеского суда или общественной организации, решением которых к
работнику были приняты меры общественного воздействия, сам
наниматель за этот же проступок, не может подвергать нарушителя
мерам дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, рассмотрение вопроса
о нарушении работником трудовой дисциплины общественными
организациями по своей инициативе, не является препятствием для
привлечения его к дисциплинарной ответственности.
15. Исследуя вопрос о соблюдении нанимателем установленного ч.2
и ч.3 ст.136 КЗоТ Республики Беларусь срока для применения
дисциплинарного взыскания, судам следует исходить из того, что днем
обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок,
считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник,
стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено
ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.
___________________________________________________________--
Пункт 15 - с изменениями, внесенными постановлением Пленума
Верховного Суда Республики Беларусь от 17 сентября 1993 г.
N 10
15. Исследуя вопрос о соблюдении нанимателем
установленных ч.2 ст.136 КЗоТ БССР сроков для применения
дисциплинарного взыскания, судам следует исходить из того,
что днем обнаружения проступка, с которого начинает течь
месячный срок, считается день, когда лицу, которому по
службе подчинен работник, стало известно о совершении
проступка, независимо от того, наделено ли оно правом
наложения дисциплинарного взыскания.
16. Суд вправе признать прогулом, влекущим увольнение, неявку
без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен
в соответствии с действующим законодательством (например, в порядке
наложения дисциплинарного взыскания или в случаях, предусмотренных
ст.26 КЗоТ). Однако при рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в
связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность
самого перевода (ст.ст.25, 26, 27 КЗоТ БССР).
Работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, в
которой он нуждается по состоянию здоровья и в соответствии с
медицинским заключением, не может быть уволен по п.3 или п.4 ст.33
КЗоТ БССР.
17. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
уволенных за прогул, необходимо учитывать, что под отсутствием на
работе более 3-х часов в течение рабочего дня, дающим нанимателю
право расторгнуть трудовой договор по этому основанию, надлежит
понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории
предприятия, учреждения, организации, с которым он состоит в
трудовых отношениях, либо вне территории объекта, где он в
соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную
работу.
18. Разрешая споры, связанные с расторжением трудового договора
по п.7 ст.33 КЗоТ БССР, суды должны иметь в виду, что по этому
основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время
в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо
в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не
имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с
указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не
нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей
продолжительности является рабочим.
Нетрезвое состояние работника, либо наркотическое или
токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским
заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть
соответственно оценены судом.
19. Судам необходимо учитывать, что по п.7 ст.33 КЗоТ БССР
может быть уволен работник и в том случае, если он в рабочее время
был в нетрезвом состоянии либо наркотическом или токсическом
опьянении не на своем рабочем месте, но на территории предприятия,
учреждения, организации либо объекта, где он по поручению
нанимателя должен выполнять трудовые функции. Увольнение по данному
основанию не может последовать, если работник находился в отпуске,
отгуле и т.д.
20. При разрешении исковых требований о восстановлении на
работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам
следует выяснить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся
поводом к увольнению, может ли оно служить основанием для
расторжения трудового договора по п.п.3, 4, 7, 8 ст.33 КЗоТ БССР,
соблюдены ли нанимателем предусмотренные ст.ст.135, 136 КЗоТ БССР
правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности,
не истек ли установленный для этого срок, не применялось ли уже за
этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывалась ли нанимателем
степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания
тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен,
предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к
труду.
___________________________________________________________--
Пункт 20 - с изменениями, внесенными постановлением Пленума
Верховного Суда Республики Беларусь от 17 сентября 1993 г.
N 10
20. При разрешении исковых требований о восстановлении
на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины,
судам следует выяснить, в чем конкретно выразилось
нарушение, явившееся поводом к увольнению, может ли оно
служить основанием для расторжения трудового договора по
п.п.3, 4, 7, 8 ст.33 КЗоТ БССР, соблюдены ли нанимателем
предусмотренные ст.ст.135, 136 КЗоТ БССР правила и порядок
применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек
ли установленный для этого срок, не применялось ли уже за
этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывалась ли
нанимателем при увольнении степень тяжести совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а
также предшествующая работа работника.
21. Переводом на другую работу, требующим согласия работника,
следует считать поручение ему работы, не соответствующей
специальности, квалификации, должности. Не считается переводом,
требующим согласия работника, перемещение его на том же предприятии,
в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение на территории предприятия, учреждения,
организации, в пределах той же местности, поручение работы на другом
механизме, агрегате, в пределах специальности, квалификации или
должности, обусловленной трудовым договором. При этом не имеет
значения тот факт, что при заключении трудового договора
оговаривалось конкретное место работника.
Такое перемещение может быть сопряжено с изменениями условий
труда работника.
Однако, поскольку работник при этом продолжает работать по той
же профессии, специальности, квалификации, указанные изменения в
условиях труда не свидетельствуют о переводе, требующем согласия
работника.
Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему
по состоянию здоровья. Изменение условий труда работника при
перемещении может быть признано неправомерным с учетом конкретных
обстоятельств (например, перемещение неугодного работника на другое
рабочее место с худшими условиями труда, с уменьшением зарплаты и
т.п.) по решению суда с возложением на нанимателя обязанности
восстановить его прежние условия труда.
Если же изменения существенных условий труда при продолжении
работы по той же специальности, квалификации или должности вызваны
обоснованными производственными, организационными или экономическими
причинами (рационализацией рабочих мест, введением новых форм
организации труда, в т.ч. переходом на бригадную форму организации
труда, внедрением передовых методов, приемов и т.п.), то в силу ч.3
ст.25 КЗоТ БССР работник должен быть поставлен в известность об этих
изменениях не позднее чем за один месяц. Если прежние существенные
условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор
прекращается по п.6 ст.29 КЗоТ БССР.
___________________________________________________________--
Абзац пятый пункта 21 - с изменениями, внесенными
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
Если же изменения существенных условий труда при
продолжении работы по той же специальности, квалификации
или должности вызваны изменениями в организации
производства и труда (рационализацией рабочих мест,
введением новых форм организации труда, в т.ч. переходом на
бригадную форму организации труда, внедрением передовых
методов, приемов и т.п.), то в силу ч.3 ст.25 КЗоТ БССР
работник должен быть поставлен в известность об этих
изменениях не позднее чем за два месяца. Если прежние
существенные условия труда не могут быть сохранены, а
работник не согласен на продолжение работы в новых
условиях, то трудовой договор прекращается по п.6 ст.29
КЗоТ БССР.
22. Обоснованные производственные, организационные или
экономические причины, повлекшие не только изменение существенных
условий труда, но и сокращение численности или штата работников,
являются основанием для увольнения таких работников по п.1 ст.33
КЗоТ БССР.
___________________________________________________________--
Пункт 22 - с изменениями, внесенными постановлением Пленума
Верховного Суда Республики Беларусь от 17 сентября 1993 г.
N 10
22. Изменения в организации производства и труда,
повлекшие не только изменение существенных условий труда,
но и сокращение численности или штата работников, являются
основанием для увольнения таких работников по п.1 ст.33
КЗоТ БССР.
23. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
трудовой договор с которым расторгнут нанимателем по п.3 или п.4
ст.33 КЗоТ БССР будет установлено, что основанием расторжения
трудового договора послужил отказ работника от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий труда, вызванным
обоснованными производственными, организационными или экономическими
причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых
условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку
причины увольнения на п.6 ст.29 КЗоТ БССР.
___________________________________________________________--
Абзац первый пункта 23 - с изменениями, внесенными
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе
лица, трудовой договор с которым расторгнут нанимателем по
п.3 или п.4 ст.33 КЗоТ БССР будет установлено, что
основанием расторжения трудового договора послужил отказ
работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда, вызванным изменениями в
организации производства и труда, и работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей
инициативе изменить формулировку причины увольнения на п.6
ст.29 КЗоТ БССР.
При этом следует иметь в виду, что если работник не был
предупрежден за один месяц до увольнения об указанных выше
изменениях условий труда (ч.3 ст.25 КЗоТ БССР), суд должен изменить
и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были
прекращены в день истечения названного срока.
___________________________________________________________--
Абзац второй пункта 23 - с изменениями, внесенными
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
При этом следует иметь в виду, что если работник не был
предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше
изменениях условий труда (ч.3 ст.25 КЗоТ БССР), суд должен
изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые
отношения были прекращены в день истечения названного
срока.
Если же работник был предупрежден об изменениях существенных
условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч.3 ст.25
КЗоТ БССР срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени,
оставшегося до истечения указанного срока.
24. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
уволенного по ст.31 КЗоТ БССР, необходимо иметь в виду, что
расторжение заключенного на неопределенный срок трудового договора
по собственному желанию работника допустимо в случае, если подача
заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением
работника.
___________________________________________________________--
Абзац первый пункта 24 - с изменениями, внесенными
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
24. При рассмотрении дела о восстановлении на работе
лица, уволенного по ст.31 КЗоТ БССР, необходимо иметь в
виду, что расторжение заключенного на неопределенный срок
трудового договора по инициативе рабочего или служащего
допустимо в случае, если подача заявления об увольнении
являлась добровольным волеизъявлением работника.
Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление
об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке
в судебном заседании.
25. При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения,
о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного
прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора
прекращается с первого дня невыхода работника на работу. Если при
разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за
прогул, и взыскании оплаты за время вынужденного прогула будет
установлено, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной
причиной, однако нанимателем нарушен порядок увольнения, суду при
удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что
оплата среднего заработка восстановленному работнику в таких случаях
может быть взыскана со дня издания приказа об увольнении, а не с
первого дня невыхода на работу, поскольку только с этого времени
прогул является вынужденным.
26. В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и
перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в
связи с этим материального ущерба предприятию, учреждению,
организации судам следует строго выполнять требования ст.219 КЗоТ
БССР о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб,
причиненный в связи с оплатой работнику за время вынужденного
прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если
увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.
Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению
которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в
деле в качестве третьего лица на стороне ответчика (ст.97 ГПК)
должен решаться при подготовке дела к судебному разбирательству или
при его рассмотрении по существу.
27. Суды вправе возложить материальную ответственность по
основаниям ст.219 КЗоТ БССР на должностных лиц и в тех случаях,
когда ко времени рассмотрения дела должностное лицо прекратило
трудовые отношения с организацией, работая в которой оно издало с
явным нарушением закона приказ об увольнении или переводе работника
на другую работу, задержало исполнение решения суда или вышестоящего
в порядке подчиненности органа о восстановлении на работе.
28. В решении суда о восстановлении на работе рабочего или
служащего должно быть четко и ясно указано, за какое время, с какого
заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул.
При этом судам следует иметь в виду, что средний заработок
определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы.
Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее
двух месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически
проработанного времени.
29. При утверждении мирового соглашения сторон по делу о
восстановлении на работе суды в соответствии с ч.5 ст.90 ГПК обязаны
тщательно проверять, не противоречат ли эти соглашения закону, не
нарушают ли они чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.
Выяснять, не заключаются ли такие соглашения с целью обойти закон,
предусматривающий возложение на должностное лицо обязанности
возмещения ущерба, причиненного предприятию, учреждению,
организации, в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за
время выполнения нижеоплачиваемой работы.
30. Постановляя решения об удовлетворении иска о восстановлении
на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула, судам
следует учитывать требование статьи 220 КЗоТ БССР, согласно которой
немедленному исполнению подлежит решение суда в части восстановления
на работе незаконно уволенного или переведенного работника и о
присуждении ему среднего заработка, но не свыше чем за один месяц.
31. С принятием настоящего постановления признать утратившими
силу:
постановление Пленума Верховного Суда БССР от 12 марта 1981
года N 3 "О применении судами законодательства по делам о
восстановлении на работе" (с изменениями и дополнениями, внесенными
постановлениями Пленума от 5 июня 1985 года N 10 и от 17 декабря
1986 года N 10);
постановление Пленума Верховного Суда БССР от 23 марта 1983
года N 2 "О практике применения судами законодательства, выполнении
постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда БССР
по делам о восстановлении на работе и дальнейшем совершенствовании
судебной деятельности, направленной на строгое соблюдение
законодательства о труде и укрепление трудовой дисциплины на
предприятиях, в учреждениях, организациях";
постановление Пленума Верховного Суда БССР от 7 декабря 1988
года N 4 "О применении судами республики законодательства и
выполнении постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного
Суда БССР по делам о восстановлении на работе".
__________________________________________________________
В тексте постановления слова "администрация предприятия,
учреждения, организации" заменены словами "нанимателем"
постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
от 17 сентября 1993 г. N 10
Председатель
Верховного Суда БССР В.С.КАРАВАЙ
Секретарь Пленума,
Член Верховного Суда БССР А.А.ЛУФЕРОВ
|
